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很多企業(yè)都步入了一個誤區(qū)，一提到提高員工管理水平、技術水平，就馬上想到培訓。一提到培訓，最想到了找老師來講課，或者是派出去參加什么班學習，這使得提高管理水平與技術水平的工作進入一個死胡同。其結果是企業(yè)勞民傷財，員工卻并沒有提高多少技能。

一、“有為”的培訓工作的幾點不足

1.蘿卜白菜一鍋燴

　　只要被提出來是水平不夠，凝聚不強等問題時，大家首先想到的是培訓，也不管是什么原因造成的，統(tǒng)統(tǒng)放進“培訓筐”里接受培訓。甚至有人還認為“快樂的心態(tài)”、“道德品質”、“堅強的意志”都可以培訓出來。把所有的缺陷的東西，都以培訓方式來解決，是現(xiàn)代企業(yè)培訓工作的一個特點，通俗地講，就是“蘿卜白菜一鍋燴”。

　　如果說培訓可以解決這樣的問題的話，那么這個社會上統(tǒng)統(tǒng)都應該是大學生，沒有考不上大學的人。然而，可悲的是，我們接受了十幾年的教育，有人能說是由于學校的教育把自己的品德提高了的？誰敢說是由于學校的教育讓自己的心態(tài)積極了的？至于說技能，如果學校可以提高所有人的技能的話，那么，還叫“考大學”干什么？大家水平都差不多，都可以去讀大學了。

　　所以，人與人與有個體差別的，事與事是有性質不同的，不能說培訓就是靈丹妙藥，是不是要用培訓的方式來解決之，什么情況下更適合培訓來解決之，是需要審時度勢的。而現(xiàn)在的這種“蘿卜白菜一鍋燴”的作法是不恰當?shù)摹?/p>

2.剃頭的挑子一頭熱

　　也正是由于“蘿卜白菜一鍋燴”的作法，使企業(yè)陷入無限的被動當中，使員工處于主動狀態(tài)。企業(yè)在臺上竭盡全力地表演，而人家員工就坐在臺下看大戲，這種“獨臺舞”必然使企業(yè)陷入不盡的尷尬之中，更是一種兩難的選擇。不做吧，企業(yè)綜合素質不行，做吧，員工又沒有積極性。這個東西多難辦。

　　于是，大家苦口婆心，“技能提高，不都是你們著想的嗎？”“學到手里的，不都是你們自己的技術嗎？”“不為自己將來提升點社會競爭力��？”從本質上講，培訓應該是一種雙贏的行為，但結果卻把企業(yè)與員工都拖入了無耐的境地。“剃頭的挑子一頭熱”是一種不正常的現(xiàn)象。

3.想吃的吃不著，不想吃的逃不了

　　在公司竭盡全力地為員工（包括管理員工與一般員工）提供培訓機會時，我們卻發(fā)現(xiàn)，很多員工正在社會上接受自費的培訓。匪夷所思的是公司免費培訓你不學，自己出去自費學習。另一種現(xiàn)象，是公司派出去的，或者是請進來的培訓，大家都心不在焉。有時把錢扔進水里，還得好言好語地請員工來聽課，否則人家就不來。這是為什么？

　　想吃東西的人，卻得自己出去尋食吃；而你給他吃的人，卻想著方兒去逃避，厭惡吃。這種現(xiàn)象更是不正常的現(xiàn)象，不僅培訓部門難過，連企業(yè)老總們也感覺難過。“想吃的吃不著，不想吃的逃不了”更是極不正常。

二、培訓不能發(fā)揮作用的原因

1.行政手段配置培訓資源，不能使效率最大化

　　什么可以讓有限的培訓資源配置到最需要它的人身上？很多企業(yè)采用了“計劃”。

　　這種東西就像是計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟一樣，計劃不可能把手伸到任何地方去，當然也不是說市場就不會出現(xiàn)失靈與缺陷。公司有2,000人、3,000人、10,000人，每位員工都需要什么樣的培訓需求？他們想在哪些方面爭取上進？靠一兩次調查問卷就可以得到嗎？我們怎么可能兼顧到10000名員工的利益嗎？這就是計劃的缺陷。

　　出現(xiàn)了這種分配不公平，員工積極性不強的問題在所難免的原因之一就是：“行政計劃”分配資源的手段不能使效率最大化。

2.管理體制不支持，員工缺乏提高技能的積極性

　　人都有惰性，尤其是步入成人行列的企業(yè)員工，對學習肯定不如在學校時的勁頭與耐力，這也是正常的社會現(xiàn)象，無可厚非。在這種情況下，如果公司在激勵等方面激勵的意識的話，這種惰性將越來越成為了自然。

　　某公司，2003年以前的工資制度，主要集中在學歷給、年齡給、技術給、績效給等方面。這些條件中，員工可以自我把握的只有“學歷給”，于是很多員工都在工作之余去參加學習。成人高考、成人自考在公司當時的高中學歷以下的員工那里，成為了熱門話題，因為通過學習，還可以獲得近100-200元的工資上漲額。然而，2004年以后，公司不再將學歷列為工資考慮指標，所以，這股風氣又弱了下來。

　　2002年，公司提出，誰在某某“外語學習班”中獲得結業(yè)，將獲得報銷50%學費的待遇，很多員工都去自費報名學習，結果有幾位的確獲得了這個獎勵。

　　這點“小恩小惠”，就有如此之大的調動性，卻沒有在公司的管理體制上得到廣泛的使用。他們的主流思想仍然是培訓，公司掏錢培訓，大家不愿意來聽課，再努力宣傳培訓……

三、幾點建議

1.強秦遺鹿，群雄共逐

　　培訓費用、升職就是這只“肥鹿”，能不能吃到這只“肥鹿”，不是看你的地位高低，，也不看你的嗓門大小，關鍵要看你有沒有這個能力。只要有能力的人都來爭奪有限的“培訓資源”，這步棋就算活了。我們培訓工作的主動權就拿回來，我們的培訓資源也可以公平享用了，我們鍋里就只剩下“鹿肉”了。

　　那如何來評價勝負優(yōu)劣呢？標準可能很多，暫舉三個：

　　第一，學歷，取得國家承認的學歷。

　　取得國家承認的學歷或者學位的員工，公司應該給予獎勵。比如，有的員工在職取得MBA學位、學歷，公司應給予高額獎勵，可能是10,000元或者是20,000元人民幣。公司自己培養(yǎng)的MBA，肯定比招聘的MBA更能夠適應公司需求。當然獲得�？�、本科學歷的，也應該給予相應的獎勵。獲得獎勵的必須在今后幾年內繼續(xù)為公司服務。

　　第二，職稱，取得國家承認的職稱。

　　職稱，是從業(yè)人員，從事某種專業(yè)的資格憑證。而取得某種國家承認的資格證書的員工，都應該得到公司高額獎勵。比如，凡在公司工作期間取得中級、高級職稱者，應獲得5,000、10,000元人民幣的獎勵。獲得獎勵之后，還是應該有一定服務年限的規(guī)定。

　　第三，內部評定，經(jīng)過公司綜合評定，獲得某種從業(yè)水平。

　　對于員工自學，或者參加其它種類的學習班，的確在本職崗位上取得技術，或者是管理水平方面提高的員工，公司應給予獎勵。比方說，給予3,000元獎勵。這種資格的評定，從申請到獲批都應該有一定的程序與規(guī)范。

　　如果公司確立了這樣的培訓方針與政策，公司的員工就可能奔著這頭“肥鹿”而來。如果開展開了，再去完善這種機制，就是順理成章的事了。

2.宏觀控制平衡

　　培訓管理旨在將培訓費用（以及其它獎勵措施）作為調節(jié)杠桿，通過提升個人業(yè)務素質，來提升企業(yè)綜合發(fā)展質量的目的。包括以下幾個方面的工作：

　　第一，控制培訓獎勵

　　獎勵不能沒有休止，更不能超過公司的能力，所以必須控制在一定的范圍內。不管是表揚、獎金，還是升職所有的獎勵，都應該有一定的控制界限，有藝術性的支出，不能太過于泛濫，否則，就失去了長期激勵的效果了。

　　第二，建立運行規(guī)則

　　任何具有競爭性的群體行為，必定會有想走“捷徑”的人存在，如果沒有相應的競爭規(guī)則的話，這種競爭將是混亂的。而這種混亂的局面，將產(chǎn)生極大的不公平性，也就失去了當初設計這樣一種作法的意義了。所以，事前必須建立一套恰當?shù)倪\行規(guī)則。

　　第三，個別業(yè)務培訓的組織

　　有一些培訓不能通過“拋肥鹿”的方式來解決，還必須繼續(xù)用計劃的方式來開展。比如說，三級安全教育、入社培訓等。這些還是需要繼續(xù)使用現(xiàn)在的培訓手段來開展培訓工作。

　　如果公司真的要放手這只“肥鹿”，也不能整只都拋出去，扔一條腿就好了。建議先劃出一塊試驗田，試驗田果然“長勢喜人”，再把試驗田逐步擴大，最終實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。以上，只是一種想法，并不是十分完善，有待在實踐中的檢驗與完善。