企業(yè)的組織學習能力是企業(yè)競爭取勝的“法寶”。企業(yè)的資金和設備可以引進，而員工素養(yǎng)、企業(yè)文化氛圍、團隊意識、企業(yè)精神卻不是靠引進能夠解決的，必須通過全方位、多層次、經(jīng)�；�“自我造血”和教育培訓來提高。當前，很多企業(yè)花了大量的人力、物力、財力來開展教育培訓工作，但是培訓效果卻難以令人滿意，如何創(chuàng)新培訓工作，提高培訓效果，成為企業(yè)教育培訓工作面臨的一個重要課題。
企業(yè)培訓效果的現(xiàn)狀分析
以湖南省火電建設公司為例，2013年開展各類培訓班 107個，培訓 2506人次 ，培訓內容包括了經(jīng)營管理、技術管理、技能培訓等三大類。培訓工作不可謂不多，培訓類別不可謂不全，但是實際培訓效果卻滿足不了人才成長和公司發(fā)展的需求，為什么會產(chǎn)生這種現(xiàn)象？問題出在哪里？
培訓需求的調查研究不到位，培訓隨機性較大。培訓需求分析是制定年度培訓計劃的基礎。每年年底公司人力資源部都要組織下一年度的培訓需求調查，但是公司部分單位沒有高度重視培訓需求分析的調查研究，沒有采用科學的方法弄清為什么要培訓、誰最需要培訓、培訓什么、培訓要達到什么效果等問題。往往走過場，把日常的培訓工作、常態(tài)化培訓的內容列入公司年度培訓計劃或者是“救火式”的培訓計劃，眼前缺什么就補什么，沒有將企業(yè)目標與個人目標相統(tǒng)一，只考慮短期目標而忽略了長遠發(fā)展。
對教育培訓工作重視不夠，人才培訓規(guī)劃欠缺。當前少數(shù)基層單位領導迫于生產(chǎn)任務的壓力，對教育培訓工作重視不夠，較為突出的是缺少本專業(yè)（部門）人才培訓規(guī)劃、戰(zhàn)略思考、員工職業(yè)生涯發(fā)展設想等等，培訓缺乏主動性和前瞻性，為培訓而培訓。
員工對培訓的興趣不高，學習培訓缺乏主動性。據(jù)2013年網(wǎng)上調查顯示，公司62.35％的員工對培訓表示不滿，集中表現(xiàn)在培訓時間少、培訓周期長、培訓內容與工作崗位不相符等，造成這些的主要原因是組織要求與個人愿望沒有達成一致，造成培訓走過場現(xiàn)象。許多學員當一天和尚撞一天鐘，上課注意力不集中，不知所云，不求甚解，甚至出現(xiàn)了當和尚不撞鐘現(xiàn)象，培訓期間遲到、早退或缺課的現(xiàn)象時有發(fā)生。學員處于這種學習狀態(tài)，其培訓效果可想而知。
提高企業(yè)培訓效果的建議
培訓效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發(fā)與合理利用。如果企業(yè)培訓效果好，一方面可以提高員工素質，發(fā)揮其最大潛能，做到人盡其才，才盡其用，用盡其能；另一方面可以增強企業(yè)凝聚力，提高工作效率和企業(yè)經(jīng)營效益，最終實現(xiàn)企業(yè)管理目標和員工成長目標，那么如何提高企業(yè)的培訓效果呢？
營造良好的學習氛圍，建設學習型團隊和全員重視企業(yè)培訓的良好環(huán)境。通用電氣前CEO杰克·韋爾奇（Jack Welch）說過一句話，CEO的任務就是一手抓種子，另一只手拿著水和化肥，讓你的公司發(fā)展，讓你身邊的人不斷的進步和創(chuàng)新。“海爾”干部警示錄里也有這樣一句話：“部下素質低不是你的責任，但不能提高部下的素質就是你的責任”。任何事物的存在與成長都離不開環(huán)境，培訓工作同樣離不開濃厚的文化環(huán)境和學習環(huán)境，要做好培訓工作，關鍵是營造公司良好的學習氛圍，建設學習型團隊，調動員工自主學習的積極性，否則參加培訓只能是“聽起來激動，聽完后感動，實際工作沒有行動。”這樣的培訓充其量是為了完成任務。
進一步完善企業(yè)的培訓體系。以湖南省火電建設公司為例，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，到2020年末公司產(chǎn)值規(guī)模突破一百億，成為中國能建集團公司的龍頭企業(yè)和技術型、管理型、一流的電力工程EPC總承包商。但是就目前公司人力資源隊伍現(xiàn)狀而言，公司的規(guī)模擴張與管理力量不足之間的矛盾十分突出，部分領導的思想觀念、管理思路、管理手段計劃經(jīng)濟思維較重，不能適應市場競爭的需要，部分員工素質不高，勞動效率低下，不能適應公司規(guī)模擴張的需要，不管是技術管理人才、經(jīng)營管理人才、技能人才都還遠遠滿足不了公司 “跨越式”發(fā)展需要，培訓工作任重道遠。要做好培訓工作，公司就必須建立和完善高效的培訓體系。一是要在原有的培訓體系基礎上進一步完善培訓管理制度；二是要建立健全公司的專業(yè)培訓管理團隊，組建內部的培訓
講師團隊；三是要進一步開發(fā)與公司發(fā)展相適應的培訓課程體系；四是要進一步完善培訓效果評估和培訓考核獎懲體系。
認真做好培訓需求分析和調研。公司制定了與自身發(fā)展相適應的人才發(fā)展戰(zhàn)略，各基層單位要按照公司總體發(fā)展戰(zhàn)略要求和自身發(fā)展的需要，配套制定本單位的人才子戰(zhàn)略和年度培訓計劃，在此基礎上進行整合，形成公司人才規(guī)劃和年度培訓計劃。當前公司的培訓效果出現(xiàn)一些偏差，與各基層單位沒有認真開展培訓前的需求分析有很大的關系，少數(shù)培訓純粹是為了完成年度申報的培訓計劃而開設，沒有分析部門或者企業(yè)自身發(fā)展需要什么樣的人才，需要采取什么樣的培訓，需要達到什么樣的效果，沒有認真分析和聽取員工對培訓的意見，沒有認真分析完成工作任務對培訓的需求。
培訓需求分析和調研可以采用多種形式：一是對自身人力資源結構進行全面、系統(tǒng)的分析，有計劃、分步驟地提出培訓計劃；二是采取問卷調查的形式，全面調研員工對培訓的內容、培訓的形式、培訓的時間等的具體要求，以便培訓部門更好地開展工作，提高培訓效果；三是可以采取座談會的形式，進行培訓需求的調研；四是可以到同行業(yè)先進單位進行調研、學習。
周密策劃培訓項目的實施方案。公司每年的教育培訓會議確定了年度培訓計劃后，要組織好各項目的培訓，還必須對各個項目進行分析策劃，培訓項目的目標是什么？要達到什么樣的效果？如何圍繞目標確定培訓內容？以什么樣的形式來開展培訓工作？如何組織項目培訓效果的評估？所有這些都事關培訓工作的成敗。
開發(fā)好培訓課程。針對不同的培訓項目、對象來設計課程。新員工要側重企業(yè)文化、安全知識、工作流程、基本技能方面的培訓；在職員工要根據(jù)職業(yè)發(fā)展計劃結合企業(yè)需要來制定，如工作時間較長的老員工要側重更新新知識，提高專業(yè)能力等方面，其中包括對不同層次管理者的管理技能類培訓。培訓教案要根據(jù)企業(yè)自身特點編寫，多與案例形式相結合，讓學員帶著問題去學習，可以解決實際工作中的難題，調動學員的興趣和學習的積極性。
培訓方式多樣化。當前企業(yè)的培訓方式很多，要根據(jù)不同的培訓內容、培訓對象采取靈活的培訓方式和手段，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要多種方法配合起來，靈活使用。企業(yè)的培訓應該是全員、全過程、全面的培訓，培訓地點不一定局限于課堂，現(xiàn)場培訓更能結合工作實際。比如班組的每日一圖、每日一題、崗位練兵、技能比武等現(xiàn)場培訓。
培訓
講師的選擇。設置好
培訓課程后就要求選擇與之相匹配的講師，講師的選擇主要考慮個人素質和資歷兩方面。根據(jù)
課程特點，主要按照“由內到外”的原則來選擇講師，如基礎知識、技能及企業(yè)文化方面的
課程可盡量選擇由內部講師擔任；管理類、專業(yè)技能類課程選擇外部講師相對較好。不管是哪一類的講師，只要能夠駕馭好課程，并引導學員達到課程目標的講師就是好講師。對于公司內部兼職培訓老師，凡專業(yè)能力強或管理水平高，且備課認真、授課效果好、受學員喜愛的要優(yōu)先選擇，并以此作為其職稱評定、評優(yōu)和晉升的重要依據(jù)，這樣能進一步激發(fā)內部講師的熱情，此外還可以對他們進行一些授課技巧、上課時間掌控等方面的培訓，不斷強化內部講師團隊建設。
完善培訓激勵機制和約束機制。近年來，湖南省火電建設公司在大力開展員工培訓工作的同時，也出臺了系列的培訓激勵和考核措施，2012年起，對公司中、高層管理崗位、項目經(jīng)理班子崗位、一般管理技術崗位、班組長崗位都有明確的崗位資格要求，必須持證上崗；公司薪酬辦法新增了對取得部分關鍵執(zhí)業(yè)資格實行一次性獎勵和年度津貼獎勵。從2013年開始，明確量化人才建設目標，落實責任，納入考核。公司領導與各二級單位負責人簽訂了2013-2015年人力資源建設目標責任書。責任書對各單位所屬人員職稱、執(zhí)業(yè)資格、技能等級資格的年度增量和2015年末的保有量進行了明確和量化，將各單位人才建設實現(xiàn)情況與負責人薪酬實行掛鉤考核，并從2013開始將人才建設目標完成情況作為年底評先、評優(yōu)的重要參考依據(jù)。
十年樹木，百年樹人，人才的培養(yǎng)絕非一朝一夕的事情。培訓是一個日積月累的過程，很難達到立竿見影的效果，但持之以恒地開展好員工培訓，切實地提高培訓的效果，定能為公司的跨越式發(fā)展提供人才保障，最終達到企業(yè)與員工雙贏的目的。
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2015-09-28 08:53:14