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從2017年夏天開(kāi)始，貼著“高冷、手機(jī)控、二次元、非主流”標(biāo)簽的95后開(kāi)始規(guī)模進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，他們擁有更鮮明的個(gè)性、更好的想法、更新銳的價(jià)值取向，強(qiáng)調(diào)自我主張，注重自身發(fā)展和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，同時(shí)他們也顛覆著傳統(tǒng)管理思想，沖擊著現(xiàn)有管理制度。

對(duì)于這些充滿朝氣的新員工，應(yīng)該怎樣做才能使他們快速融入組織、并成為組織主導(dǎo)力量是每一個(gè)企業(yè)都面臨的問(wèn)題。

對(duì)待剛剛走向職場(chǎng)的新生代員工，組織需要給予他們寬容的接納、持續(xù)的培養(yǎng)和不間斷的鼓勵(lì)，使他們?cè)诠ぷ髦蝎@得歸屬感、成就感和自我實(shí)現(xiàn)，加速完成“人材－人才－人財(cái)”的華麗蛻變。

重視入職培訓(xùn)，做好進(jìn)門(mén)第一關(guān)

從校園進(jìn)入企業(yè)，95后新員工面臨的最大困難是心態(tài)轉(zhuǎn)換:面對(duì)新環(huán)境的陌生感和擔(dān)心不被組織接納的恐懼感。因此，入職培訓(xùn)應(yīng)該主要針對(duì)這兩個(gè)需求進(jìn)行。

一方面，新員工入職培訓(xùn)需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)高度重視，部分培訓(xùn)內(nèi)容最好由高層領(lǐng)導(dǎo)親自擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)師，顯示對(duì)新員工的尊重，賦予他們使命感和責(zé)任感，在新員工和企業(yè)之間架起了溝通和理解的橋梁，為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

另一方面，建議新員工培訓(xùn)集中組織，因?yàn)楣餐瑓⒓尤肼毰嘤?xùn)的經(jīng)歷也會(huì)增進(jìn)新員工之間的友誼，相互扶持，共同成長(zhǎng)，好的人際關(guān)系環(huán)境也會(huì)增加企業(yè)對(duì)員工的黏性。

入職培訓(xùn)的內(nèi)容要豐富多彩，形式可以多種多樣，對(duì)于這些剛從學(xué)校畢業(yè)第一次進(jìn)入職場(chǎng)的新員工來(lái)說(shuō),入職培訓(xùn)做好心態(tài)、團(tuán)隊(duì)精神和價(jià)值觀的培訓(xùn)比知識(shí)、技能培訓(xùn)顯得更重要,建議培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)概況（歷史、現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位與經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、未來(lái)前景）、員工手冊(cè)（規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲條例、行為規(guī)范等）、安全知識(shí)（消防安全知識(shí)、設(shè)備安全知識(shí)及緊急事件處理等）、實(shí)地參觀、介紹交流會(huì)（高層領(lǐng)導(dǎo)介紹各部門(mén)負(fù)責(zé)人及公司骨干與新員工認(rèn)識(shí)并交流懇談）和團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練。

入職培訓(xùn)后，人力資源部要組織新員工訪談，了解員工心理動(dòng)態(tài)，總結(jié)培訓(xùn)效果，更重要的是了解新員工真正的工作興趣所在，以便把合適的人配置在合適的崗位上。人崗相宜不僅對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是資源最優(yōu)的配置，更是95后新員工內(nèi)心的追求，對(duì)員工個(gè)人更是最好的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞。

試用期“老帶新”，快速融入組織和工作

對(duì)于一個(gè)剛?cè)肼毜男聠T工，最期盼的就是被組織快速接納，調(diào)查表明，入職3個(gè)月以內(nèi)離職的員工，最主要的原因是不被組織接納，被老員工的冷漠排擠而走。

因此，企業(yè)建立一套新員工接納計(jì)劃就很重要�？梢赃x拔優(yōu)秀的老員工作為新員工的師傅，正式的拜師儀式很重要。

師傅對(duì)新員工融入組織和個(gè)人成長(zhǎng)起到重要的作用。作為師傅，要及時(shí)觀察新員工情緒狀態(tài)，做好及時(shí)調(diào)整，通過(guò)詢問(wèn)發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力，適時(shí)把自己的經(jīng)驗(yàn)及時(shí)教授給他，讓新員工在實(shí)戰(zhàn)中學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)中成長(zhǎng)，干中學(xué)是新員工十分看重的。

在試用期期間組織可以適當(dāng)安排輪崗，指導(dǎo)教師在試用期期間要做好量化和行為化的記錄，然后結(jié)合員工興趣，注重員工所長(zhǎng)和未來(lái)潛質(zhì)。在試用期結(jié)束時(shí),建議和幫助員工正式選擇崗位,“用人所長(zhǎng)，更要用人所愿 ”。

使用期要以鼓勵(lì)和包容為主，

讓他們感到“被認(rèn)可”

員工70%的技能提升來(lái)自于自己的上級(jí)。在給新員工安排工作任務(wù)時(shí)，直接上級(jí)要和員工的能力適度匹配，當(dāng)好教練員，一定要有明確的、數(shù)據(jù)化的目標(biāo)，并把目標(biāo)分解成可實(shí)現(xiàn)的階段小目標(biāo)，并對(duì)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行適度監(jiān)控，及時(shí)糾偏。

新員工在一步步達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中獲得工作的滿足感。即使做錯(cuò)了什么，也要包容為第一，要敢于給新員工試錯(cuò)機(jī)會(huì)。

根據(jù)崗位職責(zé)，可以把具體的工作任務(wù)開(kāi)發(fā)成程序化、流程化的培訓(xùn)課程或小貼士，變經(jīng)驗(yàn)為知識(shí)，快速?gòu)?fù)制的同時(shí)保證輸出標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，把員工每天的工作內(nèi)容細(xì)化為具體數(shù)據(jù)和行為標(biāo)準(zhǔn)。

例如：客服人員有標(biāo)準(zhǔn)的接待話術(shù)，禮儀的行為標(biāo)準(zhǔn)，并在工作中不斷地總結(jié)和補(bǔ)充，并對(duì)一些突發(fā)問(wèn)題給予員工適當(dāng)授權(quán)。

95后員工給管理帶來(lái)的最大挑戰(zhàn)

是需求發(fā)生了根本變化

新生代員工最大的激勵(lì)需求已經(jīng)不是單一的物質(zhì)激勵(lì)，而是更渴望被別人尊重和自我實(shí)現(xiàn)，更渴望自己從事的工作得到別人認(rèn)可。

所以，對(duì)管理制度和上級(jí)的管理風(fēng)格提出更高要求。除了標(biāo)準(zhǔn)的、能準(zhǔn)確反映員工日常工作的績(jī)效薪酬體系要更加注重內(nèi)部公平外，還要做到激勵(lì)制度公開(kāi)、透明。新員工工作做得好就應(yīng)該及時(shí)獲得物質(zhì)上的表彰和精神上的表彰，這是95后員工追求公平的訴求。

同時(shí)，95后新生代員工很看重在組織中獲得成長(zhǎng)的可能性、組織是否賦予我責(zé)任和能否成就自己等追求。要留住這些新生代員工，要求組織必須結(jié)合員工能力、潛力，建立一套可行的人才培養(yǎng)計(jì)劃，對(duì)應(yīng)輪崗和晉升制度，這不僅可以加速員工的個(gè)人成長(zhǎng)，更是留住他們的利器。

每個(gè)人都是在與周?chē)�環(huán)境相互影響中生活和成長(zhǎng)的，新員工在企業(yè)中成長(zhǎng)，通過(guò)不斷成長(zhǎng)為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，企業(yè)環(huán)境也為新員工的成長(zhǎng)提供必要的條件。

面臨新生代員工需求的挑戰(zhàn)，組織應(yīng)該創(chuàng)新人力資源管理制度，比如利用多種宣傳方式，營(yíng)造尊重知識(shí)、重視人才、鼓勵(lì)進(jìn)步和厚待先進(jìn)的企業(yè)氛圍，“比、學(xué)、趕、幫、超”，人人進(jìn)取，人人向上。

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代和共享經(jīng)濟(jì)的大背景下，平臺(tái)合作共贏是時(shí)代的主旋律，企業(yè)和這些新員工何嘗不是互惠互利、相得益彰的共事雙方呢，一切從和新員工第一次邂逅開(kāi)始，敞開(kāi)心扉，真誠(chéng)溝通，擁抱未來(lái)，共同成長(zhǎng)。