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　　對企業(yè)培訓(xùn)來說，其終極意義是對公司業(yè)務(wù)的提升，但何故眾多企業(yè)會抱定培訓(xùn)的”無用論“呢?花了大量的銀子，卻換不來真正的效果預(yù)期，有的，只是當(dāng)時現(xiàn)場的熱熱鬧鬧、轟轟烈烈，當(dāng)冷靜下來，畢竟人去樓空，收獲了了。

　　認為對于培訓(xùn)管理部門來說，一年一度的培訓(xùn)計劃是大傷腦筋的事情，要在有限的培訓(xùn)預(yù)算中，挑出下一年度培訓(xùn)的重點，解決公司薄弱環(huán)節(jié)，提升業(yè)務(wù)技能，加強管理水平，需要對培訓(xùn)重點的有效把握。

　　因此，培訓(xùn)需求調(diào)查是必不可少的，從大家的答卷中歸納出培訓(xùn)需求量的多與少，最終形成培訓(xùn)課程點。無論是紙面問卷，或是線上調(diào)查，覆蓋了多少人群，其實都不是真正的核心，其核心在于將這些需求與公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，缺乏戰(zhàn)略基礎(chǔ)的培訓(xùn)是興趣培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的戰(zhàn)略是空想。

　　要達到戰(zhàn)略與培訓(xùn)的結(jié)合點挖掘，需要應(yīng)用一個工具，培訓(xùn)的”點“，并非是對所有培訓(xùn)需求的全部滿足，面面俱到，而是滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略的可執(zhí)行、可把控、可實現(xiàn)、可預(yù)期。

　　為了將培訓(xùn)工作做得系統(tǒng)化，培訓(xùn)部門在建立培訓(xùn)體系時，會根據(jù)不同層級，或不同培訓(xùn)類型，建成不同的培訓(xùn)體系，這樣，就需要我們培訓(xùn)部門在設(shè)置培訓(xùn)計劃時，不僅僅考了的是某些人、某個部門的培訓(xùn)需求，而是相關(guān)部門整體的培訓(xùn)需求。

　　確定了培訓(xùn)點，明確了培訓(xùn)面，接下來如何實施呢，就需要考慮培訓(xùn)的”體“的問題，此處的”體“，不是簡單的培訓(xùn)課程有多少種，培訓(xùn)人員有多少人，涉及部門有多少個的問題，而是如何推動培訓(xùn)從橫向部門的”面“的結(jié)合，到深度的”橫向“拓展的問題。

　　企業(yè)培訓(xùn)，效果為重。

　　以培訓(xùn)項目的形式，來推動培訓(xùn)的組織實施，是個有理有據(jù)，有預(yù)期有結(jié)果的方式。

　　無論是新員工培訓(xùn)、中層培訓(xùn)還是高層培訓(xùn)，在培訓(xùn)之前，以培訓(xùn)項目形式策劃，可以讓培訓(xùn)學(xué)員更加全面，讓培訓(xùn)效果更加明確，管理培訓(xùn)部門在執(zhí)行培訓(xùn)過程中，便可與受訓(xùn)部門共同為培訓(xùn)效果達成承擔(dān)起各自的責(zé)任，而不是原來的培訓(xùn)實施者清清楚楚，受訓(xùn)者糊里糊涂的狀態(tài)。

　　相關(guān)部門組織到一起，接收了系統(tǒng)的軟裝設(shè)計師培訓(xùn)，大家明確了觀點，統(tǒng)一了思想，提升了技能，堂上的答卷是不夠的，更需要的是如何把這種意識、技能應(yīng)用到實際工作中去，這才是關(guān)鍵。同時需要建立一種能上能下聯(lián)動機制，干好干壞，上下同榮同辱，培訓(xùn)真正要有成效，訓(xùn)后這種機制的建立，至關(guān)重要，因為他牽涉到成果文件是否真正能夠達成，”只管下，不管上“的機制，約束的是下屬，放松的上級，很難有實效。

　　培訓(xùn)是個系統(tǒng)工程，要讓培訓(xùn)真正見實效，讓自己滿意，學(xué)員滿意的同時，更讓公司滿意，真正推動企業(yè)發(fā)展，起到培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)起到的作用，發(fā)揮正能量，需要我們加強對培訓(xùn)中”點“、”面“、”體“的深入分析，有效把握，嚴格實施，明確成果，開創(chuàng)企業(yè)培訓(xùn)工作成果的新局面。