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薪酬管理是在不斷調整中不斷優(yōu)化

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2014-11-26 09:58:22

在企業(yè)人力資源管理工作中，員工的薪酬管理是一項十分重要的內(nèi)容。市場經(jīng)濟條件下，員工在企業(yè)獲得報酬多少的決定因素在于員工為企業(yè)所提供的貢獻大小，這實質就是一種市場交換行為。既然是一種市場行為，那么自...

在企業(yè)人力資源管理工作中，員工的薪酬管理是一項十分重要的內(nèi)容。市場經(jīng)濟條件下，員工在企業(yè)獲得報酬多少的決定因素在于員工為企業(yè)所提供的貢獻大小，這實質就是一種市場交換行為。既然是一種市場行為，那么自然也要服從于市場的交換規(guī)律。當企業(yè)認為員工的薪酬過高時，員工就有被解雇的風險，反之，員工對薪酬不滿意時，企業(yè)就會失去一份重要的人力資源，這就可以解釋了為什么企業(yè)存在員工流動性的問題。

在勞動力市場中，各行各業(yè)的薪酬水平都是有差異的，支付給員工的薪酬應符合勞動力市場水平的薪酬，這是企業(yè)薪酬管理制度設計的重要依據(jù)，這就很好解釋了企業(yè)為什么要進行薪酬調查的重要原因。企業(yè)薪酬水平對外有競爭力就意味著企業(yè)薪酬水平需要比類似行業(yè)或類似的企業(yè)的薪酬水平相當或高一些，這樣才能對人才具有吸引力，至于高多少決定因素在于企業(yè)的經(jīng)濟效益和薪酬支付的可持續(xù)性。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的員工，他們之間的薪酬水平是不一樣的，這源于不同崗位為企業(yè)做出的貢獻大小不一致性，即便是同工，也未必同酬。舉例來說，以工人為例，如果采取計件的方式計算工人的薪酬，A工人與B工人同在一個崗位，那么如果A工人做的多，B工人做的少，那么A工人拿的薪酬自然比B工人拿的多。員工的薪酬水平不是越高越好，當員工的薪酬水平超出了企業(yè)實際所支付的能力，那么企業(yè)就要面臨倒閉的風險，效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬是企業(yè)薪酬管理理應遵循的行為準則，也是有效實施薪酬管理理應堅持的底線，這就需要企業(yè)對人工成本進行有效控制，不可盲目提高員工的薪酬水平。

薪酬管理是在不斷調整中優(yōu)化的過程，在日常薪酬管理中則需要注意以下幾個方面：

一是有效開展薪酬的市場調查。開展薪酬市場調查的目的在于了解和掌握類似行業(yè)或類似企業(yè)的薪酬水平，以作為企業(yè)制定薪酬水平的依據(jù)或參考。開展薪酬的市場調查過程中，需要對收集到的信息和資料初步的統(tǒng)計分析，并把統(tǒng)計分析的結果寫一份詳細的調查分析報告，然后結合企業(yè)的經(jīng)濟效益和實際支付能力來決定企業(yè)的薪酬水平定在哪個區(qū)間比較合理。

二是制定好員工薪酬激勵的措施和安排。薪酬最大的功用就在于激勵，用好它，可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財富。不同崗位之間的薪酬激勵措施和安排都是有所不同和各有所側重的，工人的薪酬激勵措施和安排通常情況是以工作任務完成率的方式進行，銷售人員的薪酬激勵措施和安排通常情況是以其業(yè)績表現(xiàn)拿提成的方式進行，其他崗位的人員的薪酬激勵措施和安排通常情況是以工作效率考核的方式進行。

三是深入了解員工對薪酬的滿意度。員工對薪酬滿意與否，只有員工自己才有發(fā)言權。開展員工滿意度的調查，目的是為了摸清員工的薪酬狀況以及員工對現(xiàn)階段企業(yè)薪酬水平是否滿意。員工對薪酬是否滿意，直接影響到其在工作中的表現(xiàn)和積極性。由于個體的差異性，每一個人的工作動機、需求、個性的不同，在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的員工，他們對企業(yè)薪酬水平的滿意度的感受都會不一樣。拿到高薪的員工往往對企業(yè)薪酬水平是滿意的，拿到低薪的員工對企業(yè)薪酬水平會有抱怨，只有摸清了員工的薪酬狀況，才能對癥下藥，拿出切實可行的措施來改進和完善企業(yè)薪酬制度。

四是對人工成本進行核算。人工成本表現(xiàn)為企業(yè)的用工成本，它直接影響到產(chǎn)品成本和價格，進而影響到企業(yè)產(chǎn)品在市場中的競爭優(yōu)勢，對人工成本進行核算就是為了把人工成本控制在合理的區(qū)間，更是企業(yè)參與激烈的市場競爭過程中不斷發(fā)展壯大必須做的一項戰(zhàn)略性經(jīng)營管理措施。人工成本的核算是一項大的工程，需要企業(yè)各部門的通力合作，光靠人力資源部一個部門是無法完成的。

五是根據(jù)公司發(fā)展的要求，結合各部門實際對員工薪酬進行必要的調整，在調整中不斷優(yōu)化。在對員工薪酬進行必要調整過程中，需要考慮的因素很多，但歸納起來無外乎三個因素：一是員工個人因素；二是企業(yè)因素；三是外部因素。員工個人因素就是員工的工作年齡、技能和素質水平、職務以及工作業(yè)績，企業(yè)因素就是企業(yè)的薪酬策略、薪酬支付能力、企業(yè)經(jīng)營狀況以及產(chǎn)品競爭力，外部因素就是物價水平、地區(qū)和行業(yè)的工資水平以及勞動力市場供需狀況。三個因素都是進行薪酬調整必須要考慮的因素，因此薪酬管理本身就是要不斷進行調整才能更好優(yōu)化，因為這三個因素都是在不斷變化中的，薪酬沒有一成不變的。

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