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關(guān)于培訓(xùn)需求調(diào)查的支點(diǎn)

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HR研究網(wǎng) 發(fā)表日期

2012-11-26 01:48:48

培訓(xùn)部門的工作一般都是從培訓(xùn)需求調(diào)研開始的。當(dāng)然培訓(xùn)需求調(diào)研有很多方法了，勝任力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)開發(fā)，績效差距模型為基礎(chǔ)的方法，崗位技能分析為基礎(chǔ)的培訓(xùn)開發(fā)，當(dāng)然可以根據(jù)重要與熟悉度等調(diào)查表去調(diào)查一個(gè)培訓(xùn)需求。

一般的培訓(xùn)需求調(diào)研到這里就結(jié)束了，我以一個(gè)同事開發(fā)溝通課程為例子來說說。經(jīng)過她的調(diào)研發(fā)現(xiàn)我們公司采購團(tuán)隊(duì)中層管理層需要提升溝通能力，她還通過管理層的個(gè)別溝通與上級領(lǐng)導(dǎo)訪談發(fā)也證實(shí)了這些。上級訪談時(shí)還舉很多例子，譬如采購與上級溝通的時(shí)候缺乏方法，與其他部門溝通的時(shí)候容易本位思想，不能解決問題，造成其他部門對采購部門的不理解，抱怨等等。因此我同事就著手開發(fā)關(guān)于溝通的課程，具體希望通過對20多人的溝通培訓(xùn)，改善這種狀況。開發(fā)內(nèi)容主要考慮與其他部門的溝通為重點(diǎn)，具體開發(fā)的內(nèi)容包括溝通的基本內(nèi)涵與概念、溝通心態(tài)、溝通技巧、談判策略、溝通的一些基本工具等；課程的設(shè)計(jì)上運(yùn)用了很多游戲，情景模擬，一些基本溝通工具的應(yīng)用等，課程時(shí)間4個(gè)小時(shí)，課堂倒是蠻熱鬧的，大家都覺得溝通很重要，參與性也很高，課后的反應(yīng)也是不錯(cuò)。
三個(gè)月后，采購部門負(fù)責(zé)人來找我，希望我給他們中層管理干部繼續(xù)培訓(xùn)溝通的課程。我倒是有點(diǎn)疑惑，是不是要進(jìn)行進(jìn)階呢？然而她希望重新對他們溝通方面的內(nèi)容作培訓(xùn)。
回頭我找到我的同事，問了前期培訓(xùn)的需求調(diào)研分析，仔細(xì)分析后發(fā)現(xiàn)問題就出在需求調(diào)研上面。從溝通在實(shí)際管理中看，個(gè)體溝通需要從幾個(gè)方面去考慮，個(gè)體溝通意愿，團(tuán)體間的信任與積極溝通預(yù)期，溝通過程與適合技術(shù)，溝通解決問題。仔細(xì)分析培訓(xùn)對象，這些干部基本上都接受過溝通培訓(xùn)，學(xué)歷不低，對于溝通概念、技巧、談判策略等都非常熟悉，而因?yàn)槭遣少徑?jīng)理，在談判與溝通技巧方面還特別強(qiáng)。那么為何他們在公司內(nèi)部溝通方面不好呢。分析訪談資料，同時(shí)訪談其他部門同事的反應(yīng)找到了問題。由于長期業(yè)務(wù)的對立以及對業(yè)務(wù)理解的片面，導(dǎo)致采購與其他相關(guān)部門之間的不信任感，互相對立感，因此溝通的時(shí)候都保著一種看不起對方，不信任對方，沒有把對方部門放到一個(gè)同等重要的地位上去，久而久之，溝通越來越難，也越來越不愿意去協(xié)調(diào)，對于溝通解決問題的意愿也非常不積極。而溝通時(shí)雙向的，采購這樣的心態(tài)，那么對方也就這樣的態(tài)度對待采購。
這就是為什么第一次培訓(xùn)失敗的原因。后來的事情不說了，其實(shí)想分享的是培訓(xùn)需求的調(diào)查是需要不斷的深入的。其實(shí)在管理過程中，很多管理概念是很寬泛，管理過程也很復(fù)雜，一個(gè)籠統(tǒng)的管理問題往往不能解決真正的困難。培訓(xùn)要起到杠桿作用，用管理最容易出問題的那個(gè)點(diǎn)作為支點(diǎn)，去改善整個(gè)管理過程。“溝通培訓(xùn)”就是這個(gè)問題，解決部門間的信任，解決溝通心態(tài)問題，那么溝通技巧，概念等也就順其自然的事情，而要解決溝通心態(tài)、部門間溝通的積極預(yù)期，不能僅僅從溝通概念上去解決，而需要從不同分工、部門業(yè)務(wù)上去分析與體驗(yàn)才能改變采購的這些更深底固的思想

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