一方面，80%以上的企業(yè)管理者抱怨下屬員工素質(zhì)太差、技能不足，另一方面，包括很多企業(yè)管理者在內(nèi)的企業(yè)員工認(rèn)為
企業(yè)培訓(xùn)沒(méi)什么用或者不知道是否真的有用。
這種悖論的格局為什么長(zhǎng)期在企業(yè)中存在而得不到有效解決呢?企業(yè)培訓(xùn)對(duì)提高員工技能、改善員工心態(tài)，到底有沒(méi)有用呢?為什么培訓(xùn)會(huì)給人以沒(méi)有用的負(fù)面印象呢?
要解答這個(gè)問(wèn)題，我們必須深入到：1、接受培訓(xùn)的員工之中;2、培訓(xùn)過(guò)程之中，否則，我們不會(huì)有話語(yǔ)權(quán)。
當(dāng)我們深入企業(yè)了解培訓(xùn)的作用的時(shí)候，沒(méi)有一個(gè)員工不認(rèn)為培訓(xùn)很重要，但同時(shí)，也沒(méi)有多少員工認(rèn)為培訓(xùn)會(huì)給他們帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的作用。他們通常認(rèn)為，培訓(xùn)嘛，形式主義而已，作用不大。
也就是說(shuō)，培訓(xùn)的形式主義，是造成培訓(xùn)沒(méi)用的罪魁禍?zhǔn)住?br />
培訓(xùn)的形式主義，指的是什么呢?真的是這樣么?
當(dāng)我們對(duì)員工越了解，我們對(duì)員工心目中的“形式主義”所包含的內(nèi)容了解得越清楚。員工們說(shuō)的“形式主義”，當(dāng)然不僅僅是反對(duì)培訓(xùn)的形式，反對(duì)任何走秀、做表面功夫的培訓(xùn)，而是說(shuō)，我們通常所采用的培訓(xùn)方式、設(shè)計(jì)的培訓(xùn)內(nèi)容，甚至連同培訓(xùn)實(shí)施的具體環(huán)節(jié)，沒(méi)有對(duì)員工需求之癥下藥。員工需求是一回事，培訓(xùn)是另一回事，如同兩張皮，相互之間搭不上邊，或者關(guān)聯(lián)度不高。員工并非不需要培訓(xùn)，員工也并非天然地反對(duì)任何培訓(xùn)，而是我們的培訓(xùn)“文不對(duì)題，離題萬(wàn)里”，讓員工感受不到好處，甚至受到誤傷。
仔細(xì)反思一下我們的培訓(xùn)過(guò)程，也能發(fā)現(xiàn)我們的培訓(xùn)之所以沒(méi)用，關(guān)鍵點(diǎn)問(wèn)題在哪兒。
大致地，我們可以把一個(gè)培訓(xùn)過(guò)程劃分成：1、培訓(xùn)需求分析;2、培訓(xùn)計(jì)劃;3、培訓(xùn)實(shí)施;4、培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)。這四個(gè)環(huán)節(jié)相互聯(lián)系、構(gòu)成一個(gè)類似于PDCA的不斷改善的閉環(huán)。培訓(xùn)效果之不好，在于培訓(xùn)實(shí)施的不力;培訓(xùn)實(shí)施的不力，在于培訓(xùn)計(jì)劃的不到位;培訓(xùn)計(jì)劃的不到位，在于培訓(xùn)需求分析的不成功。由此發(fā)現(xiàn)，源頭的源頭，關(guān)鍵的關(guān)鍵，在于如何做好培訓(xùn)需求分析。好的開(kāi)始是成功的一半，好的培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)成效的最重要的環(huán)節(jié)。
有意思的是，我們?cè)谄髽I(yè)培訓(xùn)的實(shí)踐中卻不幸發(fā)現(xiàn)，盡管培訓(xùn)需求分析對(duì)于培訓(xùn)成敗具有決定性的意義，但是沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)的時(shí)候，認(rèn)認(rèn)真真地進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析。這個(gè)問(wèn)題必須引起培訓(xùn)實(shí)施者和培訓(xùn)接受者同等程度的重視!否則，培訓(xùn)效果還是會(huì)打折扣的。
培訓(xùn)需求分析是啥?就是孫子兵法中的“知己知彼”，如此才能“百戰(zhàn)不殆”。就是定義清楚孔夫子所說(shuō)的“因材施教”的“材”。定義清楚這種“材質(zhì)”之后，自然就好開(kāi)展“因材施教”式的培訓(xùn)活動(dòng)了，自然就能抓準(zhǔn)員工需求的節(jié)點(diǎn)，不憤不啟，對(duì)位培訓(xùn)了。培訓(xùn)需求分析是啥?就是確定哪些員工需要接受培訓(xùn)?接受什么培訓(xùn)?培訓(xùn)的方式是什么?培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)作何安排等?
筆者堅(jiān)信，培訓(xùn)之所以在企業(yè)中那么大面積地存在無(wú)效或者效果不好的狀況(只有10%的培訓(xùn)費(fèi)用派上了真正的用場(chǎng))，關(guān)鍵原因在于培訓(xùn)需求分析得不準(zhǔn)確、不深入、不到位。
我們可以嘗試著這樣問(wèn)自己幾個(gè)問(wèn)題：請(qǐng)問(wèn)，我們的培訓(xùn)效果之所以不好，是因?yàn)閷W(xué)生素質(zhì)不好么?
——肯定不是。如果學(xué)生們素質(zhì)本身很好了，何須勞你培訓(xùn)?
是因?yàn)槲覀兊睦蠋熕角芳衙?
——也不盡然。若你抓不準(zhǔn)學(xué)員培訓(xùn)之需求，就算你是天下一流的培訓(xùn)
講師，你的培訓(xùn)效果也會(huì)大打折扣。相反，若你能抓住學(xué)員培訓(xùn)之需求，就算你不是一個(gè)好的
培訓(xùn)師，但你一句話或許就可以“點(diǎn)化”你的學(xué)生，培訓(xùn)效果彰顯。
是因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)得不夠準(zhǔn)確到位么?
——肯定是。這就屬于培訓(xùn)需求分析所要解決的問(wèn)題了。
是因?yàn)榕嘤?xùn)形式的設(shè)計(jì)不夠切合學(xué)員么?
——肯定也是。這也屬于培訓(xùn)需求分析所要解決的問(wèn)題了。
……
深入問(wèn)下去，我們肯定會(huì)驚訝地發(fā)現(xiàn)：原來(lái)培訓(xùn)效果之所以大打折扣，最大的原因就在于我們進(jìn)行培訓(xùn)需求分析得不夠。
其實(shí)我們也不應(yīng)驚訝，因?yàn)橄鄬?duì)于一場(chǎng)培訓(xùn)活動(dòng)而言，學(xué)員實(shí)際上就相當(dāng)于我們?cè)谑袌?chǎng)中的客戶。倘若我們不能夠準(zhǔn)確了解客戶的需求、深入懂得客戶需求，我們的產(chǎn)品/服務(wù)的營(yíng)銷，還能夠取得預(yù)期的成功么?
所以說(shuō)，要解決培訓(xùn)沒(méi)用或者效果不好的問(wèn)題，最先需要解決的就是做好培訓(xùn)需求分析。這種培訓(xùn)需求分析，不厭精不厭細(xì)，越精細(xì)越好，精細(xì)到了個(gè)性化的程度，那就意味著我們的培訓(xùn)活動(dòng)可以深入到每一個(gè)員工的心中去了。當(dāng)然，這也得考慮一個(gè)培訓(xùn)成本的問(wèn)題。通常，精細(xì)到分類化、差別化就足夠了。因?yàn)橥ǔ５呐嘤?xùn)，是針對(duì)一類人而非一個(gè)人的——除了師徒相授的培訓(xùn)形式。
最忌諱的是浮光掠影、走馬觀花式的培訓(xùn)需求分析。那樣的培訓(xùn)需求分析，表面上看似有，實(shí)際上卻毫無(wú)效果、毫無(wú)指導(dǎo)意義。
那么如何做好培訓(xùn)需求分析呢?
通常，我們會(huì)采用戰(zhàn)略分析、崗位分析、
績(jī)效分析、現(xiàn)存問(wèn)題分析、重大/關(guān)鍵事件分析等五種方法，和問(wèn)卷調(diào)研法、訪談法、
績(jī)效分析法、自我檢測(cè)法、觀察法五種工具進(jìn)行。這五種方法、五種工具，也并非你在每一次進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的時(shí)候，全部要用到。而是，針對(duì)你企業(yè)的實(shí)際，根據(jù)你對(duì)這些方法、工具掌握的程度，合理地進(jìn)行組合利用，目的只有一個(gè)：找準(zhǔn)員工真正的培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)的最佳切入點(diǎn)。
找準(zhǔn)了員工真正的培訓(xùn)需求、確定培訓(xùn)的最佳切入點(diǎn)以后，我以為所謂培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施，全都是迎刃而解的事情了。
最后一個(gè)影響培訓(xùn)效果的重要因素是：我們從來(lái)不知道如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。因?yàn)閷?duì)培訓(xùn)效果缺乏評(píng)估，所以我們或者從根本上不知道培訓(xùn)是否真的有效、效果大小，或者“不知其所以然”地對(duì)培訓(xùn)效果“滿心懷疑”而已。
誠(chéng)然，目前不論在理論界還是在實(shí)踐中，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估確實(shí)沒(méi)有一種“放之四海而皆準(zhǔn)”的萬(wàn)能的傻瓜式的評(píng)估工具。通常我們會(huì)采用四級(jí)評(píng)估法。第一級(jí)評(píng)估是在培訓(xùn)之后，評(píng)估培訓(xùn)的即時(shí)反應(yīng)，一般會(huì)采用讓學(xué)員填寫評(píng)估表的形式進(jìn)行。第二級(jí)評(píng)估是采用考試或考核的形式，分析評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)知識(shí)或技能的掌握程度。第三級(jí)評(píng)估是針對(duì)培訓(xùn)之后的行為改進(jìn)，方法是對(duì)學(xué)員在培訓(xùn)前后的行為狀況進(jìn)行對(duì)比分析。第四級(jí)評(píng)估是針對(duì)培訓(xùn)之后的績(jī)效改善，方法是定向跟蹤學(xué)員在培訓(xùn)之后，用培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)、技能或心態(tài)，改進(jìn)工作、促進(jìn)績(jī)效提升的情況。
這四級(jí)評(píng)估表面上看起來(lái)簡(jiǎn)單，但實(shí)際上真正用好這四級(jí)評(píng)估的企業(yè)少之又少。一般企業(yè)會(huì)用其中一級(jí)或兩級(jí)，可能還不能長(zhǎng)期堅(jiān)持。只有卓越的公司，才會(huì)重視培訓(xùn)效果的評(píng)估，真正用好用活這四級(jí)評(píng)估方法。
文章就要結(jié)束了，最后總結(jié)一句話：要使培訓(xùn)有用，第一要花大力氣做好培訓(xùn)需求分析，第二要重視并堅(jiān)持進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。有沒(méi)有第三種方法?沒(méi)有!
互聯(lián)網(wǎng) 
2015-08-17 08:45:35