国产精品久久亚洲不卡_欧美人妻一区二区三区不卡_亚洲精品动漫卡通在线观看_四虎国产欧美成人影视_日本强奸精油一区二区

人才的培養(yǎng)跟不上跳槽的速度，人才的培養(yǎng)跟不上企業(yè)發(fā)展的速度，這是眾多企業(yè)的困擾問(wèn)題。

人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀如何?

道理都懂。而現(xiàn)實(shí)如何呢?人才的培養(yǎng)跟不上跳槽的速度;人才的培養(yǎng)跟不上企業(yè)發(fā)展的速度。究其原因，有下面幾點(diǎn)：

1、不少企業(yè)并沒(méi)有把“培養(yǎng)人才”作為考核管理者工作成效的指標(biāo)

2、管理者沒(méi)有培養(yǎng)人才的意識(shí)，什么都自己干;

BPxMt3" style="box-sizing: border-box !important; max-width: 100%; outline-width: 0px; padding-bottom: 0px; padding-top: 0px; outline-style: none; padding-left: 0px; clear: both; min-height: 1em; margin: 0px 0px 24px; outline-color: invert; padding-right: 0px; overflow-wrap: break-word">3、管理者沒(méi)有時(shí)間培養(yǎng)人才;

4、管理者不懂如何培養(yǎng)人才，方法不當(dāng)。

管理者今天的挑戰(zhàn)

今天信息技術(shù)的發(fā)展，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)在中國(guó)的快速普及，正在改變著我們的工作、生活方式以及消費(fèi)習(xí)慣。甚至于我們的價(jià)值觀都面臨著被顛覆的危機(jī)。

這一切正如德魯克在《管理的實(shí)踐》中預(yù)言的一樣：新任務(wù)對(duì)管理者的技能、知識(shí)、績(jī)效、責(zé)任感和誠(chéng)實(shí)正直的品格都提出了更高的要求。

然而，不論技術(shù)如何進(jìn)步，人并沒(méi)有改變�，F(xiàn)實(shí)是我們?nèi)狈π氯藖?lái)承擔(dān)這些艱巨的任務(wù)。

如何培養(yǎng)現(xiàn)有人才來(lái)承擔(dān)更艱巨的任務(wù)?

人才培養(yǎng)首要的前提是選對(duì)人。什么樣的人才是對(duì)的人?如何選對(duì)人?這是另一個(gè)課題。根據(jù)近20年創(chuàng)業(yè)、服務(wù)于國(guó)內(nèi)、國(guó)外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和不斷地學(xué)習(xí)實(shí)踐，我摸索了一套人才培養(yǎng)的理念、策略和方法。理念是根基。理念站不住腳，策略和方法就是空中樓閣。

然而，人尋找的往往是方法。然后根據(jù)自己沒(méi)有更新的理念東改西改，最后面目全非。結(jié)論是：這個(gè)方法沒(méi)用。

真是方法沒(méi)用嗎?

圣經(jīng)馬太福音：“沒(méi)有人把新布補(bǔ)在舊衣服上;因?yàn)樗�補(bǔ)上的反帶壞了那衣服，破的就更大了。也沒(méi)有人把新酒裝在舊皮袋里;若是這樣，皮袋就裂開(kāi)，酒漏出來(lái)，連皮袋也壞了。惟獨(dú)把新酒裝在新皮袋里，兩樣就都保全了。”

所以，在介紹方法之前，先說(shuō)說(shuō)人才培養(yǎng)的理念和策略。

人才培養(yǎng)的理念是什么?

01、成就他人，成就自己

玫琳凱以“你要?jiǎng)e人怎樣待你，你也要怎樣待人”為公司的核心價(jià)值觀，不僅僅締造了全球最大的護(hù)膚品和彩妝品企業(yè)，也改變了不計(jì)其數(shù)的女性命運(yùn)。

日本經(jīng)營(yíng)之神稻盛和夫的“利他精神”，是他帶領(lǐng)京瓷50多年不敗和日航從危機(jī)走向高收益的秘密，也是他創(chuàng)造的“阿米巴”能否成功復(fù)制的根基。我們中國(guó)文化 里的舍得，老子的“將欲取之，必先予之”也可以說(shuō)是“成就他人，成就自己”的另一種說(shuō)法。所以，不管你是被逼無(wú)奈、還是心甘情愿地對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，只有幫 助員工成長(zhǎng)，企業(yè)才能持續(xù)成長(zhǎng)。

你可能會(huì)問(wèn)，培養(yǎng)一個(gè)被挖走一個(gè)，還要培養(yǎng)嗎?

這時(shí)，你要問(wèn)的不是還要不要培養(yǎng)，而是為什么我的員工這么容易被挖走?到底是哪里出了問(wèn)題?遺憾的是，一些企業(yè)在員工不斷流失時(shí)，一味地責(zé)怪現(xiàn)在的年輕人 沒(méi)有感恩之心，沒(méi)有忠誠(chéng)度。卻不懂得從自身找找原因，看看自己是否哪里做得有問(wèn)題。

并不是所有的年輕人都這樣。

如果你的企業(yè)招來(lái)的是一群沒(méi)有感恩之心，沒(méi) 有忠誠(chéng)度的員工，這時(shí)你需要問(wèn)自己：是不是我的招聘選拔出了問(wèn)題?如果這一群人入職的時(shí)候不是這樣的，那么我的企業(yè)做了什么把它們變成了今天這個(gè)樣子?再 者，有感恩之心，有忠誠(chéng)度與做出高績(jī)效，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值之間是必然的關(guān)系嗎?只有問(wèn)自己正確的問(wèn)題，才能找出真相。

02、相信每個(gè)人都有其天賦，人的成功是靠發(fā)揮所長(zhǎng)，而不是不斷修正不足

過(guò)去我們以為人只有不斷彌補(bǔ)不足，才能做得更好。而對(duì)于自己的所長(zhǎng)，往往不當(dāng)一回事兒。結(jié)果如何呢?我們會(huì)發(fā)現(xiàn)不論多么努力，雖有進(jìn)步，但別人做起來(lái)輕而易舉的事，在我們依然很吃力。而我們?cè)�本所長(zhǎng)的方面，卻因?yàn)殚L(zhǎng)期受到忽視而生銹。

德魯克在《卓有成效的管理者》以及蓋洛普公司歷經(jīng)25年采訪了8萬(wàn)多優(yōu)秀經(jīng)理人、100多萬(wàn)員工而寫成的《首先，打破一切常規(guī)》一書中都持有同樣的用人觀：發(fā)揮員工所長(zhǎng)，通過(guò)取長(zhǎng)補(bǔ)短彌補(bǔ)不足帶來(lái)的影響。

常常聽(tīng)到一些年輕人說(shuō)“我沒(méi)有什么特長(zhǎng)”，這是錯(cuò)誤的。每個(gè)人都有自身的天賦所長(zhǎng)，只是沒(méi)有發(fā)現(xiàn)而已。不少研究顯示，我們每個(gè)人平均擁有500 至700種不同的技能和才干。比如，人的腦袋能夠儲(chǔ)存100萬(wàn)億項(xiàng)數(shù)據(jù)，可以在一秒之內(nèi)處理15000個(gè)決定。

還有很多人以為了解自己所長(zhǎng)，其實(shí)所知道的也是錯(cuò)誤的。也有不少年輕人，不僅不知道自己的特長(zhǎng)是什么，更不知道想做什么。每當(dāng)我問(wèn)，“你想要的工作長(zhǎng)什么 樣子呢?”她們會(huì)告訴我，“輕松，不要有壓力，收入也不錯(cuò)。不過(guò)，好像沒(méi)有這樣的工作。”然后又會(huì)補(bǔ)充一句：“看人家都在學(xué)習(xí)，也想學(xué)點(diǎn)什么。但又不知道 學(xué)什么，提不勁頭。”

有的男孩子說(shuō)起為證明自己一把，離開(kāi)父母創(chuàng)造的溫室離鄉(xiāng)背井，但又處處碰壁，被人欺騙的經(jīng)歷，會(huì)忍不住在我面前哭起來(lái)。最后加一句， 今天的社會(huì)不可能有真正的朋友，大家只會(huì)互相利用。每每聽(tīng)到這些，我都會(huì)運(yùn)用教練的提問(wèn)，引導(dǎo)他們思考自己到底想成為什么樣的人?想創(chuàng)造什么樣的未來(lái)?

看到他們找到方向、找回力量，我的心有安慰�？墒俏覀�(gè)人的力量畢竟是有限的。因此，我認(rèn)為人才培養(yǎng)的方向除了專業(yè)技能之外，更重要的是引導(dǎo)人發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮所長(zhǎng)，突破內(nèi)心地自我設(shè)限，走在正確的道路上。

人才培養(yǎng)的策略

——用“核心員工”策略來(lái)培養(yǎng)人才。

任何一家企業(yè)，資源都是有限的。而作為管理者，受自己可控的時(shí)間有限，沒(méi)有精力對(duì)員工平均分配時(shí)間來(lái)加以培養(yǎng)。難道說(shuō)不需要對(duì)全體員工加以培養(yǎng)嗎?不是。用“核心員工”策略培養(yǎng)人才的本質(zhì)是運(yùn)用二八法則，抓住和培養(yǎng)“核心員工”，讓他們成為“火種”，點(diǎn)燃更多的員工。而在點(diǎn)燃別人的同時(shí)，“火種”自身也強(qiáng) 大了。實(shí)質(zhì)就是運(yùn)用層層復(fù)制的方法借力，加速人才的培養(yǎng)，推動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效與個(gè)人提升。

你可能會(huì)問(wèn)誰(shuí)是核心員工?“核心員工”就是能夠幫助企業(yè)活下來(lái)并能活得長(zhǎng)久一些的內(nèi)部人才。我們可以界定為企業(yè)的中高層管理人員、掌握企業(yè)核心技術(shù)的科研 人員、手握企業(yè)重要客戶的一線銷售人員以及特殊技術(shù)人才。

不同的企業(yè)，不同的發(fā)展階段，對(duì)于核心員工的劃分又是變化的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的行業(yè)以及具體情況 來(lái)確定誰(shuí)是核心員工。

總體來(lái)說(shuō)，可以從三個(gè)方面考慮：

1. 運(yùn)用二八原則：為公司創(chuàng)造80%價(jià)值的那20%的人是誰(shuí)?

2. 是否認(rèn)同公司的核心價(jià)值觀?

3. 是否難以被替代?

人才培養(yǎng)的方法

人才培養(yǎng)的方法五花八門，各有各的道理。不論什么方法，實(shí)踐的效果是檢驗(yàn)有效性的唯一標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)踐推廣的有四種方法：

1. 將工作任務(wù)簡(jiǎn)單化、系統(tǒng)化;

2. 用教練來(lái)培養(yǎng)“火種”;

3. 一人多崗;

4.走動(dòng)式管理。

這里的方法均為在崗訓(xùn)練，但這并不是否定脫產(chǎn)培訓(xùn)的作用。今天我重點(diǎn)講第一種方法：將工作任務(wù)簡(jiǎn)單化、系統(tǒng)化。其他的方法具體如何操作，以后有機(jī)會(huì)再分享。

將工作任務(wù)簡(jiǎn)單化、系統(tǒng)化

這個(gè)方法不是我發(fā)明的。德魯克早在1986年出版的《管理的實(shí)踐》中談到“未來(lái)的管理者”時(shí)，就明確指出：我們?nèi)绾斡猛瑯拥娜藖?lái)完成嶄新的任務(wù)，答案只有一個(gè)，必須將任務(wù)簡(jiǎn)單化。

具體怎么做呢?

就是把你怎么完成一項(xiàng)工作任務(wù)的步驟加以記錄：

第一步做什么，第二步，第三步等等。

然后不斷地分析，哪些步驟是必要的，哪些是不必要的，可以怎么做更快更 有效。

如此不斷地優(yōu)化，形成系統(tǒng)的做事方式。這個(gè)過(guò)程用專業(yè)的話講，其實(shí)就是流程和知識(shí)管理。