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企業(yè)培訓(xùn)體系，是指在企業(yè)內(nèi)部建立一個系統(tǒng)的、與企業(yè)的發(fā)展以及人力資源管理相配套的培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系以及培訓(xùn)實施體系。

　　培訓(xùn)管理體系包括培訓(xùn)制度、培訓(xùn)政策、管理人員培訓(xùn)職責(zé)管理、培訓(xùn)信息搜集反饋與管理、培訓(xùn)評估體系、培訓(xùn)預(yù)算及費用管理、培訓(xùn)與績效考核管理等一系列與培訓(xùn)相關(guān)的制度。

　　對員工進行終身教育，將企業(yè)各部門培養(yǎng)成學(xué)習(xí)型組織，已成為多數(shù)企業(yè)的普遍共識。隨著培訓(xùn)工作的大力開展，培訓(xùn)管理人員在開發(fā)培訓(xùn)方式上做了積極的探索，在引入西方成功培訓(xùn)模式的同時，也結(jié)合實際進行了一些創(chuàng)新。培訓(xùn)過程中有很多好的經(jīng)驗，當(dāng)然也遇到了一些問題，如：培訓(xùn)與實際工作脫節(jié)、領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠等共性的問題。下面僅就工作中的一點體會進行簡要的分析：

　　一、企業(yè)員工培訓(xùn)過程中存在的問題

　　1.忽視員工的技能培訓(xùn)。大家印象中的培訓(xùn)，就是學(xué)員坐在教室，教師傳授書本知識，這當(dāng)然無可厚非，但21世紀更加需要的是專業(yè)技能的培訓(xùn)，特別是針對企業(yè)員工的崗位技能培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的實際操作能力�，F(xiàn)在員工能參加的培訓(xùn)多數(shù)是上面下達的任務(wù)，很少是員工喜歡或自覺自愿的，與崗位技能息息相關(guān)的培訓(xùn)更是少之又少。

　　2.培訓(xùn)對象管理不嚴。多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)往往是針對某部門或某部分人進行的，或領(lǐng)導(dǎo)認為應(yīng)該培訓(xùn)學(xué)歷高、有潛力的人員。而實際培訓(xùn)中，這些人由于擔(dān)任重要崗位不能去培訓(xùn)，就委托那些工作不忙的人去參加，不管培訓(xùn)什么都讓他們?nèi)�，�?yīng)該得到培訓(xùn)的人卻沒能參加，最終造成了“閑人培訓(xùn)，忙人沒時間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果，這樣的培訓(xùn)沒有任何效果。

　　3.培訓(xùn)方法簡單、過程不連續(xù)、形式單一。培訓(xùn)工作沒有根據(jù)企業(yè)對知識的需求量、緩急程度及培訓(xùn)內(nèi)容、人員等全面考慮后開展。如對新上崗員工的培訓(xùn)時間短，僅僅是基本安全常識的入廠教育，對全體員工更缺少有針對性的長期培訓(xùn)規(guī)劃，導(dǎo)致一些崗位真正用人的時候青黃不接，業(yè)務(wù)工作開展的不順利，影響了企業(yè)的中長期發(fā)展。此外，培訓(xùn)方式、類型較單一，大多是短期內(nèi)面對面授課，很少有交流和互動，更加缺少全程由學(xué)員親身參與的培訓(xùn)。再者，缺乏多樣的培訓(xùn)模式，如脫產(chǎn)、半脫產(chǎn);短期、長期;面授、函授;公費、自費等。

　　二、針對問題所采取的對策

　　1.重視員工的崗位技能培訓(xùn)。技能人才培養(yǎng)是“十二五”以來多數(shù)企業(yè)優(yōu)先開展的培訓(xùn)工作，在此基礎(chǔ)上，已有部分企業(yè)把普通員工的崗位技能培訓(xùn)扎實開展起來，如：面對生產(chǎn)技術(shù)的不斷更新，及時培養(yǎng)與生產(chǎn)實際相結(jié)合的適應(yīng)崗位需要的人才;開展生產(chǎn)勞動所需的、具有操作性的技能培訓(xùn)，讓員工在熟悉崗位知識的同時，個人技能有全面的提升。現(xiàn)在一些大型國企開展的員工崗位技能大賽，就是以員工崗位技能培訓(xùn)為依托，培養(yǎng)、選拔企業(yè)需要的技能人才，很好地展現(xiàn)了員工個人技能水平，同時提高了企業(yè)的知名度、美譽度，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和核心競爭力。

　　2.創(chuàng)新培訓(xùn)方法。學(xué)習(xí)和借鑒國外先進的培訓(xùn)方法，深入進行培訓(xùn)改革，總結(jié)創(chuàng)新出一套符合本企業(yè)實際的、以提高員工能力為主要目標(biāo)的培訓(xùn)工作新思路，擺脫以往培訓(xùn)方式、方法簡單的“復(fù)制、粘貼”的局面，如以小隊或班組為單位開展的拓展訓(xùn)練、針對中高層管理者的頭腦風(fēng)暴等。

　　3.積極開展培訓(xùn)效果評估。評價一個培訓(xùn)開展得好壞、是否取得了成功，光看前期準(zhǔn)備和過程控制是不夠的，關(guān)鍵是對培訓(xùn)效果進行的評估，也就是國外學(xué)者所說的“培訓(xùn)轉(zhuǎn)移”。其中包括：測試參訓(xùn)者對項目的反映、對所學(xué)內(nèi)容的掌握程度、在工作崗位上實際行為的變化以及培訓(xùn)對組織的生產(chǎn)經(jīng)營的實際貢獻等，以此判斷參訓(xùn)者所學(xué)的知識和技能能否有效應(yīng)用，并產(chǎn)生良好的業(yè)績，最終為企業(yè)長遠發(fā)展服務(wù)。

　　4.做好長遠培訓(xùn)計劃。企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)與企業(yè)規(guī)劃、發(fā)展方向相結(jié)合。很多企業(yè)之所以忽略甚至放棄培訓(xùn)這個環(huán)節(jié)，很大程度因為資金的瓶頸，或者說不愿投入太多費用。但實際上，企業(yè)應(yīng)學(xué)會“從長計議”，強化對人力資源培訓(xùn)的投資，尤其加大高新技術(shù)、高級管理人員的培訓(xùn)。充分發(fā)揮培訓(xùn)的顯性效益和隱性效益，從而實現(xiàn)培訓(xùn)效益的最大化。

　　5.大力推廣高科技培訓(xùn)方式。近年來多媒體技術(shù)被廣泛地應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)工作，如開發(fā)地面集成教學(xué)系統(tǒng)進行人機對話、自我輔導(dǎo)培訓(xùn)、利用網(wǎng)絡(luò)終端技術(shù)的遠程培訓(xùn)等，都使培訓(xùn)方式產(chǎn)生了質(zhì)的變化，從而使企業(yè)更加崇尚知識和技能、倡導(dǎo)理性思維和合作精神、促進“學(xué)習(xí)型企業(yè)”的形成，提高經(jīng)濟效率。

　　總之，當(dāng)前知識經(jīng)濟時代，“如何激發(fā)員工的活力，如何開發(fā)員工的潛能”是全球企業(yè)特別是我國企業(yè)急需解決的問題;如何才能最大限度地提高員工的素質(zhì)呢?如何體現(xiàn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢呢?一切均來源于培訓(xùn)，通過必要的培訓(xùn)手段使員工更新觀念、增長知識和能力，重新適應(yīng)崗位的需要，使企業(yè)能夠持續(xù)快速的發(fā)展，最終在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地。