一、快速培養(yǎng)現(xiàn)場一線人才,要做到專業(yè)分工、分段派工、分段教導(dǎo)、階梯式人才培育! 」P者曾經(jīng)到過深圳一家印刷企業(yè),這家企業(yè)培養(yǎng)一名合格的機(jī)長需要5年以上,公司一年四季為了機(jī)長的流動和機(jī)長的招聘費盡了...
一、快速培養(yǎng)現(xiàn)場一線人才,要做到“專業(yè)分工、分段派工、分段教導(dǎo)、階梯式人才培育”。
筆者曾經(jīng)到過深圳一家印刷企業(yè),這家企業(yè)培養(yǎng)一名合格的機(jī)長需要5年以上,公司一年四季為了機(jī)長的流動和機(jī)長的招聘費盡了周折。
筆者為這家印刷企業(yè)從事人才快速培育咨詢時,把印刷機(jī)的整個操作步驟分解為30多個,其中比較簡單的操作是版輥領(lǐng)取、版輥清洗、上墨、油墨過濾等操作,這些工作的培訓(xùn)規(guī)定一個星期內(nèi)要完成,并要經(jīng)過測評和考核。上墨、上版、下版、對版、參數(shù)設(shè)定等這些工作屬于調(diào)整性操作,需要一定的經(jīng)驗,規(guī)定培訓(xùn)時間為半年,并要經(jīng)過測評和考核。最為復(fù)雜的便是套位、調(diào)色、異常處理等工作,這也是一個機(jī)長的看家本領(lǐng),規(guī)定培訓(xùn)時間為一年,并要經(jīng)過測評和考核。
一旦我們明確了員工技能的達(dá)標(biāo)時間、達(dá)標(biāo)內(nèi)容和考核時間,員工的成長速度就會快速提升。在這家印刷企業(yè),我們制定了各工序“文字化、表格化、圖像化、影像化、實物化”的五大作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)書,編制了《員工技能等級考核評定標(biāo)準(zhǔn)》、《員工能力等級統(tǒng)計表》、《工作教導(dǎo)分解表》等適合于現(xiàn)場一線人才培育的操作標(biāo)準(zhǔn),并運用OJT、OPL、Coaching、行動學(xué)習(xí)法、崗位技術(shù)比武等培訓(xùn)方法在現(xiàn)場一線開展了卓有成效的崗位訓(xùn)練活動。經(jīng)過三個月的實踐,新進(jìn)員工的培訓(xùn)周期比原來縮短了近三分之二。
后來,我們干脆把原來在生產(chǎn)線上由機(jī)長執(zhí)行的調(diào)色工作,從機(jī)長的工作職責(zé)范圍內(nèi)剝離出來,成立了專門的調(diào)色班來處理,這就是剛才提到的所謂的“專業(yè)分工,分段派工”,這樣做的好處是既減少了因現(xiàn)場調(diào)色耽擱的效率,又減輕了機(jī)長的工作負(fù)擔(dān),更縮短了機(jī)長的培養(yǎng)周期。
二、快速培養(yǎng)現(xiàn)場一線人才,要做到 “快、準(zhǔn)、狠”。
快——即培訓(xùn)時間,明確多長時間達(dá)到哪一級技能標(biāo)準(zhǔn)。準(zhǔn)——即指培訓(xùn)內(nèi)容,什么時間內(nèi)必須掌握哪些工作知識。狠——即指考核與測評,明確培訓(xùn)完成后考試和測評的標(biāo)準(zhǔn)是什么。在這里,需要強(qiáng)調(diào)的是,企業(yè)內(nèi)部考試的目的是讓員工盡快掌握技能上崗,不是選拔與淘汰。新員工進(jìn)入工廠,現(xiàn)場管理干部每天都要告訴他要學(xué)什么,要考什么,這樣,才能快速提升新員工技能,原來訓(xùn)練需要15天,這樣做可能只需要3天。
三、快速培養(yǎng)現(xiàn)場一線人才,要在現(xiàn)場開展有計劃的崗位輪換。
如果要學(xué)英語,最好的方法是什么?當(dāng)然就是去美國和英國工作或?qū)W習(xí)。任何崗位,盡量確保有兩個人能操作,一是解決沒人干的問題,二是解決有人干但技能不熟練生產(chǎn)出批量的不良。那么,崗位輪換就能有效解決員工多技能培養(yǎng)的問題。崗位輪換的另一個好處便是,既能有效教導(dǎo)員工,又能協(xié)調(diào)人與人之間的矛盾,讓員工學(xué)會換位思考,比如,我們常見到這樣的場景,生產(chǎn)主管費盡心機(jī)證明質(zhì)量部的人太挑剔,而質(zhì)量主管想方設(shè)法證明生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量不符合要求,試想,如果讓這兩個主管進(jìn)行崗位輪換,這樣的矛盾就會大幅度減少。
筆者曾經(jīng)在魯能集團(tuán)的制造企業(yè)、國家核電的制造企業(yè)從事咨詢時,就要求技術(shù)部的技術(shù)員、生產(chǎn)部的班組長、質(zhì)量部的質(zhì)檢員能任意調(diào)換崗位,也就是說,一旦班組長離職,質(zhì)檢員能替代,同理,一旦質(zhì)檢員離職,班組長也能替代。
多數(shù)企業(yè)都存在著這樣荒誕的事情,技術(shù)員或質(zhì)檢員在現(xiàn)場一線往往都無法說服班組長,原因是他們不太懂得關(guān)鍵的生產(chǎn)工藝或者是一線的瓶頸問題。在魯能電工電器,所有質(zhì)量部的質(zhì)檢員都是由生產(chǎn)部的班組長調(diào)任過去的,這些質(zhì)檢員在現(xiàn)場發(fā)揮了極其重要的作用,他們能真正發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場一線管理的不足并能夠協(xié)調(diào)生產(chǎn)部門一同改善。
四、快速培養(yǎng)現(xiàn)場一線人才,要經(jīng)常開展現(xiàn)場異常改善攻關(guān)活動。
毛主席他老人家說得好,學(xué)習(xí)打仗最好的方法是“以戰(zhàn)教戰(zhàn),在戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭”。請大家務(wù)必要記住以下四點觀念:①。課堂理論不能培育優(yōu)秀人才,解決實際問題最能使員工成長。②。人才培育是以改善為途徑,通過實際的訓(xùn)練來完成的。③。通過制造優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品來培育優(yōu)秀的人才。④。問題是改進(jìn)的機(jī)會,是教育人的機(jī)會。解決問題的過程,就是培養(yǎng)人的過程。
要做到快速培育現(xiàn)場一線人才,最好的方法就是把員工丟到問題的海洋中去,能夠游出來的就是人才。試問,為什么傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)往往是“聽聽激動,想想感動,回去后一動不動”,原因是企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容與現(xiàn)場的實際差距太大。筆者在多家企業(yè)從事咨詢時,最常用的方法便是規(guī)定現(xiàn)場管理人員和員工每個月必須要發(fā)現(xiàn)多少件異常問題并整改完成多少件異常問題,F(xiàn)場一線的員工是最有智慧的,讓每一位員工學(xué)會從解決問題中實現(xiàn)個人價值,員工不應(yīng)只是被視為會用雙手干活的工具,而更應(yīng)該被視為一種豐富智慧的源泉。
當(dāng)然,在這種“問題解決學(xué)習(xí)法”的過程中,我們并不是壓迫員工去改善,而應(yīng)該是先讓員工理解、認(rèn)同,并通過一系列的激勵方法、培訓(xùn)方法讓員工具備改善的意愿和掌握改善應(yīng)具備的技能。
哈佛大學(xué)的一項研究成果表明:如果一個人光學(xué)習(xí)不應(yīng)用,一個月之后,百分之八十七的知識就會遺忘掉。經(jīng)歷是最好的學(xué)習(xí),體驗是最好的老師。員工在改善的過程中,在實踐操作中學(xué)到的知識是最多的,毫無疑問,這種“問題解決學(xué)習(xí)法”是學(xué)與用結(jié)合的最佳方式,同時,通過這種改善攻關(guān)活動,也解決了公司現(xiàn)場不少的疑難問題,為公司創(chuàng)造了直接的經(jīng)濟(jì)效益。
知識技能實戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項目管理能力實訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實踐
TRIZ理論與實務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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