到目前為止，很多企業(yè)都反映出這樣的問(wèn)題，企業(yè)的培訓(xùn)需求在下降，因?yàn)槠髽I(yè)的老板，高層管理人員感覺(jué)到培訓(xùn)所取得的效果始終不盡如人意。在現(xiàn)實(shí)中也遇到類似的情況，某些企業(yè)的老總說(shuō)每年投入的培訓(xùn)費(fèi)用、人力不少，但給企業(yè)帶來(lái)的效果寥寥，所以在這個(gè)方面的投入要重新進(jìn)行思考，預(yù)算，結(jié)果導(dǎo)致培訓(xùn)需求顯得萎縮，培訓(xùn)市場(chǎng)變得越來(lái)越小。
要回答“哪種培訓(xùn)方式更加適合企業(yè)的需要？效果更好？”這個(gè)問(wèn)題，就要弄清楚這樣一個(gè)前提，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)效果不佳的原因是什么？必須把這個(gè)問(wèn)題弄清楚。企業(yè)培訓(xùn)需要花錢(qián)，如果花了錢(qián)之后不能給企業(yè)的效益帶來(lái)改變，那么企業(yè)在這方面的投入肯定是沒(méi)有意義的，而企業(yè)在這方面減縮開(kāi)支也就是正常的。
現(xiàn)在分析一下企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)效果不佳的原因。概括起來(lái)有六個(gè)方面：
一、培訓(xùn)實(shí)施找名嘴，內(nèi)容不實(shí)。
從上一個(gè)世紀(jì)九十年代開(kāi)始到2005年之前，有一種傾向是只要嘴巴會(huì)說(shuō)就可以成為一個(gè)很優(yōu)秀的
培訓(xùn)師。他們覺(jué)得培訓(xùn)只要講一些很激動(dòng)人心的事件，很幽默的笑話，課堂的氣氛弄的很活躍就行了，但實(shí)際上問(wèn)題就出現(xiàn)在這里。培訓(xùn)是要解決問(wèn)題的，任何企業(yè)投入這些錢(qián)都是要達(dá)到能夠提升企業(yè)管理水平這樣一個(gè)目的的，如果達(dá)不到這樣一個(gè)目的，那么在這個(gè)上面投入就是一種浪費(fèi)。而有些
培訓(xùn)師或
培訓(xùn)公司往往在這個(gè)方面又有一個(gè)錯(cuò)誤的導(dǎo)向，培訓(xùn)結(jié)束之后，就讓參加培訓(xùn)的人填個(gè)表，給培訓(xùn)師ABCD的打個(gè)分。而打分的過(guò)程當(dāng)中，每個(gè)聽(tīng)課的人都是站在自己的角度來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題，而不是站在企業(yè)的角度來(lái)思考問(wèn)題。企業(yè)投入錢(qián)是希望能夠帶來(lái)改變的，而這聽(tīng)課的人更多的滿足于這課聽(tīng)得很開(kāi)心，聽(tīng)的很輕松，至于學(xué)的內(nèi)容是否與工作相關(guān)，沒(méi)人關(guān)心這個(gè)問(wèn)題。企業(yè)所需求的和聽(tīng)課的人員所尋求的東西往往是不一致的。所以通過(guò)這種方式來(lái)評(píng)價(jià)的話最好找的都是名嘴，而這些名嘴對(duì)專業(yè)方面的東西往往了解的就很有限。
舉一個(gè)很典型的例子。我的一個(gè)朋友，當(dāng)然他是一個(gè)培訓(xùn)大師，而這個(gè)培訓(xùn)大師是非常有名的名嘴。有一次，一個(gè)企業(yè)邀請(qǐng)他去培訓(xùn)兩天，他說(shuō)這個(gè)方面他不是很了解，第一次接觸。晚上就給我打電話：“舒大哥，我現(xiàn)在接到一個(gè)
課程，但
課程內(nèi)容我并不是很了解，你能不能給我提供一些指導(dǎo)？”我說(shuō)沒(méi)問(wèn)題，就把這個(gè)問(wèn)題要從哪幾個(gè)方面，12345的給他說(shuō)了一通。然后我問(wèn)他還有什么問(wèn)題再說(shuō)一說(shuō)，他把幾個(gè)不清楚的問(wèn)題反過(guò)來(lái)又問(wèn)了一下。這個(gè)電話當(dāng)前前后后加起來(lái)也就個(gè)把多小時(shí)，但他就拿著跟我談的這個(gè)把小時(shí)的內(nèi)容到這個(gè)企業(yè)給講了兩天，別人也很滿意。這說(shuō)明這些培訓(xùn)的組織者把培訓(xùn)內(nèi)容搞偏了，他不知道企業(yè)需要什么，聽(tīng)課的人需要什么，不明白這二者之間是有差距的，有矛盾的。所以，只讓員工滿意，讓聽(tīng)課的人滿意，但是老板不滿意，不能給企業(yè)帶來(lái)效益，那這方面的投入當(dāng)然要逐漸降低。所以培訓(xùn)效果不佳的第一個(gè)原因就是找名嘴來(lái)做培訓(xùn)，內(nèi)容不實(shí)。
二、培訓(xùn)沒(méi)有針對(duì)性，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。
這兩年這個(gè)問(wèn)題好了一點(diǎn)，前幾年這個(gè)問(wèn)題卻是很明顯。很多企業(yè)想是不是應(yīng)該給中高層管理人員做一個(gè)培訓(xùn)，但是找誰(shuí)來(lái)呢？為了顯示一下對(duì)培訓(xùn)的重視，找國(guó)內(nèi)的大腕的專家，但他們就沒(méi)想找的專家研究的問(wèn)題與企業(yè)要解決的問(wèn)題有沒(méi)有一致性，能不能對(duì)應(yīng)，能不能吻合。所以，找那些所謂的講要解決企業(yè)內(nèi)部管理問(wèn)題的知名專家來(lái)講這個(gè)問(wèn)題，錢(qián)花了很多，但是員工聽(tīng)不下去，即使聽(tīng)了記住了，也不能解決企業(yè)任何一個(gè)方面的問(wèn)題。在這種情況下，企業(yè)為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，似乎是通過(guò)培訓(xùn)尋求培訓(xùn)之外的東西，就是讓別人知道，你看我們請(qǐng)了某某這樣的大牌專家來(lái)給我們做培訓(xùn)，而沒(méi)有想到培訓(xùn)是只有針對(duì)企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題來(lái)進(jìn)行組織，那才有意義。這是第二個(gè)方面的問(wèn)題。
三、內(nèi)容缺乏連貫性，沒(méi)有講透。
很多企業(yè)的老板、高層人員往往對(duì)培訓(xùn)給予很高的期望，希望一天、兩天或三天就可以把企業(yè)所有的問(wèn)題都解決掉，實(shí)際上這是不可能的。通過(guò)培訓(xùn)不可能解決企業(yè)所面臨的所有問(wèn)題，培訓(xùn)只能告訴一個(gè)思路，一個(gè)方法，而這個(gè)思路，這個(gè)方法怎么用，能不能達(dá)到效果，往往是帶有很多不確定因素的。所以組織了幾天培訓(xùn)就想達(dá)到很高的要求是不現(xiàn)實(shí)的。更重要的原因是企業(yè)找一個(gè)人做培訓(xùn)，三天時(shí)間甚至是一天時(shí)間，希望講很多很多的內(nèi)容，導(dǎo)致的結(jié)果是任何一個(gè)問(wèn)題都講不透，而內(nèi)容不能講透，培訓(xùn)師講得思路，講得技術(shù)，講得方法不是一個(gè)完整系統(tǒng)，想用也用不了，也就沒(méi)有效果。在這種情況下，企業(yè)安排的培訓(xùn)好像也很連貫，這次找誰(shuí)來(lái)講，下次找誰(shuí)來(lái)講，再下次又找誰(shuí)來(lái)講，給人感覺(jué)培訓(xùn)計(jì)劃做的很完美，規(guī)劃做得很?chē)?yán)密，效果應(yīng)該很好。但事實(shí)是效果仍然不好，因?yàn)椴煌娜酥v的是不同的觀念，即使講一個(gè)問(wèn)題，觀念、思路、方法仍然不一樣，這樣這個(gè)問(wèn)題就不好銜接了。更主要的是一次講一個(gè)問(wèn)題，任何一個(gè)問(wèn)題都沒(méi)有講透，導(dǎo)致任何一個(gè)問(wèn)題都沒(méi)有解決好，最后培訓(xùn)效果就下降了。這是第三個(gè)方面的原因。
四、有理論宣傳沒(méi)有方法傳授。
我遇到過(guò)這樣的情況，有個(gè)企業(yè)想做培訓(xùn)了，請(qǐng)一個(gè)專家去講，但是時(shí)間有限，專家也只能簡(jiǎn)單的講一個(gè)理念，理念講完了，那就走人了。因?yàn)闆](méi)有更多的時(shí)間來(lái)具體傳授方法，最后理念貫徹不到實(shí)處。最后企業(yè)倒過(guò)來(lái)指責(zé)，你看我們搞了培訓(xùn)，講了一通，不能解決任何問(wèn)題。企業(yè)沒(méi)有思考為什么不能解決任何問(wèn)題，因?yàn)闀r(shí)間短，只給了專家講思路的時(shí)間。所以，這樣不可能帶來(lái)任何改變，要改變現(xiàn)實(shí)是要有針對(duì)性的，能夠解決企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題的必須是方法，必須是技術(shù)，必須是系統(tǒng)的措施。如果企業(yè)沒(méi)有在這個(gè)方面做出安排，讓別人知道講這個(gè)東西，當(dāng)然也就達(dá)不到這樣一個(gè)目的。更主要的是很多培訓(xùn)師也只有一些空洞的理論理念，不能夠針對(duì)企業(yè)的問(wèn)題講出方法，講出技術(shù)，講出措施來(lái)。因?yàn)樗麄兊拈啔v，研究都有限，深入不到這個(gè)層次，所以講了一通后，你當(dāng)然回去用不了。給企業(yè)的10個(gè)人，20個(gè)人，80個(gè)人，100個(gè)人都聽(tīng)了，聽(tīng)了之后，仍然貫徹不了，這是一個(gè)很普遍的問(wèn)題。這是講的第四個(gè)方面的原因。
五、雜聽(tīng)百家無(wú)所專，不知所從。
聽(tīng)課，一個(gè)內(nèi)容找?guī)讉�(gè)人來(lái)講，你說(shuō)你的，我說(shuō)我的，他說(shuō)他的，各自說(shuō)各自的理論，各自說(shuō)各自的思路，各自說(shuō)各自方法，而企業(yè)聽(tīng)完之后那才麻煩了。企業(yè)聽(tīng)誰(shuí)的，按照誰(shuí)的去做，沒(méi)有選擇的依據(jù)。每個(gè)人都說(shuō)的頭頭是道。這時(shí)候難題就變?yōu)槠髽I(yè)老板、高層人員的了，如果他們無(wú)法做出選擇，最后所有的東西也就無(wú)法貫徹。也就是說(shuō)不之所從就無(wú)所從，培訓(xùn)了和沒(méi)培訓(xùn)一樣。現(xiàn)在很多管理人員，往往在這個(gè)問(wèn)題上都有這樣的問(wèn)題，用心不專。實(shí)際上真正一套完整的管理學(xué)體系理論，在理論上又有技術(shù)方法的，這套東西都是有用處的。但是，企業(yè)沒(méi)有把專家的系統(tǒng)的弄清楚，弄到能夠操作這個(gè)層面。卻又在尋求別的有價(jià)值的東西，最后結(jié)果只能是不好，因?yàn)楹玫臇|西沒(méi)貫徹下去，沒(méi)有把所學(xué)到的東西轉(zhuǎn)移過(guò)來(lái)，當(dāng)作應(yīng)該按照這個(gè)實(shí)施的思路去貫徹，而是今天聽(tīng)別人說(shuō)這好，他覺(jué)得這個(gè)東西可取，第二天又聽(tīng)別人說(shuō)一個(gè)新的思路和方法，覺(jué)得也不錯(cuò)，又按照別人的思路去想，就不斷的在新的思路新的方法當(dāng)中游來(lái)游去。結(jié)果是找不到方法去貫徹落實(shí)，最后就沒(méi)有效果了。這是講的第五個(gè)方面的原因。
六、有學(xué)無(wú)習(xí)，理念不深不全，知技而不能。
要改變企業(yè)現(xiàn)有的狀況，管理是謀求改變，培訓(xùn)也是要謀求改變的。要真正能夠?qū)崿F(xiàn)改變，必須掌握特定的技能和方法，不但必須有學(xué)，還要必須有習(xí)。學(xué)是為了練習(xí)。當(dāng)企業(yè)了解這個(gè)理論了，了解這個(gè)思路了，也知道這個(gè)方法了，如果不練習(xí)一下方法掌握沒(méi)有，能不能系統(tǒng)的用，那都是不可知的。聽(tīng)了別人講得課，搞得一個(gè)培訓(xùn)，就只是知道這樣一個(gè)技能，知道這樣一個(gè)技術(shù)，最后就形成知技而不能。知道有這樣一個(gè)東西，但是不會(huì)操作，而這種情況一發(fā)生，培訓(xùn)效果不佳的狀況也就屢屢的發(fā)生。所以，帶來(lái)培訓(xùn)市場(chǎng)的萎縮，帶來(lái)培訓(xùn)需求的下降。
要改變這個(gè)問(wèn)題，就要針對(duì)這六個(gè)方面的原因，最關(guān)鍵的是針對(duì)企業(yè)現(xiàn)在急需要解決的問(wèn)題來(lái)組織培訓(xùn)。不只是簡(jiǎn)單的講一個(gè)理論，而是要講到方法措施。怎么才能夠真正的把問(wèn)題解決掉的，針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn)，針對(duì)問(wèn)題分析方法措施，針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行方法措施的訓(xùn)練，最后保證這種方法措施在管理事件中的運(yùn)用。做到了這一點(diǎn)，管理培訓(xùn)的效果肯定能夠得到提升。
HR研究網(wǎng) 
2012-08-21 14:15:21