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培訓(xùn)不是所有問(wèn)題的解答
知識(shí)庫(kù) > 培訓(xùn)管理 > 培訓(xùn)方法 > 正文 920 HR研究網(wǎng) 2012-08-21 14:27:02

公司花了大量的時(shí)間和資源,為員工進(jìn)行教育培訓(xùn),卻總覺(jué)得沒(méi)有具體成效?不只是你有這個(gè)困擾,根據(jù)美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)的一項(xiàng)研究指出,只有不到三成的員工培訓(xùn),發(fā)揮了預(yù)期的功效。造成這種情形的首要原因,是培...

 公司花了大量的時(shí)間和資源,為員工進(jìn)行教育培訓(xùn),卻總覺(jué)得沒(méi)有具體成效?不只是你有這個(gè)困擾,根據(jù)“美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)”的一項(xiàng)研究指出,只有不到三成的員工培訓(xùn),發(fā)揮了預(yù)期的功效。造成這種情形的首要原因,是培訓(xùn)設(shè)計(jì)不佳!

    美國(guó)企管顧問(wèn)克里模(Jim Clemmer),最近于CEO Refresher 雜志指出,員工培訓(xùn)失敗的兩個(gè)主要原因,都是出在培訓(xùn)的問(wèn)題上。問(wèn)題之一是,培訓(xùn)所采用的方法無(wú)法達(dá)到效果。也就是員工雖然知道了某些事情,但是卻沒(méi)有付諸實(shí)行,他們的工作態(tài)度或行為,在培訓(xùn)后并沒(méi)有改變。員工只不過(guò)聽(tīng)了幾次演講,很難改變積習(xí)。

    另一個(gè)問(wèn)題是,培訓(xùn)主題并不符合公司的整體策略,因此員工學(xué)的是一套,做的卻是另一套。例如,人力資源部門費(fèi)心設(shè)計(jì)了一套改變企業(yè)文化的培訓(xùn)課程,結(jié)果員工在接受培訓(xùn)后,卻發(fā)現(xiàn)公司仍然照舊制度運(yùn)行,完全沒(méi)有重視企業(yè)文化這個(gè)議題,培訓(xùn)當(dāng)然化為烏有。受訓(xùn)者必須能夠清楚看到,他們的培訓(xùn)所得與公司發(fā)展走向之間的關(guān)系。

    既然設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程,擔(dān)負(fù)了成敗的主要責(zé)任,當(dāng)公司決定提供員工一項(xiàng)培訓(xùn)時(shí),究竟該如何著手設(shè)計(jì)?美國(guó)Fordham大學(xué)教育研究所教授,同時(shí)也擔(dān)任顧問(wèn)的丘哈(Frank Troha),日前于“勞動(dòng)力”(Workforce)雜志指出,設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程時(shí),公司必須依序提出八個(gè)問(wèn)題:

1.培訓(xùn)真的是答案嗎?
    員工的表現(xiàn)未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),可能的原因很多,例如,員工不知如何執(zhí)行、沒(méi)弄清楚事情的優(yōu)先級(jí)、缺乏責(zé)任感、不滿意公司的獎(jiǎng)勵(lì)等。公司在決定提供員工某種培訓(xùn)課程之前,應(yīng)該先自問(wèn):?jiǎn)栴}真的出在培訓(xùn)不夠嗎?上過(guò)培訓(xùn)課程后,員工的表現(xiàn)可能因而改進(jìn)嗎?

2.公司需要先收集哪些背景資料?
    一旦公司確定培訓(xùn)課程有其必要性,必須先收集以下相關(guān)資料:哪些員工需要參加這項(xiàng)培訓(xùn)?目標(biāo)受訓(xùn)員工具有什么特質(zhì)?設(shè)計(jì)、建立、傳達(dá)、評(píng)估、維持培訓(xùn)課程可能面臨的問(wèn)題為何?事先向受訓(xùn)員工的主管、具代表性的員工、課程主題的專家等,收集這些信息。

3.員工究竟需要從培訓(xùn)中獲得什么?
    公司必須知道,當(dāng)員工完成培訓(xùn)課程時(shí),公司究竟希望他們獲得什么,也就是培訓(xùn)的目標(biāo)。唯有在目標(biāo)很清楚、正確、完整時(shí),公司才能展開(kāi)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的步驟。

4.為了讓員工獲得某種知識(shí)、技能和態(tài)度,培訓(xùn)課程應(yīng)該包含哪些內(nèi)容?
    針對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)詳細(xì)列出培訓(xùn)主題及課程細(xì)項(xiàng),并且按照內(nèi)容的先后排列順序,最后由課程主題專家修改確認(rèn)。

5.要將這些課程傳授給員工,透過(guò)何種方法能夠達(dá)到最高的效率?
    公司應(yīng)該決定,每個(gè)課程的內(nèi)容各適合以何種方式教授;也就是,如何做最能讓員工吸收課程內(nèi)容。

6.如何鼓勵(lì)員工把培訓(xùn)所學(xué),轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作上?
    除非培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)所得能夠成功運(yùn)用到工作上,否則培訓(xùn)便失去了意義。在接受培訓(xùn)之前,主管可以和準(zhǔn)備受訓(xùn)的員工一起討論課程目標(biāo),以及課程與員工個(gè)人事業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)性,員工學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)。

    培訓(xùn)過(guò)后,主管可以與受訓(xùn)員工討論,如何把培訓(xùn)所得落實(shí)到員工的工作中。主管可以視情況將落實(shí)狀況與員工薪資連結(jié),以達(dá)到激勵(lì)效果。

7如何評(píng)估培訓(xùn)的成效?
    評(píng)估的方法有二,一種是事前的評(píng)估,在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)完成后,透過(guò)部份員工試行等方式,檢視培訓(xùn)的品質(zhì)。另一種是事后的評(píng)估,在培訓(xùn)施行后,透過(guò)受訓(xùn)者問(wèn)卷調(diào)查等方式,檢視培訓(xùn)的品質(zhì)。

    在確定學(xué)習(xí)目標(biāo)后,公司應(yīng)該立刻訂定評(píng)估策略。例如,員工演示文稿技巧的培訓(xùn)課程,評(píng)估的方式是,受訓(xùn)員工在訓(xùn)練前及培訓(xùn)后,分別進(jìn)行演示文稿,公司將之錄像下來(lái)做比較。

8.創(chuàng)造培訓(xùn)的內(nèi)容時(shí),如何避免老調(diào)重彈?
    設(shè)計(jì)者必須尋找適合培訓(xùn)課程的最佳文章、書籍、影片等,以引起受訓(xùn)者的興趣。公司可以尋找現(xiàn)成的培訓(xùn)課程中,有哪些符合的好資料,以節(jié)省公司的時(shí)間、金錢及精力。這個(gè)部份應(yīng)該是設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的最后一個(gè)步驟,因?yàn)橹挥性趯?duì)培訓(xùn)全盤了解后,才能有效地選擇資料。許多培訓(xùn)課程之所以失敗,便是因?yàn)楸灸┑怪,在什么都還不清楚的情況下,就投入資源收集資料。

    即使公司委托公司外的專家設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程,也應(yīng)該遵行以上這八個(gè)步驟,以確實(shí)掌握公司的培訓(xùn)課程,力求成功達(dá)成培訓(xùn)的目標(biāo)。

    丘哈建議,在完成培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí),公司應(yīng)該擬定一份正式的報(bào)告文件,文件內(nèi)容包含以下要項(xiàng):

■培訓(xùn)名稱
■培訓(xùn)目的
■培訓(xùn)時(shí)間
■受訓(xùn)者的資格要求
■培訓(xùn)的限制(讓相關(guān)人員了解,為何訓(xùn)練的某些方面無(wú)法做到最理想,例如,何以培訓(xùn)課程無(wú)法更長(zhǎng)些)
■內(nèi)容/學(xué)習(xí)活動(dòng)大綱(這個(gè)部份是文件的主要重點(diǎn),應(yīng)該從頭到尾詳述培訓(xùn)課程內(nèi)容)
■將學(xué)習(xí)落實(shí)到工作的方法
■評(píng)估培訓(xùn)成果的方法
■培訓(xùn)內(nèi)容的來(lái)源(公司目前有哪些資料、公司需要從外界獲取哪些資料)
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