一般比較普遍的
企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查方式是問卷調(diào)查、訪談?wù){(diào)查，或采取部門申報的形式。
但培訓(xùn)經(jīng)理們，往往發(fā)現(xiàn)：已經(jīng)根據(jù)調(diào)查結(jié)果安排了培訓(xùn)計劃，卻沒什么人愿意參加。
更有甚者，參與調(diào)研的員工也總是感覺調(diào)查設(shè)計似乎也不對自己的胃口，有時候也會暗暗埋怨這培訓(xùn)部門安排的什么狗屁課程讓我選擇。培訓(xùn)經(jīng)理也是一肚子委屈，有苦說不出。
其實，要做好培訓(xùn)需求調(diào)查，首先要對培訓(xùn)進行分類。針對不同的培訓(xùn)類別采用不同的方法去調(diào)查。那么我們?nèi)绾螌ε嘤?xùn)進行分類呢？
·按照培訓(xùn)對象層級分，有高層人員、中層人員、一般人員以及新員工。
·按照培訓(xùn)對象工作類別分，有管理序列，有技術(shù)序列，有生產(chǎn)序列，有營銷序列，等等。
·按照培訓(xùn)目的分，有上崗達標(biāo)培訓(xùn)，有崗位提升性培訓(xùn)，有業(yè)務(wù)問題培訓(xùn)，可能還要戰(zhàn)略性的人才儲備培訓(xùn)。
不同的培訓(xùn)類型交織在一起，需要不同的方式去調(diào)查培訓(xùn)需求，也需要收集不同的培訓(xùn)信息。
不同的數(shù)據(jù)有不同的用途。這些信息可以從招聘數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)、能力評估數(shù)據(jù)中獲取，也可以從問卷調(diào)查和訪談信息中獲取，還可以從業(yè)務(wù)文件、領(lǐng)導(dǎo)人講話中獲取。
崗位達標(biāo)類培訓(xùn)
第一類崗位達標(biāo)培訓(xùn)是針對新員工和轉(zhuǎn)崗員工。調(diào)查培訓(xùn)需求時，則需從員工管理部門了解今年將招多少員工，分別是些什么崗位，有多少員工轉(zhuǎn)崗，轉(zhuǎn)到哪些崗位上去。再針對這些調(diào)查結(jié)果分門別類安排培訓(xùn)。
第二種崗位達標(biāo)性培訓(xùn)，就是部門推行新的業(yè)務(wù)管理方式，需要員工掌握新的技能。這需要培訓(xùn)部門去業(yè)務(wù)部門了解是否有新的業(yè)務(wù)管理方式產(chǎn)生？實際上，由于企業(yè)管理提升的需要，企業(yè)的各個業(yè)務(wù)部門都會不斷自身的業(yè)務(wù)運營方式，所以也會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求。那么此類培訓(xùn)需求該如何調(diào)查呢？可以采取部門申報的方式，并要求業(yè)務(wù)部門說明培訓(xùn)目的及內(nèi)容和培訓(xùn)人群，否則不予分配預(yù)算。
崗位提升性培訓(xùn)
這類培訓(xùn)是對已經(jīng)合格的崗位人員進行技能提升性培訓(xùn)，此類培訓(xùn)往往也會跟員工的發(fā)展相聯(lián)系。
一般而言，這種提升性的培訓(xùn)都會針對企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干。
如果是晉升性的，則可以由人力資源部門來掌握，每年針對不同的晉升層級安排相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，并由人事部門挑選值得晉升的人員來進行培訓(xùn)。這類培訓(xùn)要求是組織提出的，由組織安排即可。
還有一類并非晉升性的，但是屬于提升業(yè)務(wù)水平性質(zhì)的，這個也可以由業(yè)務(wù)部門提出并指明培訓(xùn)對象，比如學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識等等，以便員工向更專業(yè)的水準(zhǔn)挺進。培訓(xùn)經(jīng)理要將這類需求的確定責(zé)任交給業(yè)務(wù)部門，不要親自去調(diào)查。
業(yè)務(wù)問題型培訓(xùn)
對培訓(xùn)經(jīng)理而言，這類培訓(xùn)是比較棘手的問題。雖然從理論上說，此類培訓(xùn)的需求可以通過訪談的方式來挖掘，但是需要注意訪談的措辭。如果直接問“業(yè)務(wù)還存在哪些問題”之類的問題，往往會引起業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的警惕，畢竟公司政治的存在，都會影響到訪談對象的心態(tài)。你可以詢問業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人如“未來你希望進一步改進的地方是什么？”的問題。當(dāng)然，傳統(tǒng)理論會要求區(qū)分這個問題產(chǎn)生的原因是不是人的能力原因造成的，否則不能當(dāng)做培訓(xùn)需求。但是現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)的發(fā)展，諸如績效技術(shù)、行動學(xué)習(xí)等已經(jīng)使這一點不再顯得那么重要。
戰(zhàn)略人才型培訓(xùn)
對于針對公司戰(zhàn)略需要的培訓(xùn)，比如公司戰(zhàn)略是從國內(nèi)市場向拓展海外市場轉(zhuǎn)變，則培訓(xùn)部門需要作提前性的培訓(xùn)安排，以便及早儲備人才。那么這類培訓(xùn)需求從哪兒獲得，就需要培訓(xùn)經(jīng)理要跟公司的高層廣泛進行訪談，或者大量閱讀分析公司的文件，領(lǐng)導(dǎo)人的講話得出需求。
何時進行需求調(diào)查最合適？
需求調(diào)查的時機點也是需要注意的。什么時候調(diào)查是最合適的？大部分培訓(xùn)經(jīng)理都會安排在每年的第四季度開始調(diào)查。而真正的調(diào)查往往是一年的計劃制定通過之時并貫穿全年，培訓(xùn)經(jīng)理平時需要搜集點滴信息，到年末時才可以有個初步的方向性判斷進行針對性的調(diào)查。比如：年中關(guān)注業(yè)務(wù)動態(tài)，在年末進行訪談時，訪談提綱的設(shè)計才會有比較大的針對性。
問卷設(shè)計也是如此。問卷可以調(diào)查的范圍是員工對培訓(xùn)組織管理的看法以及對一些課程的需求。而這些課程清單的設(shè)計也是基于年中搜集的各方面的信息匯總形成的。但對于課程具體內(nèi)容的設(shè)計，你需要進一步的調(diào)查。比如非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)課程，證券部門、規(guī)劃部門、財務(wù)部門的要求是不一樣的，雖然他們都選擇了這一門課程。
因此這就形成了二次調(diào)查的需要。二次調(diào)查往往是在培訓(xùn)項目組織實施前，針對特定目標(biāo)人群開展的詳細(xì)需求調(diào)查，這個調(diào)查結(jié)果應(yīng)用于課程的開發(fā)設(shè)計。問卷調(diào)查的弊端就在于它只是提供了課程清單，但是沒有提供具體的大綱供員工參考，因此往往偏差會比較大。
企業(yè)信息化水平的發(fā)展和課程體系的完善，也會有助于培訓(xùn)需求的調(diào)查。許多企業(yè)有固定的基于崗位要求的課程體系及課程大綱，借助信息化平臺，可以給員工提供一個便捷的判斷該課程是否適合自己的需要的方式。員工可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺來查看每一個
培訓(xùn)課程的內(nèi)容及大綱，從而判斷自身是否需要參與此
課程。需求在員工點選
課程的那一刻就這樣被匯總起來，直接生成培訓(xùn)計劃。
需求調(diào)查最關(guān)鍵點是培訓(xùn)經(jīng)理要定位好自己的角色，是培訓(xùn)需求調(diào)查的組織者和方法提供者。主要的的需求都是要通過各業(yè)務(wù)部門去調(diào)查，而業(yè)務(wù)部門調(diào)查又需要根據(jù)培訓(xùn)經(jīng)理設(shè)計的方法去進行。不同類的培訓(xùn)需要不同的調(diào)查方法，甚至是不同方法的組合。
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2015-09-14 08:58:10