国产精品久久亚洲不卡_欧美人妻一区二区三区不卡_亚洲精品动漫卡通在线观看_四虎国产欧美成人影视_日本强奸精油一区二区

培訓需求分析的三大核心要素
知識庫 > 培訓管理 > 培訓方法 > 正文 905 互聯(lián)網(wǎng) 2015-05-26 09:46:04

、培訓需求設計的出發(fā)點是了解企業(yè)對培訓的期望,之后,才能進一步分析需求,給出培訓思路。從AACTP提出的培訓影響力模型中可以發(fā)現(xiàn),在不同的培訓成長階段,企業(yè)對培訓的理解和期望要求不同。作為培訓經(jīng)理,要分...

\、

培訓需求設計的出發(fā)點是了解企業(yè)對培訓的期望,之后,才能進一步分析需求,給出培訓思路。從AACTP提出的培訓影響力模型中可以發(fā)現(xiàn),在不同的培訓成長階段,企業(yè)對培訓的理解和期望要求不同。
 
作為培訓經(jīng)理,要分析企業(yè)培訓需求,首先要了解企業(yè)當前的培訓在哪個成長階段。通常而言,企業(yè)的培訓成長遵循了從無到有、從有到精、從精到系統(tǒng)的過程,就好比人類成長的每個階段,關注點也會發(fā)生很大的變化。例如,企業(yè)大學、培訓體系建立的時間點大多集中在企業(yè)成長的“快速增長期”和“穩(wěn)定增長期”。
 
接下來,需要重點介紹所適用的培訓需求分析的法寶——三個主要階段。它們分別是:知識引入階段,問題解決階段,體系建立階段。
 
知識引入階段:關注課程主題與內(nèi)容
 
知識引入階段,也是絕大多數(shù)企業(yè)接觸培訓的第一階段。這個階段的培訓需求調(diào)查與分析較為簡單,關鍵點在于培訓內(nèi)容是否是目前企業(yè)或培訓對象感興趣的。培訓,在這個階段,作為一種活動,被企業(yè)了解和認知,主要的需求分析流程如下所示。
 
第一步:收集培訓課題
 
·過往企業(yè)曾實施過的課程;
 
·借鑒同行、類似崗位實施采納的課程;
 
·內(nèi)部收集各部門培訓需求后匯總。
 
第二步:落實培訓需求
 
·培訓經(jīng)理或HR部門制定培訓計劃;
 
·將培訓計劃表發(fā)給員工;
 
·員工選擇課程,直線管理者審核;
 
·培訓部門或HR部門組織培訓。
 
解決問題階段:關注短期成效
 
在這個階段,企業(yè)開始對單純的知識引入效果提出質(zhì)疑,關注點轉(zhuǎn)移為培訓所能解決的問題,期望培訓達到立竿見影的效果。
 
企業(yè)關注點的變化注定了結(jié)果導向設計的思考模式,從業(yè)務目標出發(fā),逆向倒推,進而尋找或開發(fā)合適的課程。
 
解決問題階段的需求分析與設計思路主要經(jīng)歷五個階段。
 
了解業(yè)務和客戶需求;
 
界定問題:何時何地需要培訓;
 
培訓分析:應用培訓的正確途徑;
 
開發(fā)合適的培訓解決方案;
 
培訓實施并驗證成效;
 
培訓要滿足業(yè)務需要,快速見效,就必須要有很強的業(yè)務針對性,才會收到立竿見影的效果。因此,分析培訓需求,需要在組織層面與各業(yè)務單元的直線經(jīng)理建立同盟關系,了解業(yè)務,理清培訓目標、培訓效果、業(yè)務收益之間的關聯(lián)。
 
設計者必須熟悉企業(yè)各業(yè)務模塊,懂得如何分析業(yè)務收益目標與知識技能要求間的關系,預估培訓成效的大小或影響范圍;蛘,通過訪談的方法,與各業(yè)務部門直線經(jīng)理進行溝通,從中找到與業(yè)務關聯(lián)最緊密的切入點進行培訓導入,可以列出結(jié)構(gòu)化的訪談提綱。
 
體系建立階段:持續(xù)人才培養(yǎng)與輸出
 
到達體系建立階段的企業(yè),不僅要有針對各個業(yè)務板塊關鍵崗位的培訓課程,更重要的是規(guī)劃一條清晰的路徑——“培訓學習組成-員工行為改變-業(yè)績績效提升”,對組織內(nèi)的人才進行有針對性的個人成長規(guī)劃。通過員工的當前行為績效與組織期望要求之間的差距,進行培訓需求分析,進而形成年度、季度或月度培訓計劃。
 
企業(yè)在培訓體系建立與完善階段,應當更重視對每個人員有針對性地培養(yǎng)及產(chǎn)出,具體實施培訓需求分析與落實的過程,包含以下三個步驟。
 
步驟一:員工對崗位工作能力重要度進行評估
 
員工從“現(xiàn)有工作崗位能力要求”及“自身職業(yè)發(fā)展的期望提升要求”這兩個維度對現(xiàn)有自身能力進行評估。需注意劃分“崗位工作”與“個人發(fā)展”,有效區(qū)分不同類型的需求,能對后續(xù)的分析判斷提供更多的依據(jù)。
 
步驟二:直線經(jīng)理對員工的分析結(jié)果進行評估確認
 
首先,直線經(jīng)理最了解員工,保障了評估的真實性,確保員工自身與組織要求的實際情況一致。其次,通過對能力現(xiàn)狀的打分,找出針對某一員工的后續(xù)成長中最重要且有較大差距的能力項,作為后續(xù)該員工培養(yǎng)的目標。
 
步驟三:培訓經(jīng)理結(jié)合調(diào)查結(jié)果,配合直線經(jīng)理形成個人培訓發(fā)展計劃
 
建立學習型組織:完善培訓體系,推動學習型組織建設
 
以上三個主要階段的最終目的是建立學習型組織。學習型組織包含五大要素:建立共同愿景、團隊學習、改善心智模式、自我超越以及系統(tǒng)思考。
 
簡而言之,企業(yè)的培訓需求分析不僅是依賴于使用工具量表來進行操作的簡單過程,更應注重于當前的培訓成長階段。在不同階段,做到量入為出,分析和設計適合的培訓內(nèi)容以匹配企業(yè)關注點,才能逐步推動企業(yè)對培訓的認知和認可,讓組織的學習與發(fā)展不斷地進步和強大。
 
 
推薦專家 更多>
  • 知識技能實戰(zhàn)類課程

    戰(zhàn)略與規(guī)劃

    企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理

    技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃

    組織管理

    管理者的創(chuàng)新領導力

    體系流程

    打造高效研發(fā)體系

    產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具

    核心技能

    成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉

    研發(fā)項目管理

    產(chǎn)品需求分析與需求管理

    系統(tǒng)化項目管理能力實訓

    創(chuàng)新工作坊

    產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)

    職業(yè)創(chuàng)新能力訓練工作坊

    創(chuàng)新思維與技能解決工作坊

    關鍵實踐

    TRIZ理論與實務高級班

    質(zhì)量功能展開QFD訓練班

    敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)

    微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實踐

  • 創(chuàng)建市場導向的流程型研發(fā)組織》 《研發(fā)質(zhì)量管理》 《研發(fā)人員的考核與激勵》 《從樣品走向量產(chǎn)》 《產(chǎn)品研發(fā)體系構(gòu)建與模板詳解》 流程管理與產(chǎn)品管理系列: 《流程體系規(guī)劃與流程設計實戰(zhàn)》 《產(chǎn)品戰(zhàn)略規(guī)劃與路標管理》 《市場驅(qū)動的產(chǎn)品開發(fā)流程管理》 《成功的產(chǎn)品經(jīng)理》管理系列: 《從技術(shù)走向管理》 《研發(fā)人員的核心管理技能提升》
  • 職業(yè)化:
    1.《職場高效工作技能訓練》
    2.《辦公室工作規(guī)范與技巧訓練》
    3.《行政文秘綜合技能提升訓練》
    4.《職場禮儀與溝通技能提升訓練》
    5.《時間管理與工作效能提升訓練》
    6.《高效會議管理》
    7.《高效溝通訓練》
    公文寫作:
    8.《職場寫作力提升訓練》
    9.《金字塔思維與公文寫作訓練》
    10.《最新黨政機關公文寫作技巧訓練
  • 《全球經(jīng)濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》

    《低碳經(jīng)濟下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》

    《企業(yè)戰(zhàn)略管理》

    《生產(chǎn)運作管理》

    《供應鏈與物流管理》

推薦課程 更多>
友情鏈接