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培訓(xùn)市場(chǎng)為什么會(huì)萎縮
知識(shí)庫(kù) > 培訓(xùn)管理 > 培訓(xùn)需求 > 正文 904 HR研究網(wǎng) 2012-08-21 14:15:21

到目前為止,很多企業(yè)都反映出這樣的問(wèn)題,企業(yè)的培訓(xùn)需求在下降,因?yàn)槠髽I(yè)的老板,高層管理人員感覺(jué)到培訓(xùn)所取得的效果始終不盡如人意。在現(xiàn)實(shí)中也遇到類似的情況,某些企業(yè)的老總說(shuō)每年投入的培訓(xùn)費(fèi)用、人力不...

到目前為止,很多企業(yè)都反映出這樣的問(wèn)題,企業(yè)的培訓(xùn)需求在下降,因?yàn)槠髽I(yè)的老板,高層管理人員感覺(jué)到培訓(xùn)所取得的效果始終不盡如人意。在現(xiàn)實(shí)中也遇到類似的情況,某些企業(yè)的老總說(shuō)每年投入的培訓(xùn)費(fèi)用、人力不少,但給企業(yè)帶來(lái)的效果寥寥,所以在這個(gè)方面的投入要重新進(jìn)行思考,預(yù)算,結(jié)果導(dǎo)致培訓(xùn)需求顯得萎縮,培訓(xùn)市場(chǎng)變得越來(lái)越小。
要回答“哪種培訓(xùn)方式更加適合企業(yè)的需要?效果更好?”這個(gè)問(wèn)題,就要弄清楚這樣一個(gè)前提,企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)效果不佳的原因是什么?必須把這個(gè)問(wèn)題弄清楚。企業(yè)培訓(xùn)需要花錢(qián),如果花了錢(qián)之后不能給企業(yè)的效益帶來(lái)改變,那么企業(yè)在這方面的投入肯定是沒(méi)有意義的,而企業(yè)在這方面減縮開(kāi)支也就是正常的。
    現(xiàn)在分析一下企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)效果不佳的原因。概括起來(lái)有六個(gè)方面:
一、培訓(xùn)實(shí)施找名嘴,內(nèi)容不實(shí)。
從上一個(gè)世紀(jì)九十年代開(kāi)始到2005年之前,有一種傾向是只要嘴巴會(huì)說(shuō)就可以成為一個(gè)很優(yōu)秀的培訓(xùn)師。他們覺(jué)得培訓(xùn)只要講一些很激動(dòng)人心的事件,很幽默的笑話,課堂的氣氛弄的很活躍就行了,但實(shí)際上問(wèn)題就出現(xiàn)在這里。培訓(xùn)是要解決問(wèn)題的,任何企業(yè)投入這些錢(qián)都是要達(dá)到能夠提升企業(yè)管理水平這樣一個(gè)目的的,如果達(dá)不到這樣一個(gè)目的,那么在這個(gè)上面投入就是一種浪費(fèi)。而有些培訓(xùn)師培訓(xùn)公司往往在這個(gè)方面又有一個(gè)錯(cuò)誤的導(dǎo)向,培訓(xùn)結(jié)束之后,就讓參加培訓(xùn)的人填個(gè)表,給培訓(xùn)師ABCD的打個(gè)分。而打分的過(guò)程當(dāng)中,每個(gè)聽(tīng)課的人都是站在自己的角度來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題,而不是站在企業(yè)的角度來(lái)思考問(wèn)題。企業(yè)投入錢(qián)是希望能夠帶來(lái)改變的,而這聽(tīng)課的人更多的滿足于這課聽(tīng)得很開(kāi)心,聽(tīng)的很輕松,至于學(xué)的內(nèi)容是否與工作相關(guān),沒(méi)人關(guān)心這個(gè)問(wèn)題。企業(yè)所需求的和聽(tīng)課的人員所尋求的東西往往是不一致的。所以通過(guò)這種方式來(lái)評(píng)價(jià)的話最好找的都是名嘴,而這些名嘴對(duì)專業(yè)方面的東西往往了解的就很有限。
舉一個(gè)很典型的例子。我的一個(gè)朋友,當(dāng)然他是一個(gè)培訓(xùn)大師,而這個(gè)培訓(xùn)大師是非常有名的名嘴。有一次,一個(gè)企業(yè)邀請(qǐng)他去培訓(xùn)兩天,他說(shuō)這個(gè)方面他不是很了解,第一次接觸。晚上就給我打電話:“舒大哥,我現(xiàn)在接到一個(gè)課程,但課程內(nèi)容我并不是很了解,你能不能給我提供一些指導(dǎo)?”我說(shuō)沒(méi)問(wèn)題,就把這個(gè)問(wèn)題要從哪幾個(gè)方面,12345的給他說(shuō)了一通。然后我問(wèn)他還有什么問(wèn)題再說(shuō)一說(shuō),他把幾個(gè)不清楚的問(wèn)題反過(guò)來(lái)又問(wèn)了一下。這個(gè)電話當(dāng)前前后后加起來(lái)也就個(gè)把多小時(shí),但他就拿著跟我談的這個(gè)把小時(shí)的內(nèi)容到這個(gè)企業(yè)給講了兩天,別人也很滿意。這說(shuō)明這些培訓(xùn)的組織者把培訓(xùn)內(nèi)容搞偏了,他不知道企業(yè)需要什么,聽(tīng)課的人需要什么,不明白這二者之間是有差距的,有矛盾的。所以,只讓員工滿意,讓聽(tīng)課的人滿意,但是老板不滿意,不能給企業(yè)帶來(lái)效益,那這方面的投入當(dāng)然要逐漸降低。所以培訓(xùn)效果不佳的第一個(gè)原因就是找名嘴來(lái)做培訓(xùn),內(nèi)容不實(shí)。
二、培訓(xùn)沒(méi)有針對(duì)性,為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。
這兩年這個(gè)問(wèn)題好了一點(diǎn),前幾年這個(gè)問(wèn)題卻是很明顯。很多企業(yè)想是不是應(yīng)該給中高層管理人員做一個(gè)培訓(xùn),但是找誰(shuí)來(lái)呢?為了顯示一下對(duì)培訓(xùn)的重視,找國(guó)內(nèi)的大腕的專家,但他們就沒(méi)想找的專家研究的問(wèn)題與企業(yè)要解決的問(wèn)題有沒(méi)有一致性,能不能對(duì)應(yīng),能不能吻合。所以,找那些所謂的講要解決企業(yè)內(nèi)部管理問(wèn)題的知名專家來(lái)講這個(gè)問(wèn)題,錢(qián)花了很多,但是員工聽(tīng)不下去,即使聽(tīng)了記住了,也不能解決企業(yè)任何一個(gè)方面的問(wèn)題。在這種情況下,企業(yè)為了培訓(xùn)而培訓(xùn),似乎是通過(guò)培訓(xùn)尋求培訓(xùn)之外的東西,就是讓別人知道,你看我們請(qǐng)了某某這樣的大牌專家來(lái)給我們做培訓(xùn),而沒(méi)有想到培訓(xùn)是只有針對(duì)企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題來(lái)進(jìn)行組織,那才有意義。這是第二個(gè)方面的問(wèn)題。
三、內(nèi)容缺乏連貫性,沒(méi)有講透。
很多企業(yè)的老板、高層人員往往對(duì)培訓(xùn)給予很高的期望,希望一天、兩天或三天就可以把企業(yè)所有的問(wèn)題都解決掉,實(shí)際上這是不可能的。通過(guò)培訓(xùn)不可能解決企業(yè)所面臨的所有問(wèn)題,培訓(xùn)只能告訴一個(gè)思路,一個(gè)方法,而這個(gè)思路,這個(gè)方法怎么用,能不能達(dá)到效果,往往是帶有很多不確定因素的。所以組織了幾天培訓(xùn)就想達(dá)到很高的要求是不現(xiàn)實(shí)的。更重要的原因是企業(yè)找一個(gè)人做培訓(xùn),三天時(shí)間甚至是一天時(shí)間,希望講很多很多的內(nèi)容,導(dǎo)致的結(jié)果是任何一個(gè)問(wèn)題都講不透,而內(nèi)容不能講透,培訓(xùn)師講得思路,講得技術(shù),講得方法不是一個(gè)完整系統(tǒng),想用也用不了,也就沒(méi)有效果。在這種情況下,企業(yè)安排的培訓(xùn)好像也很連貫,這次找誰(shuí)來(lái)講,下次找誰(shuí)來(lái)講,再下次又找誰(shuí)來(lái)講,給人感覺(jué)培訓(xùn)計(jì)劃做的很完美,規(guī)劃做得很?chē)?yán)密,效果應(yīng)該很好。但事實(shí)是效果仍然不好,因?yàn)椴煌娜酥v的是不同的觀念,即使講一個(gè)問(wèn)題,觀念、思路、方法仍然不一樣,這樣這個(gè)問(wèn)題就不好銜接了。更主要的是一次講一個(gè)問(wèn)題,任何一個(gè)問(wèn)題都沒(méi)有講透,導(dǎo)致任何一個(gè)問(wèn)題都沒(méi)有解決好,最后培訓(xùn)效果就下降了。這是第三個(gè)方面的原因。
四、有理論宣傳沒(méi)有方法傳授。
我遇到過(guò)這樣的情況,有個(gè)企業(yè)想做培訓(xùn)了,請(qǐng)一個(gè)專家去講,但是時(shí)間有限,專家也只能簡(jiǎn)單的講一個(gè)理念,理念講完了,那就走人了。因?yàn)闆](méi)有更多的時(shí)間來(lái)具體傳授方法,最后理念貫徹不到實(shí)處。最后企業(yè)倒過(guò)來(lái)指責(zé),你看我們搞了培訓(xùn),講了一通,不能解決任何問(wèn)題。企業(yè)沒(méi)有思考為什么不能解決任何問(wèn)題,因?yàn)闀r(shí)間短,只給了專家講思路的時(shí)間。所以,這樣不可能帶來(lái)任何改變,要改變現(xiàn)實(shí)是要有針對(duì)性的,能夠解決企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題的必須是方法,必須是技術(shù),必須是系統(tǒng)的措施。如果企業(yè)沒(méi)有在這個(gè)方面做出安排,讓別人知道講這個(gè)東西,當(dāng)然也就達(dá)不到這樣一個(gè)目的。更主要的是很多培訓(xùn)師也只有一些空洞的理論理念,不能夠針對(duì)企業(yè)的問(wèn)題講出方法,講出技術(shù),講出措施來(lái)。因?yàn)樗麄兊拈啔v,研究都有限,深入不到這個(gè)層次,所以講了一通后,你當(dāng)然回去用不了。給企業(yè)的10個(gè)人,20個(gè)人,80個(gè)人,100個(gè)人都聽(tīng)了,聽(tīng)了之后,仍然貫徹不了,這是一個(gè)很普遍的問(wèn)題。這是講的第四個(gè)方面的原因。
五、雜聽(tīng)百家無(wú)所專,不知所從。
聽(tīng)課,一個(gè)內(nèi)容找?guī)讉(gè)人來(lái)講,你說(shuō)你的,我說(shuō)我的,他說(shuō)他的,各自說(shuō)各自的理論,各自說(shuō)各自的思路,各自說(shuō)各自方法,而企業(yè)聽(tīng)完之后那才麻煩了。企業(yè)聽(tīng)誰(shuí)的,按照誰(shuí)的去做,沒(méi)有選擇的依據(jù)。每個(gè)人都說(shuō)的頭頭是道。這時(shí)候難題就變?yōu)槠髽I(yè)老板、高層人員的了,如果他們無(wú)法做出選擇,最后所有的東西也就無(wú)法貫徹。也就是說(shuō)不之所從就無(wú)所從,培訓(xùn)了和沒(méi)培訓(xùn)一樣。現(xiàn)在很多管理人員,往往在這個(gè)問(wèn)題上都有這樣的問(wèn)題,用心不專。實(shí)際上真正一套完整的管理學(xué)體系理論,在理論上又有技術(shù)方法的,這套東西都是有用處的。但是,企業(yè)沒(méi)有把專家的系統(tǒng)的弄清楚,弄到能夠操作這個(gè)層面。卻又在尋求別的有價(jià)值的東西,最后結(jié)果只能是不好,因?yàn)楹玫臇|西沒(méi)貫徹下去,沒(méi)有把所學(xué)到的東西轉(zhuǎn)移過(guò)來(lái),當(dāng)作應(yīng)該按照這個(gè)實(shí)施的思路去貫徹,而是今天聽(tīng)別人說(shuō)這好,他覺(jué)得這個(gè)東西可取,第二天又聽(tīng)別人說(shuō)一個(gè)新的思路和方法,覺(jué)得也不錯(cuò),又按照別人的思路去想,就不斷的在新的思路新的方法當(dāng)中游來(lái)游去。結(jié)果是找不到方法去貫徹落實(shí),最后就沒(méi)有效果了。這是講的第五個(gè)方面的原因。
六、有學(xué)無(wú)習(xí),理念不深不全,知技而不能。
要改變企業(yè)現(xiàn)有的狀況,管理是謀求改變,培訓(xùn)也是要謀求改變的。要真正能夠?qū)崿F(xiàn)改變,必須掌握特定的技能和方法,不但必須有學(xué),還要必須有習(xí)。學(xué)是為了練習(xí)。當(dāng)企業(yè)了解這個(gè)理論了,了解這個(gè)思路了,也知道這個(gè)方法了,如果不練習(xí)一下方法掌握沒(méi)有,能不能系統(tǒng)的用,那都是不可知的。聽(tīng)了別人講得課,搞得一個(gè)培訓(xùn),就只是知道這樣一個(gè)技能,知道這樣一個(gè)技術(shù),最后就形成知技而不能。知道有這樣一個(gè)東西,但是不會(huì)操作,而這種情況一發(fā)生,培訓(xùn)效果不佳的狀況也就屢屢的發(fā)生。所以,帶來(lái)培訓(xùn)市場(chǎng)的萎縮,帶來(lái)培訓(xùn)需求的下降。
要改變這個(gè)問(wèn)題,就要針對(duì)這六個(gè)方面的原因,最關(guān)鍵的是針對(duì)企業(yè)現(xiàn)在急需要解決的問(wèn)題來(lái)組織培訓(xùn)。不只是簡(jiǎn)單的講一個(gè)理論,而是要講到方法措施。怎么才能夠真正的把問(wèn)題解決掉的,針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn),針對(duì)問(wèn)題分析方法措施,針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行方法措施的訓(xùn)練,最后保證這種方法措施在管理事件中的運(yùn)用。做到了這一點(diǎn),管理培訓(xùn)的效果肯定能夠得到提升。
 
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