在筆者看來(lái),創(chuàng)造價(jià)值比證明價(jià)值更重要,培訓(xùn)要當(dāng)成價(jià)值單元去經(jīng)營(yíng),而不是運(yùn)營(yíng)單元。之所以培訓(xùn)價(jià)值不明顯,內(nèi)部客戶感受不到,其根源就在于,一直以來(lái)培訓(xùn)管理者都把自己定位于運(yùn)營(yíng)單元,僅僅定位為支持、運(yùn)...
在筆者看來(lái),創(chuàng)造價(jià)值比證明價(jià)值更重要,培訓(xùn)要當(dāng)成價(jià)值單元去經(jīng)營(yíng),而不是運(yùn)營(yíng)單元。之所以培訓(xùn)價(jià)值不明顯,內(nèi)部客戶感受不到,其根源就在于,一直以來(lái)培訓(xùn)管理者都把自己定位于“運(yùn)營(yíng)單元”,僅僅定位為“支持”、“運(yùn)營(yíng)”、“行政管理”的角色。
很多培訓(xùn)工作者和培訓(xùn)管理單元,缺乏對(duì)“客戶”——即學(xué)習(xí)者和組織——的洞察,缺乏對(duì)“產(chǎn)品”—— 即學(xué)習(xí)內(nèi)容、方式和項(xiàng)目——的價(jià)值化設(shè)計(jì)和有效性管理,缺乏對(duì)“組織”——即培訓(xùn)管理單元——的核心能力建設(shè)。這樣的情況下,大家只能靠單純地增加各種名目的課程,增加花樣翻新的形式,增加大牌老師來(lái)展示培訓(xùn)單元的工作。
所以,如果把培訓(xùn)當(dāng)成價(jià)值單元去經(jīng)營(yíng),要從四個(gè)層面去考慮:
第一,培訓(xùn)在企業(yè)中的價(jià)值定位
我們首先要很明確我們的客戶是誰(shuí),他們對(duì)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的價(jià)值訴求是什么。我們做培訓(xùn)的一切工作都要圍繞著為客戶創(chuàng)造的價(jià)值而展開(kāi)。作為培訓(xùn)單元,大部分只有內(nèi)部客戶,包括:CEO、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人和員工三類客戶。
而這些價(jià)值訴求又可以分成兩大類,一類是希望培訓(xùn)能夠幫助解決問(wèn)題,也就是向培訓(xùn)要解決辦法;另一類是希望培訓(xùn)能夠輸送有能力的人才,也就是向培訓(xùn)要人要能力。作為培訓(xùn)單元一定要明確自己到底為什么客戶提供什么價(jià)值,以此為基點(diǎn)才能讓培訓(xùn)工作由價(jià)值。當(dāng)然,很多情況下一家企業(yè)的培訓(xùn)單元并不能滿足 CEO、業(yè)務(wù)部門(mén)和員工的所有需求,可能重點(diǎn)以為某一類客戶提供價(jià)值為主。但不管怎樣還是要明確自身的價(jià)值定位。
第二,洞察內(nèi)部客戶的真實(shí)需求
明確了價(jià)值定位之后,就要搞清客戶到底的需求是什么。前文中所提到的四大挑戰(zhàn),有很大程度上是因?yàn)闆](méi)有真正洞察和理解內(nèi)部客戶的需求,導(dǎo)致所提供的培訓(xùn)效果不顯,內(nèi)部客戶沒(méi)有認(rèn)可。
調(diào)研問(wèn)卷是最初級(jí)的培訓(xùn)調(diào)研方式,本身效用很小。因?yàn)閮H僅是問(wèn)卷發(fā)出去讓業(yè)務(wù)部門(mén)和學(xué)員鉤選希望培訓(xùn)的課題,這種做法有兩大弊端。第一,業(yè)務(wù)部門(mén)和學(xué)員都不會(huì)認(rèn)真填,最多花幾分鐘應(yīng)付一下,很多領(lǐng)導(dǎo)干脆讓秘書(shū)填。第二,業(yè)務(wù)部門(mén)和學(xué)員根本不了解培訓(xùn),不能準(zhǔn)確地給出應(yīng)該上什么內(nèi)容的建議。
那么好的挖掘需求的做法是什么呢?這還要從內(nèi)部客戶價(jià)值來(lái)出發(fā)。作為培訓(xùn)管理者,我們不能寄希望于簡(jiǎn)單地問(wèn)內(nèi)部客戶需要上什么課、需要提升什么能力、需要怎樣的學(xué)習(xí)方式。這些都是我們作為培訓(xùn)專業(yè)人士需要告訴這些內(nèi)部客戶的。我們要問(wèn)的是,內(nèi)部客戶的業(yè)務(wù)和工作處境,他們碰到的挑戰(zhàn)以及典型的情境。通過(guò)這些信息,我們自己分析解碼,得出需要培訓(xùn)什么人群、什么內(nèi)容、什么方式。這些都是一個(gè)培訓(xùn)管理者最應(yīng)該具備的核心專業(yè)能力。
第三,提供專業(yè)的學(xué)習(xí)供給
作為培訓(xùn)管理者來(lái)講,“建構(gòu)主義”的培訓(xùn)操作,要以問(wèn)題為核心、以情境為載體設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)項(xiàng)目。可以采用的典型的學(xué)習(xí)方式包括:行動(dòng)學(xué)習(xí)、案例教學(xué)、沙盤(pán)模擬、問(wèn)題研討會(huì)(微行動(dòng)學(xué)習(xí))等等,F(xiàn)在越來(lái)越多的人質(zhì)疑和看不起面授課程,但實(shí)際上面授課程中如果設(shè)計(jì)有充足的情境演練和互動(dòng),仍然可以部分達(dá)到“建構(gòu)主義”的效果。
對(duì)于現(xiàn)代的企業(yè)學(xué)習(xí)來(lái)講,并不是學(xué)習(xí)方式花樣翻新越多越好,而是應(yīng)該出精品抓效果。即使是就一兩種學(xué)習(xí)方式的應(yīng)用,也能夠管好,產(chǎn)生實(shí)際效果。無(wú)論是行動(dòng)學(xué)習(xí)也好,e-learning 也好,其學(xué)習(xí)方式本身沒(méi)有問(wèn)題,有問(wèn)題是因?yàn)槲覀儾粫?huì)管理。
第四,培訓(xùn)單元的能力建設(shè)
中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展到目前,很多大中型企業(yè)已經(jīng)度過(guò)了做“量”的階段。企業(yè)的內(nèi)部客戶——不管是 CEO,還是業(yè)務(wù)部門(mén),亦或是員工——都沒(méi)有太多時(shí)間也沒(méi)有意愿參加大量的培訓(xùn)。相反他們真正需要的是一個(gè)一個(gè)“精品”的培訓(xùn)項(xiàng)目,但是能夠滿足他們的學(xué)習(xí)訴求,真正產(chǎn)生價(jià)值。
但是要做精品,無(wú)論是“需求”角度與“供給”角度,都給培訓(xùn)管理者提出了很大挑戰(zhàn)。而培訓(xùn)單元和培訓(xùn)管理者的能力建設(shè)是輸出培訓(xùn)價(jià)值的最重要保障。價(jià)值是我們做培訓(xùn)的核心。作為一個(gè)受人尊敬的培訓(xùn)從業(yè)者,定要本著做精品的態(tài)度,具備做精品的能力,能夠有效管理各種學(xué)習(xí)方式和資源,一切圍繞著創(chuàng)造客戶價(jià)值而投入。我們還必須不斷提升自身的業(yè)務(wù)理解能力、專業(yè)能力、管理能力和影響力,讓培訓(xùn)單元為企業(yè)持續(xù)貢獻(xiàn)學(xué)習(xí)價(jià)值和人才。
只有這樣做培訓(xùn),才會(huì)在企業(yè)和各業(yè)務(wù)部門(mén)面前,展現(xiàn)出獨(dú)特的專業(yè)性和不可替代性,贏得一個(gè)培訓(xùn)從業(yè)者應(yīng)得的尊重。也只有這樣做培訓(xùn),才能讓我們作為培訓(xùn)從業(yè)者在其中找到持續(xù)的成就感和樂(lè)趣,也找到自我價(jià)值。
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見(jiàn)下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開(kāi)QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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