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企業(yè)培訓過程當中還存在著許多的不足和弊端，本文僅就當前培訓中比較常見的問題進行分析討論。
1.常見問題

1.1培訓內容針對性弱，學員容易厭學

　　培訓具體實施過程中會出現學員有厭學現象，主要是培訓內容不能針對學員的自身工作崗位情況，自身基礎狀況，合理安排培訓課程的難易，以及合理選擇培訓的形式。
1.2學員大多出于指令性培訓，積極性不高

　　培訓過程中經常會出現培訓專業(yè)戶，培訓名額強制性，或誰休班誰去等現象，這樣的情況一旦出現，學員的培訓積極性往往都是不高的，很難調動其積極性，培訓效果大打折扣。
1.3培訓成果得不到應用

　培訓就是一種提高，就是一種改變，培訓效果的最好體現就是在實際工作中去應用所培訓的內容，真正提高工作效率。但現在的培訓大多是培訓是培訓，工作是工作，培訓成果不能應用到實際工作中，培訓者自己不能主動去應用改變，認為不習慣，甚至連主管領導都不支持。主管領導都不支持這種變革自然會造成培訓改變的一切，在很短的時間重新回到培訓前的狀況。
2.形成原因

需求調研、學員篩選、教師選擇
2.1培訓需求調研不夠細致，流于形式

　　在培訓調研過程中，沒有采用更加合理的調研方式，挖掘員工真正的需求，往往是把調研問卷一發(fā)，需要培訓的員工直接填寫上交，進行匯總后就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，不能是真正意義上的培訓需求，還有很多情況下整體的培訓計劃都是主管臆測出來的。培訓管理者憑多年的培訓經驗，也能判斷出，如干部缺乏管理知識，工人缺乏技術，但到底缺乏哪些技術，缺乏到什么程度，他們并不是很清楚。但是卻不做更加細致的調研，而是根據自己的經驗和主觀來編寫培訓計劃。培訓實施部門也只是簡單的根據上級的培訓計劃，上報課程和具體實施方案。
2.2訓學員的篩選不夠科學合理

　　培訓是給員工的一種福利，這是現在必須堅持的一個原則，但是很多情況下，技能素質好的培訓機會多，崗位技能不足的培訓機會少。正好形成了本末倒置的狀況，不能真正意義上去提高全員的能力素質。
　　另外，還有很多情況是因為工作任務重，只好挑員工休息的時間去讓員工培訓，員工在經過繁忙的工作，以為可以適當調整休息的時候，被指令性的派去培訓，員工自然會產生心理上的逆反，自然就不會有太多的積極性去好好學習。
　　培訓在缺乏約束和激勵機制的情況下，參加培訓的與不參加培訓在工資待遇，工作職位晉升等方面沒有不同，沒有任何獎懲措施，使得員工會產生培訓只是“混本子”、“度假”等錯誤的認識，并不能自覺主動的去學習，努力提高自己的知識能力。
2.3培訓教師選擇的缺乏針對性

　　培訓缺乏針對性還有一個重要的原因，就是師資的選擇不合理。在領導心中或培訓實施者心中有一種思想，名氣大的培訓師就一定是好的，甚至不惜重金的去邀請，但事實情況卻不是這樣的，外來的和尚會念經，但不一定適合本企業(yè)的具體情況。很多情況下會出現受訓結束后，學員反饋：講的好不好?好，但不適合本企業(yè)情況，不可能在本企業(yè)實施。所以科學選擇師資是一個很重要的問題。
3.建議措施

3.1 培訓需求調研的結果要與培訓教師溝通

　　培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環(huán)節(jié)，決定著培訓的成敗，決定著培訓能否瞄準正確目標，能否設計并提供有針對性的培訓課程，所以培訓需求分析一定要用科學的，合理的方法，其分析和調查的結果要指導培訓項目的設計實施過程。
　　培訓管理部門要從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)，針對各個工作崗位提出知識、技能的需求，并制定詳細的調查問卷，了解員工現階段與工作崗位要求的差異，問卷解決不了的問題還要進一步走訪單位主管和個人，真正找到工作崗位的需求和員工素質能力之間的差距，科學合理的制定培訓計劃。
　　培訓實施部門在培訓設計實施前要對將要來培訓的學員近一步分析，學員的素質能力和崗位差異到底有多大，經過和培訓管理部門溝通，進一步明確培訓目標，設計培訓項目。
　　培訓項目實施前將學員比較詳細的情況與培訓教師進行溝通，便于培訓教師根據明確的培訓目標，培訓對象的差異(培訓班成員的構成，知識基礎，基本技能狀況，工作崗位，工作性質等方面)，培訓內容的性質，精心設計培訓課程，使培訓更具有針對性。
　　所以這里一定要強調培訓需求調查要認真細致，并且培訓實施部門一定要與培訓教師溝通，讓培訓教師能有更好的準備保證培訓效果。
3.2 建立員工培訓長期規(guī)劃

　　員工培訓是人力資源管理中的一個十分重要組成部分，同時又與企業(yè)的其他經營活動緊密相關，是現代企業(yè)戰(zhàn)略管理中關鍵的一環(huán)。員工培訓本身是一個完整的系統(tǒng)，如培訓內容的設計、培訓流程的運作及培訓效果的評估都是環(huán)環(huán)相扣。因此，企業(yè)要將員工培訓應視為一個長期、經常性的系統(tǒng)工作過程。樹立員工培訓長期化的觀念和常態(tài)化的態(tài)度。給員工制定長期的培訓規(guī)劃，從體制上建立良好的工學關系，避免員工在業(yè)余時間培訓;從制度上杜絕培訓專業(yè)戶的出現。
3.3發(fā)揮班主任的重要作用

　　在培訓實施缺過程中，乏對培訓現場的有效調控培訓現場實施是很容易被人們忽視的一個細節(jié)，許多培訓實施者往往認為;培訓計劃下達了，講師請來了，學員也來了，培訓就可以萬事大吉了，因此放松了對培訓現場的調控，甚至在培訓過程中都不親臨現場。培訓現場實施也是問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。這里就要發(fā)揮班主任的重要作用，除了對培訓現場掌控、考勤考核之外，更重要的是粘合和催化的作用。
　　通過班主任作用的發(fā)揮，保障了培訓活動的正常實施，還可以調動學員的積極性，促進對培訓內容的掌握和記憶。
3.4提高師資水平，著重內部培訓師

　　培訓教師是培訓實施過程的重要角色，其水平對培訓效果影響程度是很大的。因此要不斷提高培訓教師的水平，不單是知識結構的更新和提高，更重要的是培訓手段的提高及合理應用。要能在培訓過程中靈活使用培訓手段和技巧，如案例教學，情境教學，實際演練，頭腦風暴等等。
　　在組織實施培訓中，外部培訓師資所使用的案例并非是來源于單位自己的案例，與單位現狀結合的不夠緊密，或多或少地影響了培訓效果。相對于外部培訓師，內部培訓師更了解企業(yè)及學員的情況，所講授的課程與工作結合緊密，實用性更強，具有顯著的崗位特點和專業(yè)特色，針對性和適用性更強。
　　為此，應挖掘內部資源，構建內部培訓師隊伍。通過培訓、鍛煉、激勵等多種措施，對內部培訓師進行有針對性地培養(yǎng)，加快其快速成長。同時本著“重實踐，輕理論”的原則，組織篩選和開發(fā)專用培訓教材，逐漸形成與各類人員培訓相匹配的培訓教材庫。建立內部培訓師隊伍和內部培訓教材庫是增強培訓針對性和有效性的重要手段。
3.5培訓后的成果及時轉化

　　重視培訓應用這個細節(jié)，把培訓過的知識和技能真正應用到工作當中，這樣培訓才能產生真正的價值，否則，培訓現場熱烈激動，培訓過后無形無聲，培訓就成了一場場沒有價值的鬧劇，起不到提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。
　　成果轉化就是要在培訓結束后，培訓組織者需要按照不同的課程，設定不同的跟蹤檢查措施，并協(xié)助受訓學員的主管進行檢查，看看培訓內容有沒有真正落實。另外，針對關鍵性、非常重要的課程，還可以將學員掌握和應用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為，這樣效果會更佳。
　　總之，通過采取這些措施，可以解決培訓針對性不強，學員厭學和培訓效果無法真正應用到實際當中的這樣常見的問題。培訓過程中細節(jié)無處不在，尤其是上述這些關鍵性細節(jié)，就會造成培訓無準備，過程不精彩，效果不理想的無效培訓。因此，高度重視培訓中的細節(jié)工作，總結就是四個方面“重視調研，精心設計，保障實施，及時轉化”，培訓才會真正帶來高價值，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。