我問人們,他們的公司有沒有教練文化時,對方有時候會撓撓頭,完全不知所云……也許他們還在想,這家伙是從哪個星球來的?我了解到的情況是,在建設(shè)教練文化方面,能比動動嘴皮子更進一步的公司寥寥無幾。造成這...
我問人們,他們的公司有沒有教練文化時,對方有時候會撓撓頭,完全不知所云……也許他們還在想,這家伙是從哪個星球來的?我了解到的情況是,在建設(shè)教練文化方面,能比動動嘴皮子更進一步的公司寥寥無幾。造成這種局面的一部分原因很明了,另一部分原因則不那么清晰。就我的經(jīng)驗而言,教練工作未能成為正常企業(yè)活動的一部分主要出于下面兩個原因:
1. 學(xué)習(xí)成為一名教練需要時間和不間斷的努力。它無法一蹴而就。而人們的注意力都集中在緊要的工作任務(wù)上,永遠也無法成為真正的教練。
2. 許多人都認為,“當(dāng)教練就是要‘與人為善’,或者說‘當(dāng)個好人’”,這是一種對企業(yè)活動的理想化觀念。而且,只要人們的表現(xiàn)可以接受,就未必真的非得這樣。
總之,人們忙得無法學(xué)習(xí)怎樣做一名教練。同時,由于認為做教練只不過是“當(dāng)個好人”,他們也懷疑是不是真的值得為此付出努力。
出于這樣的原因,我想“從經(jīng)營角度談?wù)劗?dāng)教練”,同時就此提出一個完全不同的觀點。
管理學(xué)大師彼得-德魯克曾說過:“如果不培養(yǎng)員工成長,你怎么能指望自己的公司得到成長?”他已經(jīng)把個人獲得發(fā)展和企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績目標之間的關(guān)系闡釋得相當(dāng)清楚了。問題在于,許多經(jīng)理人都不知道自己最重要的工作就是讓他人得到發(fā)展。此外,他們往往意識不到,由于未能讓他人實現(xiàn)發(fā)展,自己對公司業(yè)績的貢獻也受到了不利影響。實際情況是,不斷讓下屬得到發(fā)展的經(jīng)理人總能有較好的經(jīng)營表現(xiàn),得到提拔的頻率也最高。
此前我們曾探討過讓員工真正“投入工作”的重要性以及無法讓員工一直保持投入狀態(tài)給企業(yè)帶來的巨大損失。單在美國,由于員工磨洋工而產(chǎn)生的成本每年高達3,000億美元(1.85萬億元人民幣)!鑒于中國經(jīng)濟正在高速增長,而且將很快超越美國,預(yù)計中國的這項成本和美國接近、甚至更高,這種預(yù)測應(yīng)該是符合邏輯的。
因此,在探討教練工作有益于企業(yè)的諸多原因之前,讓我們首先明確一名“工作投入”的員工都有哪些特點。我們認為,這樣的員工
- 覺得自己和團隊其他成員、包括老板之間存在共贏伙伴關(guān)系;
- 覺得自己的日常工作得到了尊重,有人欣賞;
- 對工作感到興奮,對上班充滿期待;
- 定期得到針對自身表現(xiàn)的建設(shè)性反饋,同時得到不間斷的培訓(xùn)和發(fā)展機會;
- 面對任何問題都充滿信心,而且認為自己可以和上級探討這些問題,同時就問題的解決方案得到及時的支持。
這些特點相當(dāng)清楚地表明,只有不間斷的教練與被教練關(guān)系才能為企業(yè)造就始終“全情投入”的員工,F(xiàn)代化企業(yè)的大多數(shù)成員只有在“年度業(yè)績審核”時才會得到反饋,而這項工作每365天才做一次!年度評估往往是個痛苦的過程,在此之外,員工基本上對自己表現(xiàn)如何一無所知,而且也害怕犯錯誤,因而傾向于在問題暴露之前努力“隱瞞和掩蓋”。在這種工作氛圍之下,很容易理解為什么員工并不真正信任老板,為什么有能力的員工往往很容易被獵頭公司挖走。
現(xiàn)在,讓我們來看看下列具體原因,理解一下為什么熟練的教練工作會帶來優(yōu)異的經(jīng)營業(yè)績。這些原因包括:
1. 如果不能和員工就工作表現(xiàn)及其對公司的貢獻進行定期交流,公司就無法順利發(fā)展。
2. 企業(yè)效率調(diào)查往往非常不重視教練技能。但這些調(diào)查同樣表明,和教練工作做得很差的競爭對手相比,建立了教練文化、且擁有強大教練技能的企業(yè)表現(xiàn)得更好。
3. 企業(yè)負責(zé)人遭遇失敗的原因通常不是技術(shù)性技能差,而是不會和別人共事,無法有效溝通下屬、激勵下屬。一旦負責(zé)人成為精干的教練,他們就掌握了這些核心的人本主義技能。
4. 只注重利潤的經(jīng)理人過多。他們都忽略了一個事實,那就是他人的發(fā)展才是實現(xiàn)其業(yè)績目標的最佳途徑。一個重要的原因是,沒有人期望經(jīng)理人能成為教練,也沒有人為他們提供必要的指導(dǎo)。
5. 大多數(shù)人都需要一位活躍教練的支持才能充分釋放潛能,實現(xiàn)利潤目標。在教練缺失的情況下,員工學(xué)習(xí)得較慢,企業(yè)也會受到不利影響。
6. 經(jīng)理人經(jīng)常對當(dāng)教練的機會敬而遠之,而且不能就下屬的表現(xiàn)和發(fā)展情況提供必要的反饋。原因何在?通常是因為他們懼怕“沖突”,同時對自己的教練技能缺乏信心。
7. 人人都會犯錯誤,有時候他們的表現(xiàn)也會達不到預(yù)期。通過教練工作,錯誤和困難將成為絕佳的輔導(dǎo)和改進機會。因此,在濃郁的教練文化氛圍中,員工會懂得把錯誤視為一個“絕佳時刻”——一個學(xué)習(xí)的機會,而不是什么丟臉的事。
8. 通過定期開展教練工作,經(jīng)理人就能履行下列職責(zé):
- 對他人產(chǎn)生積極影響。
- 改善員工表現(xiàn),提高生產(chǎn)率。
- 創(chuàng)造一個人人高度投入的工作環(huán)境。
- 在企業(yè)內(nèi)部建立信任和坦誠的文化氛圍。
《共贏伙伴關(guān)系》(Win-Win Partnerships)一書的作者史蒂芬-斯托維爾認為,教練工作的目的是建立競爭優(yōu)勢。他說:“企業(yè)負責(zé)人只有通過和他人的聯(lián)系才能創(chuàng)出佳績。”
完善的教練工作以體面和尊敬的方式待人,幫助他們釋放潛能,改進工作表現(xiàn),這當(dāng)然是它“善”的一面。不過,教練文化的副作用是企業(yè)的表現(xiàn)將取決于“信任的速度”(the speed of trust,史蒂芬-科維的管理學(xué)著作——編注)。原因是,它的主要基石不再是權(quán)力,而是那些教練。他們技能高超,而且影響著自己的團隊伙伴。
最后,我要鼓勵各位現(xiàn)在就確立一個目標,那就是成為一名嫻熟的教練,進而在自己和同事之間建立“共贏伙伴關(guān)系”。這是一種可以推動你職業(yè)發(fā)展的能力,這不是因為你“與人為善”(當(dāng)然你可能真的就是這樣的人!),而是因為作為一名受信賴的教練,你知道怎樣讓他們迅速成為高效地員工。
你能做些什么?
譯者:Charlie
(原標題:教練文化的商業(yè)意義)
知識技能實戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項目管理能力實訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實踐
TRIZ理論與實務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實踐
《全球經(jīng)濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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