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　　原有的新員工培訓模式系統(tǒng)性、針對性、可控性等不足，影響了培訓效果，新員工崗位勝任力成長相對較慢，對于解決企業(yè)隱形缺員非常不利，而參考大學教學中的學分教育并進行改良，可以有效地解決新員工培訓“培什么、怎么培、何時培、如何跟蹤”等問題。

　　一、課題背景

　　1、傳統(tǒng)的新員工培訓

　　傳統(tǒng)型新員工培訓主要分為網(wǎng)公司、供電局、部門、班組四層培訓。在公司和供電局層面培訓內(nèi)容一般包括以下幾個方面：本行業(yè)的概況、企業(yè)概況、薪酬和晉升制度等，一般由人力資源部門承擔和組織，所需時間也通常比較固定，而后半部分內(nèi)容則根據(jù)不同崗位的實際工作需要，由基層部門和班組擬定并推動執(zhí)行。主要做法是由部門和班組根據(jù)公司考核評價內(nèi)容、崗位培訓手冊等制定一個新員工培訓方案，明確主要企業(yè)培訓內(nèi)容和負責人以及時間安排，至實習期滿，由相關部門組織期滿考試，考試成績作為期滿考核的主要成績。

　　2、傳統(tǒng)培訓模式存在問題

　　(1)新員工技能培訓缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性。一是培訓方案的系統(tǒng)性和合理性不強�；鶎硬块T制定的培訓方案，并不是充分討論研究、審核的產(chǎn)物，所以其囊括的內(nèi)容全面性不足，邏輯性不強，經(jīng)驗性因素較大，不同年份或者不同授課者，培訓效果大相徑庭，對于受訓者，不了解這些內(nèi)容對自己今后開展各項工作的重要性。二是培訓缺乏統(tǒng)一的課程資源。雖然課程體系建設已經(jīng)開展多年，但課程資源的系統(tǒng)性、規(guī)范性還需要開展大量的工作，各個工種開展崗前培訓所需要的課件、視頻、書籍資源尚無一個統(tǒng)一的版本，崗前培訓課程體系還是呈現(xiàn)一種“碎片化”的現(xiàn)狀。

　　(2)新員工培訓無法完全實現(xiàn)可控在控。一是體現(xiàn)在人力資源部門無法完全通過基層部門制定的粗略的培訓方案對新員工日常培訓進行及時有效的跟蹤，并進行有效的糾正和指導。二是體現(xiàn)在在實習期滿考核中，員工日常培訓在考核成績中所占的比重無法有效的量化，對新員工定崗直接影響不大，造成部分培訓實施部門對日常培訓的不重視，新員工主動學習的積極性不強，因此出現(xiàn)了基層部門的技能培訓時間安排的隨意性較大。這種無序的培訓增加了培訓的次數(shù)與時間成本，不利于新員工角色的迅速轉換。

　　(3)新員工技能培訓效果缺乏多方位的反饋和評估。很多基層部門在新員工入職培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋，另外，大多數(shù)部門并沒有建立完善的培訓效果培訓體系，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續(xù)跟蹤，或者測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入并沒收到預期的回報。因此部分新員工都是自己慢慢的學習加上部門班組無序的培訓，往往還沒有進行相應的專業(yè)知識和業(yè)務技能的學習，便匆匆開始上崗工作。這樣做，雖然暫時緩解了人手上的壓力，但由于新員工還不具備開展工作所需的專業(yè)知識技能，常常感到無所適從，天長日久很容易產(chǎn)生強烈的失落感和自卑心理，不僅影響了公司的績效，而且影響了新員工對企業(yè)的忠誠度。

　　二、“學分制”培訓與考核的主要做法

　　1、制定一套培訓計劃

　　一是確定培訓的科目和內(nèi)容，主要依據(jù)三級培訓網(wǎng)絡培訓內(nèi)容、中級工技能鑒定和員工勝任能力考核評價標準，將培訓內(nèi)容進行精簡和整合，方向是形成一套既面向授課者，也面向受訓者的課程清單。二是明確培訓資源，可以是課件、視頻、教材，使計劃更具有可操作性。三是明確培訓方式，可靈活采用自學、實訓、外出培訓等，并將具體培訓時間和培訓時長計劃好，確保培訓實施的可跟蹤性。四是確定好知識模塊的學分，主要依據(jù)是員工勝任能力考核評價標準中對應知應會的權重進行設計。五是明確培訓效果評估方式和時間，綜合采用筆試、考問、實操考核、任務觀察等方式，使效果評估由原來的二級提升至三級，評估結果將直接影響培訓學分的分值。

　　2、構建緊密師徒關系

　　因為新員工的分散性，集中培訓的模式有較難的可操作性，因此為新員工指定“傳幫帶”的師傅在新員工技能學習階段顯得尤為重要。在構建師徒關系上，關鍵是強化“責任”和“激勵”，一是在崗位說明書中明確師帶徒的責任，并根據(jù)“學分制”培訓計劃有效跟蹤帶徒弟的進度，將跟蹤結果與閱讀績效考核有效結合起來。二是有效引導師帶徒方向。師傅不僅以身作則，真心待徒，切實把自己的一技之長傳給徒弟，把優(yōu)良作風、職業(yè)道德、安全生產(chǎn)經(jīng)驗傳給徒弟，還要關心愛護徒弟，協(xié)助解決徒弟工作生活上的困難，培訓期滿評選出“優(yōu)秀師傅”等，使師帶徒有了精神激勵。三是建立師傅津貼機制。用人單位按季度對師帶徒工作情況進行評估，評估合格的，每帶一個徒弟，師傅每季度可領取一定金額的師傅津貼，使師帶徒有了物質(zhì)激勵。

　　3、建立一個課程體系

　　一是提高內(nèi)訓師自主開發(fā)能力。除了開發(fā)PPT等，充分利用多媒體教室的錄像系統(tǒng)、攝像機等工具，攝制可長期使用的視頻培訓資源。二是提高授課的“可替代性”和規(guī)范性。以往內(nèi)訓師課程開發(fā)一般只停留在PPT制作上，通過外部師資的專業(yè)培訓，使內(nèi)訓師掌握課程大綱的梳理的規(guī)則、課件以及“講義”的制作方法，為學分制培訓計劃更加簡潔明了、課程更加科學合理打下基礎。三是拓寬課程資源的來源。單獨依靠內(nèi)訓師開發(fā)課程，會存在開發(fā)周期長、專業(yè)性不足等問題，可以跟課程開發(fā)企業(yè)、高校、兄弟單位等建立長效溝通機制，了解和采購最新的課程資源，切實充實課程體系。

　　4、設置合理期滿考核

　　新員工學分的獲得主要通過培訓后的效果評估取得，相關的計算公式為：學分值=∑(評估成績得分率×模塊學分)，培訓期滿考核成績滿分為100分。期滿考核成績=培訓學分得分率×70+部門級考試得分率×15+局級考試得分率×15。

　　考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等次，總得分90分及以上為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下為不合格�？己撕细窦耙陨系�，根據(jù)考核成績進行定崗;不合格的，按照《廣西電網(wǎng)公司勞動用工管理實施細則》執(zhí)行，將見習期延長半年;見習延長期結束后考核仍達不到要求的，結合員工勝任能力評價結果按照《廣西電網(wǎng)公司勞動合同管理實施細則》要求解除勞動合同。