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　　培訓已成為人力資源開發(fā)和管理的一個主要課題，也是增強企業(yè)競爭力和留住人才的重要手段，但是企業(yè)往往在培訓上總是達不到理想的效果。本文通過分析目前企業(yè)培訓效果的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)培訓工作存在的問題，并就如何提高企業(yè)的培訓效果提出幾點建議。 

        隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學習能力的競爭。培訓作為人力資源開發(fā)的重點，對員工知識、技能與態(tài)度的更新和提高，以及創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要作用。企業(yè)為了造就高素質(zhì)員工不惜代價搞培訓，然而其培訓效果不明顯，或者培訓的收益存在差距，這已成為企業(yè)的一大難題。

        培訓效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發(fā)與合理流動。如果企業(yè)培訓效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質(zhì)，最大發(fā)揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜；另一方面可以增強企業(yè)凝聚力和提高經(jīng)營效益，實現(xiàn)組織目標。相反，如果企業(yè)培訓效果不好或很差，不但難以調(diào)動員工的工作積極性，而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現(xiàn)象，這樣對于企業(yè)來說豈不是“賠了夫人又折兵”，即浪費了財力又損失了人才。那么如何提高企業(yè)的培訓效果呢？現(xiàn)提出以下幾點建議：

1、培訓重新定向

        培訓工作首先要獲得培訓經(jīng)理或人事經(jīng)理、甚至是公司總裁的幫助和指導，必要時他們也要參加有關(guān)培訓的報告會，并根據(jù)公司戰(zhàn)略目標做出指示或建議，同時健全與完善培訓管理制度。

        其次，培訓管理者或組織者應當總結(jié)以往的經(jīng)驗和教訓，做好今后培訓工作的計劃、組織與實施。培訓計劃應當具有超前性和預見性，而不是“救火式”的培訓。因此，培訓計劃及方案設計的周密程度關(guān)系到每項培訓的效果。

2、注重培訓需求分析

        培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。它是培訓活動的首要環(huán)節(jié)，然而許多企業(yè)在這一環(huán)節(jié)做得不夠。據(jù)2005年網(wǎng)上統(tǒng)計，企業(yè)在培訓前不進行培訓需求分析的比例高達63.64％，企業(yè)規(guī)模越小其比例越高。由此可見，培訓需求分析應當?shù)玫阶銐蛑匾�。通過培訓需求分析，可以確定績效與預期績效之間的差異和距離，找出影響因素，然后對癥下藥。做此項工作主要采用三個方法：

        （1）現(xiàn)有資料分析法。包括企業(yè)發(fā)展目標、各項工作的中長期計劃和企業(yè)文化精神，工作說明書及員工個人業(yè)績的信息。當然這也要求人力資源管理者具有一定的素質(zhì)。

        （2）調(diào)查問卷法。了解員工對培訓的認識以及對自身的評價，在培訓的內(nèi)容、時間和方法上達成一致，組織期望與個人職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。需要注意的是，調(diào)查問卷的設計要合理、豐富、簡潔，對象善于表達以及具有代表性。

        （3）訪談法。訪談者應當是負責培訓工作的專業(yè)人士，訪談對象包括員工、部門主管及相關(guān)人員。

        培訓需求分析的方法并不是單一使用的，往往需要綜合運用各種方法來確定培訓的各個方面。

3、培訓課程設計與講師選擇相結(jié)合

        培訓課程首先要確定類別與目標，然后才能考慮對培訓講師的要求。培訓課程的設計要注意幾點：

　�。�1）針對不同的培訓對象來設計課程。新員工要側(cè)重企業(yè)文化、基本技能方面；在職員工要根據(jù)職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合企業(yè)需要來制定，如工作時間較長的老員工要側(cè)重充實新知識、提高專業(yè)能力等方面，其中包括對不同層次管理者的管理技能類培訓。在此方面我們可以借鑒摩托羅拉公司強調(diào)個人目標與組織目標相融合的做法。

　�。�2）培訓課程內(nèi)容豐富，符合學習者的興趣。它不像學校里的教科書，而應根據(jù)企業(yè)自身特點編寫而成，多與案例形式相結(jié)合，讓學員帶著問題去學習，可以解決實際工作中的難題和調(diào)動學員的興趣。

　�。�3）沒有一種課程可以終身受用。培訓課程的內(nèi)容在某一階段可以適用，但隨著時間與環(huán)境的變化而需要不斷更新。

        設置好培訓課程后就要求選擇與之相匹配的講師，而對講師的要求主要是個人素質(zhì)和資歷兩方面。根據(jù)課程特點，主要按照“由內(nèi)到外”的原則來選擇講師，如果內(nèi)部講師能夠滿足需要就沒必要外聘。如基礎知識、技能及企業(yè)文化方面的課程可由內(nèi)部講師擔任；管理類、專業(yè)技能類課程選擇外部講師相對好些；關(guān)于態(tài)度方面首先看能否通過其它途徑解決（薪資福利、環(huán)境改善等），如果確實需要培訓不妨靠咨詢公司搞拓展訓練，以改善團隊合作、調(diào)整態(tài)度。不管是哪一類的講師，只要是能夠駕馭好課程，并引導學員達到課程目標的人就是好講師。

4、選擇有效的培訓方法

        培訓方法是影響培訓效果的關(guān)鍵因素，培訓方法要根據(jù)工作任務和崗位特征來選擇，并與培訓目的、課程目標相適應。培訓意在取得以下幾種能力：

        （1）智力型技能，如程序性知識、語言知識；
        （2）認知能力，即受訓者將上述兩類知識在何時以及如何運用這些信息的能力；
        （3）操作技能，如寫作、使用工具等；
        （4）態(tài)度轉(zhuǎn)變。為保證受訓者掌握并保存這些學習結(jié)果，在選擇培訓方法時應本著側(cè)重那些有助于培訓成果轉(zhuǎn)化的方法，包括角色扮演、管理訓練、案例研討、視頻教學、情景模擬、行為模仿等。如惠普公司開發(fā)的角色扮演腳本、西門子公司的實踐案例以及近年來逐漸流行的管理沙盤和體驗式拓展訓練也值得我們借鑒。不管選擇何種培訓方法，在培訓過程中應注意討論與實際操作相結(jié)合，互動與討論相結(jié)合，以調(diào)動學習的主動性。

5、培訓效果的監(jiān)督與評估

        培訓成果的轉(zhuǎn)化必須要進行培訓效果評估與監(jiān)督，將所學知識或技能運用到實際工作當中去。培訓前要做好現(xiàn)狀評估；培訓中要對學員進行調(diào)查，關(guān)注他們的熱情態(tài)度，而不是考勤，另外采取分階段的課前預習、課中練習、課后實習，可以強化記憶和提高自我訓練的能力；培訓后全面展開培訓效果監(jiān)督與評估，包括：（1）得到受訓者直接主管的支持，即培訓部門應督促部門領導為他們確定目標、制定行動計劃和鼓勵實現(xiàn)。（2）對工作重新設計，營造成果轉(zhuǎn)化的氛圍，給他們創(chuàng)造應用的機會，以實現(xiàn)企業(yè)效差。（3）培訓師進行督導。培訓后一周內(nèi)考試、一兩個月后技能考試。根據(jù)美國學者柯克帕特里克的四級評估“反應評估、學習評估、行為評估和結(jié)果評估”，大多數(shù)企業(yè)只做到學習評估這一級，即培訓結(jié)束時采用傳統(tǒng)的筆勢、口試的考核方法。企業(yè)應當將培訓與考核機制結(jié)合起來，績效考核既是對上次培訓的結(jié)果評估又是對下次培訓的現(xiàn)狀評估。

6、培訓與其它激勵措施的結(jié)合

        一些企業(yè)存在“培訓是一種福利，不需要再有任何的獎勵”、“培訓不能占有工作時間”等這些想法，這對培訓效果的實現(xiàn)很不利。培訓對于企業(yè)來說投資是為了效益回報，而對受訓者來說雖得到自身素質(zhì)的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報，如果他們得不到，就會有“跳槽”的想法。因而企業(yè)應當做好一系列激勵工作，主要有：

        （1）培訓前的激勵：樹立培訓目標，培訓獎勵措施，培訓后將所學內(nèi)容傳授給別人，即實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變；
        （2）培訓期間的激勵：注意現(xiàn)場氣氛的布置，營造一個舒適活躍的環(huán)境，在時間安排上，一般學員不喜歡占用工作時間參加培訓（除非是算作加班），其實可根據(jù)實際情況靈活安排，比如脫產(chǎn)一周或者每周脫產(chǎn)半天、一天，持續(xù)一段時間往往效果明顯；
        （3）培訓后的激勵：實踐中適當給予獎勵，并與加薪、調(diào)動、晉升等結(jié)合起來。

        培訓本身就是一種投資，很多知名企業(yè)如“康師傅”的員工晉升培訓制度、通用電氣公司對培訓后的員工給予報酬與升遷等方面的激勵，都是把培訓作為一種長期投資。因此要用長遠的眼光來看待培訓問題，努力達到企業(yè)與員工雙贏的目的。