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一、內(nèi)訓(xùn)師應(yīng)關(guān)注的三個問題
內(nèi)訓(xùn)師一定要關(guān)注并清楚三個方面的問題：
1.為什么培訓(xùn)
作為一個內(nèi)訓(xùn)師，如果連為什么培訓(xùn)都不清楚就去講課，那么講課就難以取得預(yù)想的效果。比如，在講課前要研究一下學(xué)員的年齡，編排的案例要與他們的成長年代同步；在講課前要弄清楚學(xué)員是否聽過自己的課程，如果聽過，那么講解的知識點不能重復(fù)。
2.培訓(xùn)什么
在企業(yè)培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)的內(nèi)容很重要，如果內(nèi)容設(shè)置不到位，就難以取得良好的效果。
3.培訓(xùn)誰
培訓(xùn)對象是內(nèi)訓(xùn)師在講課中應(yīng)當(dāng)關(guān)注的一個重要因素。如果內(nèi)訓(xùn)師事先關(guān)注培訓(xùn)對象，那么培訓(xùn)工作就能做到“門當(dāng)戶對”，否則授課內(nèi)容就會與學(xué)員的需求不符。
授課內(nèi)容要根據(jù)授課對象來確定
從培訓(xùn)的角度而言，授課內(nèi)容知識點的深度要根據(jù)學(xué)員來確定。如果課程的知識點對學(xué)員來說太淺或太深，出現(xiàn)學(xué)員不愿意聽或聽不懂這兩種極端的情況，那么課程的設(shè)計和準(zhǔn)備工作就白費了。比如，在管理溝通課程中引用三國時期的案例，90后的年輕員工可能會覺得難懂，而中高層人員可能比較愿意聽。
授課內(nèi)容只需大部分人接受即可
人的思維是一個非常活躍和擴散的領(lǐng)域，對于內(nèi)訓(xùn)師來說，不必苛求讓所有學(xué)員都接受自己的觀點，只需得到大部分學(xué)員的認(rèn)可即可，正確看待個別人的反對意見并坦然處之。
授課過程中要避免涉及敏感話題
內(nèi)訓(xùn)師在授課中，要避免涉及政治、宗教等敏感話題，以免引起沖突，造成場面難以控制。
二、培訓(xùn)需求的成因分析
1.培訓(xùn)需求的成因
之所以有培訓(xùn)需求，主要是因為員工的工作能力不能支配工作動力。如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)某些員工在工作上出現(xiàn)了瓶頸，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)其缺少了某項能力，就要根據(jù)這種欠缺的能力開發(fā)一個相應(yīng)的課程并對員工進行培訓(xùn)，這就要求內(nèi)訓(xùn)師講授的課程內(nèi)容應(yīng)根據(jù)員工工作能力和工作動力匹配度不到位的狀況進行開發(fā)。
比如，企業(yè)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部許多員工近期總是遲到，時間觀念很差，就可以有針對性地查找一些時間管理的資料，然后進行整理、設(shè)計、編排，做成課件，對學(xué)員進行時間管理的培訓(xùn)，這樣員工才會有聽課的欲望；反之，如果員工沒有相應(yīng)的問題和需求，自然不會對時間管理的課程感興趣。
2.培訓(xùn)的時間安排
企業(yè)的情況不同，安排培訓(xùn)的時間也不同，內(nèi)訓(xùn)師進行培訓(xùn)時一定考慮好課程培訓(xùn)的時間安排。
很多企業(yè)喜歡將培訓(xùn)安排在周末，其實是不合理的，很容易影響員工的休息和聽課的情緒。通常情況下，企業(yè)會在周一或周五安排員工開會，內(nèi)訓(xùn)師可以在會后順便對員工進行課程培訓(xùn)，這樣可以省掉專門的組織工作。比如，企業(yè)周一下午2點到4點開會，內(nèi)訓(xùn)師就可以事先跟領(lǐng)導(dǎo)溝通好，在會后進行1小時或2小時的課程培訓(xùn)，往往能取得比較好的培訓(xùn)效果。
3.培訓(xùn)的獎懲措施
課程培訓(xùn)的過程中，一些獎懲的措施是非常重要的。所謂獎懲，簡單來說就是對來聽課的人員獎勵些什么，對不來聽課的人員有什么樣的處理。
如果培訓(xùn)中沒有任何獎勵，每次請員工回答問題后只是用掌聲鼓勵，時間長了就會失去吸引力，所以培訓(xùn)時要對學(xué)員進行一些小的物質(zhì)獎勵，如小掛飾、筆記本、水杯等小禮物和小道具等。
如果培訓(xùn)前的工作都準(zhǔn)備到位了，但參加培訓(xùn)的人還是很少，原因可能就是內(nèi)訓(xùn)師沒有把培訓(xùn)課程納入整體的制度和績效考評中。許多企業(yè)在員工培訓(xùn)中會采用學(xué)時、學(xué)分制管理，如果員工無故不參加課程培訓(xùn)就要扣分，扣分達(dá)到一定數(shù)量后就不能參加績效考核和第二年的競聘等。所以內(nèi)訓(xùn)師一定要跟領(lǐng)導(dǎo)溝通好，采取學(xué)時和學(xué)分制等方式將培訓(xùn)與績效管理掛鉤，使自己的工作產(chǎn)生動力。
另外，內(nèi)訓(xùn)師要想獲得公司的認(rèn)可并得到晉升，一定要通過授課的表現(xiàn)和培養(yǎng)出優(yōu)秀員工讓領(lǐng)導(dǎo)看到工作的績效。
三、培訓(xùn)需求分析的六要素
培訓(xùn)需求有六個分析要素：第一，誰需要參與；第二，誰有不同的觀點；第三，誰會有好的點子；第四，誰了解情況更多；第五，誰能提供相關(guān)的信息；第六，誰對培訓(xùn)成果最在意。
1.誰需要參與
許多內(nèi)訓(xùn)師在進行內(nèi)部員工培訓(xùn)時，習(xí)慣于讓所有的人都參加，這是培訓(xùn)的大忌。因為培訓(xùn)課程的知識面無法涉及每一個人，這會使有些人覺得沒意思甚至認(rèn)為課程毫無作用，導(dǎo)致現(xiàn)場的氛圍變得非常復(fù)雜。
因此，內(nèi)訓(xùn)師在做培訓(xùn)時一定要清楚誰需要參與培訓(xùn)，并且明確告知哪些人可以來參加，其他人不能來參加。如果發(fā)現(xiàn)不應(yīng)該來的人來了，就要很禮貌地將其請出去，或者告訴他們不能坐在學(xué)員當(dāng)中，只能在后面旁聽且不能聽太久。比如，內(nèi)訓(xùn)師給員工講授如何做工作計劃的課程時，有一位中層領(lǐng)導(dǎo)過來旁聽，這位中層領(lǐng)導(dǎo)很熟悉如何做工作計劃的相關(guān)內(nèi)容，甚至發(fā)現(xiàn)內(nèi)訓(xùn)師講的還沒有自己做的好，如果課后其向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)反映內(nèi)訓(xùn)師講課很差，就會給內(nèi)訓(xùn)師帶來不利影響。
2.誰有不同的觀點
內(nèi)訓(xùn)師在講課過程中，經(jīng)常要與學(xué)員進行一些互動，這時學(xué)員可能會提出不同的觀點，對此內(nèi)訓(xùn)師千萬不要反駁，一定要認(rèn)識到別人的觀點對自己是有幫助的，要向?qū)W員表示“我完全認(rèn)同你的觀點”。
案例
——從對立到朋友——
某講師在云南麗江講課時，臺下的一個學(xué)員問了一個問題：“老師，你覺得麗江古城步行街里的東西能不能吃？”該講師回答說：“我個人覺得那些東西衛(wèi)生很差，最好不要吃，否則容易拉肚子。”這時另一個男學(xué)員站起來說：“老師，我覺得你講話太絕對了，怎么不能吃呢，不能吃為什么人家還在那里賣呢？”講師一聽，笑了笑說：“是的，我完全認(rèn)同你的觀點。剛才說的只是我個人的觀點，如果你覺得能吃也可以吃一點，沒關(guān)系。”
課間休息時，講師特意找到課上提出反對意見的男學(xué)員，跟對方握手后說：“非常抱歉，剛才咱們的看法可能有些不太一樣，原因是這樣，我上次在那邊吃完東西后，回酒店就拉肚子了。”男學(xué)員說：“老師，那你肯定找錯地方了，我告訴你下次你去哪里吃……”
中午吃飯時，這位男學(xué)員又主動找到講師一起聊天，很快兩個人成了好朋友。
作為一名內(nèi)訓(xùn)師，要謹(jǐn)記不能與學(xué)員發(fā)生誤會和沖突，無論學(xué)員表達(dá)出怎樣的反對意見，內(nèi)訓(xùn)師一定要先說“是的”。同時一定要有較低的姿態(tài)和寬廣的胸襟，不能與學(xué)員斤斤計較，甚至是發(fā)生沖突和矛盾。比如，學(xué)員說“老師，我不認(rèn)同你的觀點”，內(nèi)訓(xùn)師應(yīng)當(dāng)說“是的，我非常贊同你的觀點，那你有什么好的想法，我們分享一下”；當(dāng)學(xué)員說“老師，我覺得你講的是錯的”，內(nèi)訓(xùn)師就可以回答“是的，剛才講完后，我個人也思考了一下，感覺確實有些方面不到位，那你把你的觀點跟大家分享一下，我們來探討一下”。
3.誰會有好的點子
在培訓(xùn)中，當(dāng)學(xué)員提出好的點子和建議時，內(nèi)訓(xùn)師應(yīng)當(dāng)仔細(xì)傾聽并樂于接受。比如，在一次培訓(xùn)中，某學(xué)員向內(nèi)訓(xùn)師建議把其中的一個案例分析得再深一些，于是該內(nèi)訓(xùn)師就對案例進行了更深入的研究，又發(fā)現(xiàn)一些新的觀點。
對于內(nèi)訓(xùn)師來說，一個很大的問題就是過于依賴課件，有些內(nèi)訓(xùn)師一旦脫離課件就不會講課，這意味著自身沒有完全掌握課程背后的邏輯脈絡(luò)。因此內(nèi)訓(xùn)師一定要能夠不斷挖掘問題背后的問題，達(dá)到依照很少的PPT課件，甚至不需要課件就能完成授課的理想狀態(tài)。
4.誰了解情況最多
在培訓(xùn)的過程中，內(nèi)訓(xùn)師應(yīng)當(dāng)研究清楚學(xué)員中誰了解的情況最多，這類人往往掌握著豐富的信息和各類情況，在課程準(zhǔn)備和講授中一定要作為重點人群進行關(guān)照和應(yīng)對。
5.誰能提供相關(guān)的信息
內(nèi)訓(xùn)師在每一次上課前，應(yīng)當(dāng)跟學(xué)員進行交流和溝通，詢問大家對今天自己要分享的內(nèi)容有沒有什么建議；課程結(jié)束之后，要找一兩個學(xué)員進行溝通交流，詢問學(xué)員對課程內(nèi)容和授課有沒有一些新的建議和觀點。只有這樣，內(nèi)訓(xùn)師才能獲取相關(guān)的信息，不斷進行變革和創(chuàng)新。
6.誰對培訓(xùn)成果最在意
對于不同的培訓(xùn)課程，最在意的人也各不相同。有些課程只要課堂氛圍好就可以，效果在其次；有些課程課堂氛圍不一定要很好，但效果一定要到位。如果領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的期望值過高時，培訓(xùn)工作就很難開展，所以，內(nèi)訓(xùn)師一定要認(rèn)真研究誰對培訓(xùn)成果最在意，只有這樣才能有針對性地將課程做到位。

從整個培訓(xùn)效果的定義來講，內(nèi)訓(xùn)師應(yīng)是最在意培訓(xùn)效果的人。如果講完課后，許多人圍上來繼續(xù)與內(nèi)訓(xùn)師互動，交流和溝通某些觀點并詢問一些問題，就說明培訓(xùn)的效果較好；如果講完課大家很快都走了，沒有任何人前來與內(nèi)訓(xùn)師互動，就說明效果一般甚至較差。如果課后沒有學(xué)員主動與內(nèi)訓(xùn)師互動的話，內(nèi)訓(xùn)師可以主動邀請一些在聽課時注意力集中的學(xué)員留下來交流，請對方給自己提一些意見，以不斷地總結(jié)和改進。
四、培訓(xùn)需求分析的五大方法
在培訓(xùn)需求的調(diào)查和分析過程中，有很多方法可供內(nèi)訓(xùn)師采用，歸納下來主要有五種：
第一，問卷法；
問卷法，即向參訓(xùn)人員發(fā)放培訓(xùn)需求問卷，收回后進行分析的方法。
第二，座談法；
座談法也稱為“頭腦風(fēng)暴”，是內(nèi)訓(xùn)師分析培訓(xùn)需求時運用最多的方法之一，主要是邀請公司負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人座談，研究培訓(xùn)目標(biāo)。
第三，訪談法；
訪談法是指通過訪談三位以上參加培訓(xùn)的學(xué)員，調(diào)查學(xué)員的培訓(xùn)需求并收集案例。比如，在課程培訓(xùn)的前兩天，邀請幾位有代表性的學(xué)員進行交流溝通，直接訪談學(xué)員對課程的期望。這一方法也經(jīng)常使用，比較重要。
第四，管理素質(zhì)測評法；
管理素質(zhì)測評法，即先發(fā)放管理素質(zhì)測評問卷，然后輸入計算機進行分析，對每位管理者的管理素質(zhì)做出評價。這種方法主要是對參加培訓(xùn)人員進行管理素質(zhì)測評，然后通過測評結(jié)果分析學(xué)員的能力缺失和培訓(xùn)需求。內(nèi)訓(xùn)師可以在網(wǎng)上搜索并下載一些測評工具問卷，如能力測評、素質(zhì)測評等，并根據(jù)需要進行修改，通過測評，可以發(fā)現(xiàn)學(xué)員缺少哪些能力，然后針對學(xué)員缺失的能力進行重點的講解。
第五，觀察法。
觀察法就是做第三方分析觀察。當(dāng)演講者講完某個觀點后，如果臺下的學(xué)員出現(xiàn)搖頭、后躺
等身體語言，就說明學(xué)員不認(rèn)可這個觀點，對此演講者要及時進行調(diào)整。