提起培訓需求，我們許多許多培訓管理者會想到課程需求、想到員工提升方向如KAS辨識、三個層面的需求分析，而真正被問到：培訓需求分析到底包括什么內容？如何去完成？一般都會左右而言它，動輒問卷、訪談等溝通手段來敷衍。
為什么會這樣呢？關鍵是缺乏基本概念的認識、缺乏積極思考，缺乏實踐總結。對諸多培訓活動的邏輯關系認識不清楚，對培訓需求工作的定位也是模糊不清。
一、培訓需求工作的基本定位
我們說，培訓需求工作是培訓計劃工作中的一個必要環(huán)節(jié)。它回答的問題是找到一個培訓活動要達到的目標，這個培訓活動不僅僅是培訓授課，還應該包括培訓項目的策劃、年度培訓計劃的制訂、培訓規(guī)劃如培訓策略、培訓發(fā)展模式的選擇等。甚至培訓組織變革作為一個項目來講，也可以作為培訓管理活動之一（當然，一般作為企業(yè)流程管理層面上來考慮）。
筆者之前提到過結構化計劃管理體系。任何一個培訓活動都必須先有計劃，計劃制訂過程中，需求分析就是首要的環(huán)節(jié)。本人曾經提出過四級培訓管理體系，其中認為培訓管理活動可以分四個層面，策略層面、運作層面、項目層面、教學層面。其中計劃管理工作也可以分為：培訓規(guī)劃、年度計劃類、項目計劃、教學計劃。
那么相對應，培訓需求調研可以劃分為：培訓策略層需求調研、年度培訓需求調研、培訓項目需求調研、課程需求調研四個層面。這四個層面的需求調研，其調查目的、調查對象、調查策略、調查手段、調查結果處理等都有所不同。
二、培訓策略層需求調研
這里必須強調一點：培訓規(guī)劃制訂前必須進行充分的培訓策略層需求分析。培訓規(guī)劃就是必須密切結合企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，對企業(yè)一定期限內的培訓發(fā)展進行規(guī)劃。其本質也是計劃，如培訓發(fā)展兩年規(guī)劃、年度規(guī)劃等。培訓規(guī)劃往往可以按照兩年考慮，但每年度必須進行修正調整，調整后自然以年度培訓規(guī)劃來看待。
培訓規(guī)劃基本任務是由人力資源策略（一級策略）轉化設置年度培訓目標、二級策略（組織策略、運作策略、績效管理策略等）。其中，培訓目標是通過年度需求調查、人力部門素質測評，結合人力發(fā)展策略來完成，包括內容目標（以課程體系表現）、績效目標（如覆蓋率）、組織目標（如隊伍建設）、成本目標（人均費用）等。這里，培訓規(guī)劃中回答的問題往往事關企業(yè)發(fā)展，不如是否建立培訓中心、培訓學院或培訓大學？是否引入國外職業(yè)教育資源？是否橫向擴大培訓中心的功能？課程體系如何規(guī)劃？各崗位類別需要什么方向的課程？公司年度的課程開發(fā)總體任務應該是什么（培訓規(guī)劃要對年度計劃提出要求或方向性指導）？要回答這些問題，就必須進行充分調查與研究。
需求調查與研究的主題包括：公司培訓組織變革、公司培訓模式演變、體系規(guī)劃藍圖、培訓覆蓋率等；
需求調查與研究手段有：一類是數據研究：上年度培訓策略檢討與工作總結、本年度人力策略新要求調查、培訓組織效能評價等。二類是主觀評估：高層主管訪談、員工主觀意見收集等。三類是比較法：橫向對比如同行業(yè)、國際著名公司的培訓經驗或策略借鑒。四類是追隨法，緊密跟蹤培訓最新發(fā)展動向，例如網絡培訓模式的技術引入論證等。
基于培訓規(guī)劃的需求調研一般由公司培訓委員會層級負責、培訓部主導、其他所有部門人力部門第一參與。其中，必須充分重視高層、同行業(yè)、著名公司的經驗與技術發(fā)展。
三、年度培訓需求調研
年度培訓計劃是通過根據年度培訓規(guī)劃中的策略，進行作業(yè)計劃組合的制訂。這個作業(yè)計劃組合包括多方面如培訓組織建設、項目運作計劃、資源管理計劃、年度預算、機制建設等，并由此而保證年度培訓規(guī)劃的實現。它回答的是公司培訓做什么、怎么做、需要多少資源、會得到什么收益等基本問題。
要回答這些問題，就必須進行科學的需求調查研究。
需求調查與研究的主題包括：組織建設計劃包括部門架構調整、人員配備、考核管理體系等；資源管理計劃包括
講師管理、課程資源管理、費用管理等；項目運作計劃當然包括各類培訓項目的組合，也包括課程子方向分解或細化；年度預算要進行分解提報；機制建設實際上是屬于作業(yè)計劃里的政策規(guī)則，為保證年度計劃實施質量的。
另外，課程體系規(guī)劃出來后，課程資源（課程群）怎么組織？由誰來開發(fā)？走什么樣的流程？需要何機制來保證？相關地制度或規(guī)定？像類似資源管理方面的問題也必須進行訪談、總結等研究并提出改善方案。
年度培訓需求調查與研究手段有：一類是分析法：問題分析（最后求解到員工個人）、績效分析；二類是經驗法：歷年項目需求，三類主管意見歸納法：員工訪談、意向調查等。這里問題分析，我們認為應該是通過發(fā)展目標要求下的相對問題與現有要求下的絕對問題點分析，問題有幾類包括組織問題、員工問題，我們希望通過分析來解析出員工自身問題，只有這個才可以通過培訓來解決。類如流程問題，我們無法通過培訓來解決，這里培訓只可以解決員工或部門流程管理的能力、提升員工流程認知等，但對于流程本身仍然要由相應職能部門來解決。
年度培訓需求調研一般由培訓系統(tǒng)擔負重要責任。
四、培訓項目需求調研
培訓項目需求調研是為了順利完成培訓項目計劃任務。后者是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓時間(When)、培訓地點(Where)、培訓者(Who)、培訓對象(Whom)、培訓方式(How)和培訓內容（What）等的預先系統(tǒng)設定，同時，也回答需要多少資金、具體操作流程、注意事項等基本問題。這里首要的是培訓內容調研。
項目一般是根據年度項目計劃，以學員群體為對象設立，并可以明確地提出項目目標以及相應地課程組合。這個課程組合確定之前往往需要項目前的詳細調研，培訓目標一般很量化和明晰，每個課程也會有初步定位。對于任何一個項目，其課程組合需求一定是要有針對性的調查研究的，這個工作不能提前或期望在年度計劃中完成。
培訓項目有三類：一類是基于任務的，如全國普查動員培訓；二類是面向對象的，如產品經理培訓，三類是以內容為主要關注點的，如商務禮儀培訓。
相應地，項目中培訓內容的調查研究一般有幾種方法：一類是任務分析法：就培訓所服務的企業(yè)活動進行分析，看哪個環(huán)節(jié)、哪類員工需要培訓，培訓什么；二類是員工崗位評估法：結合崗位說明書、個人績效、個人職業(yè)規(guī)劃、個人素質測評、個人主管意愿等，來進行確定；三是歸納法，根據全公司共性的問題進行歸納，然后設置專題課程或培訓項目。
培訓項目需求調研一般由培訓主管與相關的職能部門負責人共同完成。
五、課程需求調研
課程需求調研主要是為了設計培訓課程（這也是教學計劃制訂工作的一部分）。
課程需求調研適合的方法有幾類：一是引導歸納法：現有課程大綱進行引導，學員主管意見的歸納、學員上司的意見；二是學員素質分析法：設計系列問題，通過測試結果，科學推定學員的受訓內容重點。三是經驗法：借鑒以前的經驗，并根據學員行為觀察與分析，最后得到學員受訓重點。
主要承擔人由直線經理與責任
講師共同完成，培訓部門提供專業(yè)支持。
HR研究網 
2012-08-21 14:14:46