2001年，英國制藥企業(yè)葛蘭素威廉與美國企業(yè)史克必成合并，成立葛蘭素史克制藥集團(GSK)，為了能在最短的時間內(nèi)讓兩家企業(yè)文化達到融合，他們選擇了體驗式培訓(xùn)。UT斯達康公司的員工在參加完體驗式培訓(xùn)后這樣評價體驗式培訓(xùn)：“它能讓成年人像孩子一般地投入與執(zhí)著；它通過看似輕松的活動來啟發(fā)你的靈感；它告訴人們團隊合作的力量是無堅不摧的；它使人們理解戰(zhàn)勝自我就是最大的成功。”
進入2003年以來，越來越多的企業(yè)開始與體驗式培訓(xùn)親密接觸，并把它納入新員工培訓(xùn)體系中。從表面上看，國內(nèi)的體驗式培訓(xùn)市場一片紅火，但是，從一些曾進行了體驗式培訓(xùn)的企業(yè)來看，能達到預(yù)期效果的并不是很多，有的可以說與體驗式培訓(xùn)的初衷相距甚遠，冷眼分析，體驗式培訓(xùn)市場的發(fā)展在我國面臨三大“瓶頸”。
機構(gòu)操作不夠規(guī)范
從幾年前的外企開始，逐步到合資企業(yè)、高新科技行業(yè)、高競爭性行業(yè)，再到現(xiàn)在的國營企業(yè)、事業(yè)單位、國家機關(guān)等各類組織機構(gòu)，都開始逐步認可體驗式培訓(xùn)，國內(nèi)的市場已初步形成。據(jù)新華社報道，一家名為哈德沃的中美合資投資有限公司全面介入體驗式培訓(xùn)行業(yè)，初期投資8000萬元人民幣，在中國20多個娛樂基地和度假村建立訓(xùn)練基地，預(yù)計2004年將有70萬人次參加培訓(xùn)。
由于體驗式培訓(xùn)是新項目，沒有現(xiàn)成的教材和培訓(xùn)模式，而開設(shè)相關(guān)培訓(xùn)的機構(gòu)卻多達上百家，因此出現(xiàn)了品牌侵權(quán)、盲目模仿、惡性壓價等不正當(dāng)?shù)母偁幮袨�。因為不了解，一些公司�?jīng)常會誤導(dǎo)客戶，將體驗式培訓(xùn)的功能夸大，而實際又達不到。
一些打著拓展牌子從事體驗式培訓(xùn)的公司是如此操作的：先擁有一個有培訓(xùn)資格的執(zhí)照，然后選定一塊場地，建塊求生墻，修個斷橋，拷貝一些類似的課程，就開始組織人員上馬了。一些公司的做法更像公園里的游樂項目———對培訓(xùn)者按項目分別收費。從培訓(xùn)的角度看，這極大地降低了這類培訓(xùn)產(chǎn)品的品位。更有甚者，資格都不具備，教練幾乎沒有從業(yè)經(jīng)驗，也敢到社會上招攬客戶。社會上一些從事體育、戶外運動、旅游、傳統(tǒng)培訓(xùn)、探險等內(nèi)容的公司轉(zhuǎn)型或者增加了這些體驗式培訓(xùn)項目，有的公司甚
至自稱為“體驗大學(xué)”，實際上也就是幾個人、幾條繩子，根本沒有國家認可的資質(zhì)。一些公司沒有基本的培訓(xùn)常識，只考慮短期利益，“魚龍混雜”的市場狀態(tài)使得體驗式培訓(xùn)的市場定義和前景變得模糊，極大地限制了一個新興行業(yè)的發(fā)展。
從業(yè)人員素質(zhì)偏低
迄今，國內(nèi)沒有能培養(yǎng)出專業(yè)的體驗式
培訓(xùn)師的專門機構(gòu)，只能要求國內(nèi)的從業(yè)人員具備多種戶外專業(yè)技能，取得諸如登山、野外求生、山野救護等專業(yè)資格，而且還要具有管理學(xué)、心理學(xué)、成人培訓(xùn)等多方面的知識背景和一定的企業(yè)經(jīng)驗。這些“稀缺”的
培訓(xùn)師是每個公司的命根子。
據(jù)了解，國內(nèi)的體驗式培訓(xùn)常規(guī)課程多為“團隊激勵課程”、“新人融入課程”、“領(lǐng)袖才能訓(xùn)練”、“回歸自然課程”等內(nèi)容。項目名稱差距不大，但每個公司的實施則千差萬別。這其中，起決定作用的就是設(shè)計和操作這些項目的培訓(xùn)師的整體水平。在體驗式訓(xùn)練發(fā)展的初級階段，培訓(xùn)師資大多來自體育教師，因為沒有專門的機構(gòu)來培養(yǎng)培訓(xùn)師，這些培訓(xùn)師的整體素質(zhì)和專業(yè)技能就難免參差不齊或者偏低，有的培訓(xùn)師現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣，匆忙上陣，勉強應(yīng)付；有的培訓(xùn)師上課前先去別的培訓(xùn)公司“偷師”摹仿，把別人現(xiàn)成的東西，拿來用到自己的課程中；還有人本來和培訓(xùn)業(yè)不沾邊，在受訓(xùn)中得到啟發(fā)，然后開辦了自己的培訓(xùn)公司。然而，無論現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣還是“偷師”摹仿，都無法把比形式更重要的部分——學(xué)員深層的感悟調(diào)動出來，由他們執(zhí)教的體驗式培訓(xùn)，就像帶著一群成年人做了各種游戲，卻無法讓參與者從中得到新知識、新體驗，最終讓參與培訓(xùn)者失望。
好的培訓(xùn)公司，其核心競爭力應(yīng)該是分享——學(xué)習(xí)——成長的過程，把注意力集中在課程的研發(fā)上，使自己知識管理的能力不斷增強。而對體驗培訓(xùn)師的吸引、培養(yǎng)、激勵、發(fā)展、保留，是一個公司在管理上的重大課題。
“洋培訓(xùn)”“水土不服”
“拓展訓(xùn)練”雖是近年來培訓(xùn)市場上露出的新面孔，但由于其理念獨特、形式新穎而迅速成為企業(yè)培訓(xùn)的主打項目之一。然而，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這種看似“包治百病”的“洋培訓(xùn)”在快速拓展市場之時，自身卻出現(xiàn)了“水土不服”的癥狀。
剛參加完拓展訓(xùn)練的王先生說：“當(dāng)初的培訓(xùn)廣告上寫得很玄乎，磨練意志、突破潛能、完善人格、熔煉團隊什么的，但參加后覺得有點虛。大家在一起封閉訓(xùn)練時，稱兄道弟，又擁抱又流淚，可到了單位就誰也不認識誰了。”李先生所在的公司原是把拓展訓(xùn)練當(dāng)做新人上崗培訓(xùn)的一項主要內(nèi)容，但實踐下來效果并不令人滿意。李先生深有感觸地說：“如今的拓展訓(xùn)練太流于表面形式，隨便推舉個人上臺演講，下面的人跟著鼓掌、振臂高呼、聲嘶力竭地喊口號，那就是領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練；而跳跳集體舞、分小組做做游戲，就成了團隊精神訓(xùn)練。俗話說，冰凍三尺，非一日之寒。提高協(xié)作能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、開拓能力，需要一個較為漫長而復(fù)雜的過程，這樣粗淺的訓(xùn)練能管用嗎？”
不少參加過拓展訓(xùn)練的企業(yè)都有相似的看法。致力于從各個方面訓(xùn)練員工的心理素質(zhì)、鑄造優(yōu)秀企業(yè)團隊的拓展訓(xùn)練，最后卻僅僅停留在了讓員工加強交流的層面上。對此，專家認為：拓展培訓(xùn)是企業(yè)建設(shè)團隊、增進業(yè)績的有效工具，由于中西企業(yè)文化的巨大差異，很容易出現(xiàn)“水土不服”的癥狀。況且，國內(nèi)的拓展訓(xùn)練還處于起步階段，管理機制尚未健全，培訓(xùn)質(zhì)量參差不齊。
相關(guān)鏈接：何為“體驗式培訓(xùn)”？
所謂體驗式培訓(xùn)，強調(diào)的是“先行后知”。是通過個人在活動中的充分參與，來獲得個人的體驗，然后在培訓(xùn)師的指導(dǎo)下，團隊成員共同交流，分享個人體驗，提升認識的培訓(xùn)方式�；蛘哒f，凡是以活動開始的，先行后知的，都可以算是體驗式培訓(xùn)。
一般都是先參與一些帶有挑戰(zhàn)性的“項目”，等自己和團隊經(jīng)受一些“考驗”之后，大家再圍坐一圈進行討論，把這些從“考驗”中得來的認識與工作實際結(jié)合，把培訓(xùn)中的情景與工作目標相聯(lián)系。一堆棋子，一個沙盤，在沙盤模擬中你接手一家資產(chǎn)為8億元的公司，和你的同伴一起實現(xiàn)公司價值最大化……這既不是娛樂也不是游戲，而是體驗式培訓(xùn)的經(jīng)典場景。
據(jù)專家研究測定：“閱讀的信息，我們能記得10％；聽到的信息，我們能記得20％；但所經(jīng)歷過的事，我們卻能記得80％。”當(dāng)全球企業(yè)界的教育
培訓(xùn)機構(gòu)力圖尋找一種效果持久的培訓(xùn)方式時，體驗式培訓(xùn)以其獨特的魅力和效果持久的優(yōu)勢脫穎而出。據(jù)了解，國際上有專門的“體驗式教育協(xié)會（AEE）”、“培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會（ASTD）”、“挑戰(zhàn)性
課程技術(shù)協(xié)會（ACCT）”等。體驗式培訓(xùn)內(nèi)容主要有戶外體驗式培訓(xùn)、沙盤模擬、行為學(xué)習(xí)法、教練等。體驗式培訓(xùn)，強調(diào)以自然為舞臺，以活動為道具，以學(xué)員為中心，以體驗的學(xué)習(xí)方式提升組織和個人的情商。不僅為學(xué)員創(chuàng)造難忘的學(xué)習(xí)體驗，使學(xué)員全身心地參與到學(xué)習(xí)之中，而且緊密聯(lián)系組織和學(xué)員的工作實際，寓教于樂，融挑戰(zhàn)性、教育性、實用性為一體。培訓(xùn)效果更深遠，更持久。（曉舟）
曉舟 
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2013-07-30 17:24:21