如果說到培訓(xùn)需求分析，或許大多數(shù)人都不會否認他的重要性和必要性。如果提到如何做需求分析，或許大多數(shù)的人在一開始接到業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)需求的時候，可能會覺得這個事兒好辦，不是那么難。不就是發(fā)個問卷調(diào)研一下，或者同時找一些關(guān)鍵利益人，比如目標學(xué)員及他們的經(jīng)理訪談一下。但開始操作的時候，發(fā)現(xiàn)比想象的要難操作。比如說，好多人面臨的疑問是：調(diào)研什么，為什么要調(diào)研這些人，問什么要問這些問題，更不用說對收集回來的數(shù)據(jù)如何做定量和定性的分析了。
根據(jù)不同的目的，需求分析有不同的種類，或者不同階段的分析。比如說，有一天老板說，這個季度的銷售額怎么下降這么多，你們相關(guān)部門是不是看看問題在哪里？好嘛，銷售經(jīng)理馬上就說，我覺得我們的銷售不善于打單，也不善于搞客戶關(guān)系，他們需要培訓(xùn)培訓(xùn)。作為培訓(xùn)部門的人員，你會怎么做？。。。。。。一猛子扎下去，趕快打電話給
培訓(xùn)師或顧問公司，說你要一個銷售培訓(xùn)？
如果是我，我會做一個需求分析（分析的全面性與精確性，可以依據(jù)你所擁有的時間長短和資源來定）。老板說的是問題的現(xiàn)象，你并不知道真正的問題在哪里，你也不知道這個問題是不是用培訓(xùn)來解決是最好的辦法。注意，這種情況下的需求分析是診斷問題，找到真正的需求點，這個分析與為了設(shè)計
培訓(xùn)課程而做的分析是不太一樣的。這個階段的需求分析應(yīng)該最好用績效改進技術(shù)的方法（HPI）來進行（如果沒有足夠的時間和資源使用HPI的方法，也可以折衷使用別的方法，比如我下面會提到的方法）。關(guān)鍵的目的之一就是判斷：為了解決這個業(yè)務(wù)部門提出的問題/需求，培訓(xùn)是不是最好的解決辦法。所謂最好，是指相對別的解決辦法，用錢最少，時間最短，效果最好。因為，理論研究和實踐結(jié)果都表明，培訓(xùn)的手段僅僅職能解決企業(yè)中存在的20％左右的績效問題。也就是說，大約80％的問題是無法通過培訓(xùn)來解決的。否則就是浪費時間和資源。這也很好的印證了一個培訓(xùn)管理人員總也要不出的怪圈：越培訓(xùn)，越?jīng)]有效果，越費力不討好。
從我的經(jīng)驗體會來看，培訓(xùn)人員在不確定問題的解決是不是非得通過培訓(xùn)來完成的情況，通常要進行6個方面的分析。
1）工作績效分析
你首先要問這個問題：怎么樣才能解決這個績效問題？培訓(xùn)是最適合的解決方案嗎？為了回答這個問題，你需要做一個績效分析。我強烈建議你們單刀直入，首先問這個問題。因為這個問題能幫你立即確定是不是應(yīng)該采用培訓(xùn)來解決問題，否則你會走彎路，也浪費公司的錢。我們?nèi)砸凿N售為例，
這里的績效分析遠遠不止于看銷售人員的銷售業(yè)績，而是一個差距分析。即便很多公司不見得都有核心能力模型，但每個公司應(yīng)該有一個正式或者非正式的績效標準。
比如，銷售人員都有一個季度或者年度的銷售定額/指標，這也可以作為績效標準之一。再看實際的銷售表現(xiàn)，可見的差距就找到了（有些差距是不能直觀的看到的，需要做進一步的分析）。這并不是終極目的。做績效分析的最終目的是找到造成這個差距的真正原因，從而確定培訓(xùn)是否是最合適的解決方案。我們還是拿銷售為例，銷售業(yè)績的下滑可能因為各種原因。比如，市場不景氣，全球經(jīng)濟衰退，大家都把腰包拽得緊緊地，你把東西賣給誰？也可能是競爭對手變得越來越強，或者改進了他們的市場策略�；蛘咭驗殇N售提成制度太苛刻，不得人心，銷售人員沒動力干活。等等。如果是這樣，培訓(xùn)能管用嗎？記住，培訓(xùn)只能解決由于缺乏知識，技能而造成的問題。近年來，很多學(xué)者和理論研究也表明，培訓(xùn)也能解決態(tài)度問題。我個人也贊同這種觀點。但不得不承認，態(tài)度的改變的培訓(xùn)很難設(shè)計，也很難評估。如果你問一個員工，你喜不喜歡你的工作，你喜不喜歡你的老板，他會告訴你實話嗎？地球人都知道，我們中國人是很委婉的，是吧？所以，態(tài)度這東西，你看不見，也摸不著，但出現(xiàn)問題的時候，還特別壞事兒！盡管如此，好消息是，態(tài)度的轉(zhuǎn)變是可培訓(xùn)的，當需要精心的課程設(shè)計。
2）“需要”和“想要”分析，以及3）可執(zhí)行性分析
首先問你自己或相關(guān)人員，為什么需要培訓(xùn)而不是別的什么方法來解決這個問題了？也就是說，會不會非培訓(xùn)的方法更經(jīng)濟，有效了？為此，你必須作2個分析，一個是“需要”和“想要”分析。另一個是可執(zhí)行性分析。實際工作中，你常常遇到一些很為難的情況，好些時候，老板，部門經(jīng)理，或員工叫囂說我們需要這個培訓(xùn)，需要那個培訓(xùn)。事實上，他們真的需要嗎？或者，他們真的需要這個嗎？比如說，或許他們真正需要的不是銷售培訓(xùn)而是別的什么培訓(xùn)，或者根本就不是培訓(xùn)不培訓(xùn)的問題。如果公司的銷售提成，獎金制度有問題，銷售根本沒有干活的積極性，你說這是培訓(xùn)能解決的問題嗎？記住，在公司所有的問題中，培訓(xùn)最多只適合于解決20％左右的問題。另外，很多人沒有將需要和想要區(qū)分得很開，比如說有的人說需要上一個計算機的培訓(xùn)，學(xué)學(xué)如何制作動畫，而你發(fā)現(xiàn)他的工作職責(zé)中不需要這個技能，那么這個就是員工“想要”這個計算機培訓(xùn)，而不是公司業(yè)務(wù)“需要”他們上這個培訓(xùn)。作為培訓(xùn)人員，必須懂得一個邏輯：企業(yè)的培訓(xùn)絕不是教育的目的，而是通過提升員工的缺乏的技能技巧，而達到勝任工作任務(wù)，從而達到企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展要求。也就是說，老板的培訓(xùn)費用都必須花在“需要”的培訓(xùn)，而不是“想要”的培訓(xùn)。
可執(zhí)行性分析其實就是一個成本和效益的比較分析。也就是說，如果我不培訓(xùn)，什么都不做，而帶來的業(yè)務(wù)損失大，還是培訓(xùn)的成本高？如果培訓(xùn)的成本更高，那還真的不如什么都不做好。在辦公室喝喝茶，或者在網(wǎng)上逛逛有什么不好！
4）目標學(xué)員分析
接下來，問問你自己，到底誰會參加該培訓(xùn)？目標學(xué)員的分析相當重要。這個分析有兩個目的。第一，確定到底誰需要培訓(xùn)。經(jīng)常聽到有學(xué)員抱怨，我根本不想來培訓(xùn)。簡直浪費時間。我就好奇，不想來，干嘛又來了了？你們猜猜是什么原因？學(xué)員說，我們頭兒說讓我來�；蛘哒f培訓(xùn)部門發(fā)了一個通知，說我需要參加這個培訓(xùn)。各位，問題在哪里？。。。。。。學(xué)員分析的另外一個目的是，如果這群人確實需要培訓(xùn)，那么他們到底需要哪個或者哪系列的培訓(xùn)？在培訓(xùn)的過程中，用什么樣的教學(xué)方法和策略是最適合他們的？比如說，給銷售和研發(fā)人員做培訓(xùn)，能用一樣的教學(xué)方法嗎？研發(fā)人員可能習(xí)慣了在腦袋里處理各種信息，你讓他們在教室里蹦蹦跳跳，忙活一通，小心課后的評估反饋表會很難看喲！當然，凡是不絕對，所以我們更應(yīng)該重視學(xué)員的分析。
5）工作及任務(wù)分析
如果你已經(jīng)確信績效問題是由于技能技巧的缺乏造成的，那么接下來你需要搞清楚，什么樣的方法或流程才能最高效地完成工作任務(wù)呢？所以，你需要做一個工作及任務(wù)的分析。這個分析能幫助你清晰地看到用什么方法，什么樣的順序去完成某一個工作任務(wù)是最節(jié)省時間，人力，及其它成本，但質(zhì)量是最高的。
我們通常用信息流程圖來分析。這個分析的過程往往需要任務(wù)專家的協(xié)助。比如，一個銷售要給一個新客戶打第一通電話。培訓(xùn)設(shè)計者不見得知道這個工作任務(wù)的整個流程，最好的辦法就是找至少三個銷售人員協(xié)作：一個業(yè)務(wù)做得很好的銷售，再找一個水平稍微高于一般的，再找一個水平低于平均的。訪談而且觀測他們的實際工作，將各個步驟以及步驟下面的小步驟記錄下來。同時注意這些不同水準的人員做同一個任務(wù)的時候的差異點，往往問題就在這些差異點上。培訓(xùn)研發(fā)人員的價值就在于，將這些流程和環(huán)節(jié)用可講授的方式提煉出來，再設(shè)計科學(xué)合理的教學(xué)方法和策略，讓學(xué)員學(xué)會如何高效地完成工作任務(wù)。有人可能正嘀咕，為什么非得選這樣三個人，還不同的水準的？干嘛不選一個業(yè)務(wù)最精通的，或三個都業(yè)務(wù)最好的？我的背后的邏輯是，也是研究表明，相信你們也有這樣的體會，業(yè)務(wù)做得爐火純青的銷售，它不一定按部就班的遵循什么所謂的銷售步驟。他們的銷售，更像是一種藝術(shù)，是胸有成竹，信手拈來。問題是，新手能把他們的方法搬過來用嗎？新手需要有一個合理的流程放在那里，先依葫蘆畫瓢，再發(fā)揮應(yīng)用。訪談銷售高手的目的在于提供一個業(yè)務(wù)流程操作上的相對比照，同時幫助課程設(shè)計者確定任務(wù)操作標準，從而為我們確定
培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)目標提供依據(jù)。
6）場景/環(huán)境分析
這個分析關(guān)注培訓(xùn)會在什么時間，什么地點，以及如何上這個培訓(xùn)。比如，培訓(xùn)安排在周末還是工作日，是在上午還是下午或者其他的什么時間。半年前，我給一個制造企業(yè)的管理層上了一個培訓(xùn)（地點在美國）。每次培訓(xùn)只有3個小時，從下午1點到4點，因為一點以前，他們有的人還沒有上班，晚于4點，他們要盤點或者安排換班交接。而且下午2點，我必須要給他們一個15分鐘的休息時間，因為在那個時間點有工人換班交接。經(jīng)理們要確保這個過程中生產(chǎn)線沒有問題。
又比如培訓(xùn)地點和如何上這個培訓(xùn)，以前我們大多數(shù)考慮的是在公司，還是在酒店，還是到什么度假村進行培訓(xùn)。但現(xiàn)在的培訓(xùn)交付方式越來越多樣化。空間已經(jīng)不是問題了。除了傳統(tǒng)的教室學(xué)習(xí)，有的公司早就開始網(wǎng)上培訓(xùn)，適時的工作中的培訓(xùn)與輔導(dǎo)，近年來，隨著科技的發(fā)展，學(xué)習(xí)的模式已經(jīng)進入了第二代，叫On-demand Learning.也就是說，任何人在任何時間和地點，都能接收到他們想要的培訓(xùn)。比如銷售在去拜訪客戶的路上，突然想到，要拜訪的客戶的公司背景信息及產(chǎn)品信息記得不是很清楚了，他們可以利用手機上網(wǎng)或者其他的可攜帶專用設(shè)備進入自己公司的銷售數(shù)據(jù)系統(tǒng)及時查看客戶的信息。On-demand Learning的模式已經(jīng)在IBM, GE, Capital One 等公司實現(xiàn)了。
HR研究網(wǎng) 
2012-08-21 14:17:15