公司花了大量的時(shí)間和資源，為員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，卻總覺(jué)得沒(méi)有具體成效？不只是你有這個(gè)困擾，根據(jù)“美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)”的一項(xiàng)研究指出，只有不到三成的員工培訓(xùn)，發(fā)揮了預(yù)期的功效。造成這種情形的首要原因，是培訓(xùn)設(shè)計(jì)不佳�！�
美國(guó)企管顧問(wèn)克里模（Jim Clemmer），最近于CEO Refresher 雜志指出，員工培訓(xùn)失敗的兩個(gè)主要原因，都是出在培訓(xùn)的問(wèn)題上。問(wèn)題之一是，培訓(xùn)所采用的方法無(wú)法達(dá)到效果。也就是員工雖然知道了某些事情，但是卻沒(méi)有付諸實(shí)行，他們的工作態(tài)度或行為，在培訓(xùn)后并沒(méi)有改變。員工只不過(guò)聽(tīng)了幾次演講，很難改變積習(xí)。
另一個(gè)問(wèn)題是，培訓(xùn)主題并不符合公司的整體策略，因此員工學(xué)的是一套，做的卻是另一套。例如，人力資源部門費(fèi)心設(shè)計(jì)了一套改變企業(yè)文化的
培訓(xùn)課程，結(jié)果員工在接受培訓(xùn)后，卻發(fā)現(xiàn)公司仍然照舊制度運(yùn)行，完全沒(méi)有重視企業(yè)文化這個(gè)議題，培訓(xùn)當(dāng)然化為烏有。受訓(xùn)者必須能夠清楚看到，他們的培訓(xùn)所得與公司發(fā)展走向之間的關(guān)系。
既然設(shè)計(jì)
培訓(xùn)課程，擔(dān)負(fù)了成敗的主要責(zé)任，當(dāng)公司決定提供員工一項(xiàng)培訓(xùn)時(shí)，究竟該如何著手設(shè)計(jì)？美國(guó)Fordham大學(xué)教育研究所教授，同時(shí)也擔(dān)任顧問(wèn)的丘哈（Frank Troha），日前于“勞動(dòng)力”（Workforce）雜志指出，設(shè)計(jì)培訓(xùn)
課程時(shí)，公司必須依序提出八個(gè)問(wèn)題：
1.培訓(xùn)真的是答案嗎？
員工的表現(xiàn)未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，可能的原因很多，例如，員工不知如何執(zhí)行、沒(méi)弄清楚事情的優(yōu)先級(jí)、缺乏責(zé)任感、不滿意公司的獎(jiǎng)勵(lì)等。公司在決定提供員工某種培訓(xùn)
課程之前，應(yīng)該先自問(wèn)：?jiǎn)栴}真的出在培訓(xùn)不夠嗎？上過(guò)培訓(xùn)課程后，員工的表現(xiàn)可能因而改進(jìn)嗎？
2.公司需要先收集哪些背景資料？
一旦公司確定培訓(xùn)課程有其必要性，必須先收集以下相關(guān)資料：哪些員工需要參加這項(xiàng)培訓(xùn)？目標(biāo)受訓(xùn)員工具有什么特質(zhì)？設(shè)計(jì)、建立、傳達(dá)、評(píng)估、維持培訓(xùn)課程可能面臨的問(wèn)題為何？事先向受訓(xùn)員工的主管、具代表性的員工、課程主題的專家等，收集這些信息。
3.員工究竟需要從培訓(xùn)中獲得什么？
公司必須知道，當(dāng)員工完成培訓(xùn)課程時(shí)，公司究竟希望他們獲得什么，也就是培訓(xùn)的目標(biāo)。唯有在目標(biāo)很清楚、正確、完整時(shí)，公司才能展開(kāi)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的步驟。
4.為了讓員工獲得某種知識(shí)、技能和態(tài)度，培訓(xùn)課程應(yīng)該包含哪些內(nèi)容？
針對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)詳細(xì)列出培訓(xùn)主題及課程細(xì)項(xiàng)，并且按照內(nèi)容的先后排列順序，最后由課程主題專家修改確認(rèn)。
5.要將這些課程傳授給員工，透過(guò)何種方法能夠達(dá)到最高的效率？
公司應(yīng)該決定，每個(gè)課程的內(nèi)容各適合以何種方式教授；也就是，如何做最能讓員工吸收課程內(nèi)容。
6.如何鼓勵(lì)員工把培訓(xùn)所學(xué)，轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作上？
除非培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)所得能夠成功運(yùn)用到工作上，否則培訓(xùn)便失去了意義。在接受培訓(xùn)之前，主管可以和準(zhǔn)備受訓(xùn)的員工一起討論課程目標(biāo)，以及課程與員工個(gè)人事業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)性，員工學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)。
培訓(xùn)過(guò)后，主管可以與受訓(xùn)員工討論，如何把培訓(xùn)所得落實(shí)到員工的工作中。主管可以視情況將落實(shí)狀況與員工薪資連結(jié)，以達(dá)到激勵(lì)效果。
7如何評(píng)估培訓(xùn)的成效?
評(píng)估的方法有二，一種是事前的評(píng)估，在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)完成后，透過(guò)部份員工試行等方式，檢視培訓(xùn)的品質(zhì)。另一種是事后的評(píng)估，在培訓(xùn)施行后，透過(guò)受訓(xùn)者問(wèn)卷調(diào)查等方式，檢視培訓(xùn)的品質(zhì)。
在確定學(xué)習(xí)目標(biāo)后，公司應(yīng)該立刻訂定評(píng)估策略。例如，員工演示文稿技巧的培訓(xùn)課程，評(píng)估的方式是，受訓(xùn)員工在訓(xùn)練前及培訓(xùn)后，分別進(jìn)行演示文稿，公司將之錄像下來(lái)做比較。
8.創(chuàng)造培訓(xùn)的內(nèi)容時(shí)，如何避免老調(diào)重彈？
設(shè)計(jì)者必須尋找適合培訓(xùn)課程的最佳文章、書籍、影片等，以引起受訓(xùn)者的興趣。公司可以尋找現(xiàn)成的培訓(xùn)課程中，有哪些符合的好資料，以節(jié)省公司的時(shí)間、金錢及精力。這個(gè)部份應(yīng)該是設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的最后一個(gè)步驟，因?yàn)橹挥性趯?duì)培訓(xùn)全盤了解后，才能有效地選擇資料。許多培訓(xùn)課程之所以失敗，便是因?yàn)楸灸┑怪�，在什么都還不清楚的情況下，就投入資源收集資料。
即使公司委托公司外的專家設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，也應(yīng)該遵行以上這八個(gè)步驟，以確實(shí)掌握公司的培訓(xùn)課程，力求成功達(dá)成培訓(xùn)的目標(biāo)。
丘哈建議，在完成培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)，公司應(yīng)該擬定一份正式的報(bào)告文件，文件內(nèi)容包含以下要項(xiàng)：
■培訓(xùn)名稱
■培訓(xùn)目的
■培訓(xùn)時(shí)間
■受訓(xùn)者的資格要求
■培訓(xùn)的限制（讓相關(guān)人員了解，為何訓(xùn)練的某些方面無(wú)法做到最理想，例如，何以培訓(xùn)課程無(wú)法更長(zhǎng)些）
■內(nèi)容／學(xué)習(xí)活動(dòng)大綱（這個(gè)部份是文件的主要重點(diǎn)，應(yīng)該從頭到尾詳述培訓(xùn)課程內(nèi)容）
■將學(xué)習(xí)落實(shí)到工作的方法
■評(píng)估培訓(xùn)成果的方法
■培訓(xùn)內(nèi)容的來(lái)源（公司目前有哪些資料、公司需要從外界獲取哪些資料）
HR研究網(wǎng) 
2012-08-21 14:27:02