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　　很多國內(nèi)企業(yè)一方面在講學(xué)習(xí)，一方面仍舊沿襲著傳統(tǒng)陳舊的思維和形式，所謂的學(xué)習(xí)就只是一句口號(hào)而已，在現(xiàn)實(shí)中，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的呼聲不斷，措施連連，但是，什么是真正的學(xué)習(xí)型組織，恐怕是需要解決的前提性問題。
　　如果我們建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的各種舉措，只是強(qiáng)調(diào)對(duì)現(xiàn)有問題的認(rèn)知和解決，著眼于提高執(zhí)行力，力圖通過這些學(xué)習(xí)舉措使員工更好地效命于企業(yè)，尤其是通過類似于《把信送給加西亞》式的學(xué)習(xí)，“我布置，你學(xué)習(xí)”，使員工俯首聽命，那么，這樣的組織學(xué)習(xí)只能說還停留在管理學(xué)的古典階段。
　　其中近幾年，一度繁榮的管理培訓(xùn)進(jìn)入了青春期，成長的煩惱感染了市場的供需雙方，“供不應(yīng)求”的局面越來越嚴(yán)重，老板不滿意、學(xué)員不滿意的情況此起彼伏。一方面，企業(yè)老板重視培訓(xùn)，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人煩惱明年應(yīng)該培訓(xùn)什么內(nèi)容?找哪家機(jī)構(gòu)合作才好?另一方面，商學(xué)院、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也在煩惱為什么招生越來越困難?
　　其實(shí)，成長型企業(yè)的老板重視培訓(xùn)，是為了讓管理層能夠跟上自己的步伐，不斷補(bǔ)充新鮮的中層管理人員，從而推動(dòng)企業(yè)不斷增長，實(shí)現(xiàn)做強(qiáng)做大的戰(zhàn)略目標(biāo);困難企業(yè)的老板重視培訓(xùn)，是為了統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、群策群力、強(qiáng)化執(zhí)行、走出困境。但市場上卻缺少有針對(duì)性的課程，大都是MBA課程班、EMBA課程班、總裁班、部門總監(jiān)課程，以及各類巧立名目的講座等，前者以系統(tǒng)講授工商管理知識(shí)為主，而后者又大多以管理常識(shí)為主，缺乏系統(tǒng)性。
　　事實(shí)上，中國管理企業(yè)培訓(xùn)正在面臨著兩個(gè)新趨勢，一是從工商管理知識(shí)的普及向量身定制演化，另一個(gè)是從重視知識(shí)體系向提升勝任能力演化。
　　面對(duì)未來，商學(xué)院需要更加重視課程創(chuàng)新，重視客戶定制課程，向美國的杜克商學(xué)院等領(lǐng)先培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí);繼續(xù)教育機(jī)構(gòu)也要不斷推陳出新，進(jìn)一步豐富課程內(nèi)容、改善教學(xué)方法、提高課程質(zhì)量;專業(yè)培訓(xùn)公司必須建立起自己的研究能力和創(chuàng)新能力，扎根于行業(yè)和專業(yè)，貼近客戶需求，借鑒國內(nèi)外培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)造出一條符合中國管理培訓(xùn)的新路。
　　首先，成立企業(yè)大學(xué)和企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)中心，已經(jīng)成為一種時(shí)髦。
　　有數(shù)據(jù)顯示，全球已經(jīng)有1600多所企業(yè)大學(xué)。學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建不僅僅是讓每個(gè)員工都進(jìn)行學(xué)習(xí)，一個(gè)企業(yè)中僅個(gè)人肯學(xué)習(xí)，這個(gè)企業(yè)還是要輸?shù)簟Ｖ挥挟?dāng)整個(gè)組織具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)力時(shí)，企業(yè)才能非常輝煌。所以學(xué)習(xí)型組織理念非常強(qiáng)調(diào)組織的學(xué)習(xí)。
　　其次，組織學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力的提高會(huì)有一定幫助，但沒有必然聯(lián)系，學(xué)習(xí)不能和生產(chǎn)力、企業(yè)績效相提并論。
　　培訓(xùn)學(xué)習(xí)是惟一的取之不盡的可再生資源，競爭對(duì)手可以獲得其他資源：資本、勞力、原材料乃至技術(shù)和知識(shí)(比如挖走你的人)，但是沒有人能夠購買、復(fù)制或者消滅一個(gè)組織的學(xué)習(xí)能力。
　　第三，國內(nèi)的企業(yè)組織通常是金字塔式的，層級(jí)森嚴(yán)，時(shí)間滯延久，反應(yīng)速度慢。
　　學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)則是扁平的，盡最大可能將決策權(quán)向組織結(jié)構(gòu)的下層移動(dòng)，讓最下層單位擁有充分的自決權(quán)，并對(duì)產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)責(zé)。
　　當(dāng)網(wǎng)絡(luò)不斷顛覆權(quán)威的時(shí)候，那些大型組織機(jī)構(gòu)也會(huì)包容個(gè)人，并尊重個(gè)人的靈活和應(yīng)變力;他們的開放和透明度;他們樂于分享以及協(xié)作的意愿;還有他們的誠信、真實(shí)以及直截了當(dāng)?shù)奶幨路绞健６?ldquo;管理培訓(xùn)”也將重新定義為解決問題、適應(yīng)環(huán)境以及在這些新環(huán)境當(dāng)中建立聯(lián)系的活動(dòng)。