培訓需求調研是設立培訓目標、制定培訓計劃、有效實施培訓的前提,對企業(yè)培訓工作至關重要,直接關系到培訓的針對性和實效性。培訓需求來源于企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務績效、員工職業(yè)發(fā)展。培訓需求調研,首先要厘清調查對...
培訓需求調研方法有很多,從個體層次分為:問卷法、觀察法、訪談法;從組織層次分為:工作績效分析法、資料分析法、小組討論法。
1、問卷法
優(yōu)點:可在短時間內收到大量反饋信息,容易分類匯總,成本低;
缺點:很難收集到問題產(chǎn)生的原因和解決問題的方法,被調查者得不到重視,對問卷設計要求高。
2、觀察法
優(yōu)點:基本上不妨礙被調查者的正常工作和集體活動;
缺點:在進行觀察時,被觀察者由于意識到自己被觀察可能故意做出種種假象,這會加大觀察結果的誤差。
3、訪談法
優(yōu)點:有利于發(fā)現(xiàn)培訓需求的具體問題及問題的原因和解決方法;
缺點:耗時較多,樣本量小,需要水平較高的訪問者。
4、工作績效分析法
優(yōu)點:獲得的培訓需求非常準確,而且按工作績效的差距開展針對性培訓,通常效果明顯見效快;
缺點:需要企業(yè)有比較系統(tǒng)的工作績效標準作為參照,需要主管人員能力較強,可以發(fā)現(xiàn)下屬的績效差距,并能分析差距的真實原因。
5、資料分析法
優(yōu)點:耗時少,成本低;
缺點:不能顯示問題的原因和解決辦法,資料所反映的大都是過去的情況而不是現(xiàn)在的情況或變化。
6、小組討論法
優(yōu)點:允許當場發(fā)表不同觀點,利于最終形成決策,減少了對調查者的依賴;
缺點:公開場合部分人可能不愿表達自己的觀點和看法,會有從眾心理或避重就輕心理,得到的數(shù)據(jù)很難合成和分析,特別是在談論缺少結構性的時候。
不同類的培訓需要不同的調查方法,甚至是不同方法的組合。對于一個企業(yè)來說,不可能用同一個方法來進行需求調查,就如一個人一樣,不同的年齡階段去看病、去體檢、去鍛煉的方式均不同,因為不同的年齡階段的人有自己的特點,健康指標又不相同即需求不同,如何獲取這些信息,我們要分層來調查獲取。
如要了解企業(yè)老板、高層的需求,要進行外部信息洞察導入,引導他們去需求,根據(jù)業(yè)務績效指標訪談高層來獲取需求,即采用訪談法。對企業(yè)高層關注的培訓,通過參會、會議紀要、精神、領導講話和個別領導訪談中獲取,即采用資料分析法和訪談法。
操作技能方面的培訓調研,適于采用觀察法;專項技能和專項業(yè)務能力的培訓,適于采用工作績效分析法。大規(guī);蛉珕T的培訓項目調查,適于采用問卷法。針對重點人才培訓項目的調查,適于采用小組討論法,集思廣益,短時間內獲取大量有針對性的信息。
需求調查一定要做好充分的策劃,什么群體用什么方式,調查什么人是很有導向的。一句話,讓員工覺得參與培訓需求調研有價值,有較強的獲得感,正確地“提出問題”,員工自然就愿意配合。
知識技能實戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
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組織管理
管理者的創(chuàng)新領導力
體系流程
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產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
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產(chǎn)品需求分析與需求管理
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產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
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創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
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敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)
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《全球經(jīng)濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
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