現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底體現(xiàn)在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)上。
培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)與獲取的重要手段,在實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng),打造和保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用,已成為現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)。
盡管培訓(xùn)在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中扮演著如此重要的角色,目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀卻令人擔(dān)比。
據(jù)相關(guān)調(diào)查,國(guó)內(nèi)92%的企業(yè)沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系,在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面,僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門I在培訓(xùn)制度方面,64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度,但很多企業(yè)又承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式;在培訓(xùn)需求方面,沒(méi)有幾家企業(yè)進(jìn)行過(guò)規(guī)范的需求分析。
實(shí)際上,培訓(xùn)也是一種風(fēng)險(xiǎn)投資。
如果員工接受培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè),企業(yè)就損失了其人力資本投資;而且,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工若進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè),還有可能給本企業(yè)形成威脅。
因此,不少企業(yè)都患上了“培訓(xùn)恐懼癥”,不愿意甚至不敢給員工進(jìn)行培訓(xùn)。
是什么因素導(dǎo)致企業(yè)患上“培訓(xùn)恐懼癥”呢?筆者認(rèn)為很多企業(yè)主要存在以下幾個(gè)困惑。
留不住的培訓(xùn)對(duì)象。
培訓(xùn)對(duì)于公司來(lái)講是一筆投入,但是最早從這筆投入中獲益的是企業(yè)員工,如果受訓(xùn)后的員工可以繼續(xù)為企業(yè)服務(wù),企業(yè)就可以從這些員工身上獲得相應(yīng)的回報(bào),如果員工受訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè),那么就意味著企業(yè)不能獲得預(yù)期的回報(bào),而且經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后的員工往往容易成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的獵物。
所以,企業(yè)在這些員工身上的培訓(xùn)也就成為他們跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手時(shí)的“嫁衣”。
不領(lǐng)情的培訓(xùn)激勵(lì)。
在很多企業(yè)看來(lái),公司組織員工培訓(xùn)時(shí)為這些員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),是對(duì)員工精神上的一種激勵(lì)。
但事實(shí)上員工并不這樣認(rèn)為,很多員工在接到培訓(xùn)通知后通常以工作忙為借口“逃課”,或者當(dāng)成是一次工作中的休息。
看不見(jiàn)的培訓(xùn)價(jià)值。
企業(yè)花錢做培訓(xùn)肯定希望能獲得預(yù)期的效果,但是事實(shí)并不樂(lè)觀。
前程無(wú)憂曾就“人才培訓(xùn)現(xiàn)狀”做過(guò)一次調(diào)查,1282份問(wèn)卷調(diào)查顯示:45%的人認(rèn)為學(xué)習(xí)的時(shí)候有收獲,但具體工作時(shí)收效甚微,感覺(jué)“學(xué)有所得、非常有益”的人僅占38.07%,還有16.93%的人覺(jué)得“學(xué)著一套、用著一套”。
有些人認(rèn)為許多培訓(xùn)項(xiàng)目存在愚弄欺騙性質(zhì),而公司也沒(méi)有切實(shí)把握好課程內(nèi)容的選擇,導(dǎo)致供需不匹配,既浪費(fèi)金錢也荒廢寶貴時(shí)間。
事實(shí)上,企業(yè)“培訓(xùn)恐懼癥”是完全可以消除的。具體來(lái)說(shuō),需要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題。
正確認(rèn)知員工離職的原因
據(jù)調(diào)查,員工跳槽最大的原因是“公平”問(wèn)題,另外還有激勵(lì)機(jī)制、制度執(zhí)行、人際溝通等問(wèn)題。
沒(méi)有任何調(diào)查表明,員工跳槽是由于接受培訓(xùn)所致,實(shí)際上,情況恰恰相反,如果企業(yè)重視培訓(xùn),真誠(chéng)的與員工交流,并使他們感受到被關(guān)注,在企業(yè)中能夠成長(zhǎng),他們就不會(huì)想離開(kāi)。
將知識(shí)與技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)
知識(shí)與技能屬于通用性培訓(xùn),由于通用性人力資本提高了員工的市場(chǎng)價(jià)值,所以通用培訓(xùn)之后,員工往往會(huì)要求更高的回報(bào)。
如果此時(shí)只關(guān)注知識(shí)與技能的提升,忽略企業(yè)目標(biāo)與理念的共識(shí),當(dāng)員工不能得到預(yù)期收益時(shí),若沒(méi)有統(tǒng)一的企業(yè)文化作為主導(dǎo),他們往往會(huì)選擇離開(kāi)或成為問(wèn)題員工。
制定科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,提升員工參與培訓(xùn)的熱情
企業(yè)員工提高知識(shí)和技能的動(dòng)力,從根本上講就是利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制。當(dāng)前,企業(yè)存在部分員工能力與崗位不符、能力與收入不符等現(xiàn)象,極大的挫傷了企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性。
同時(shí),由于企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)項(xiàng)目不合理,導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)期望以及員工需求脫節(jié),一定程度上也影響了員工參與培訓(xùn)的熱情。
建立一套培訓(xùn)投資回收系統(tǒng)
通常情況下,企業(yè)用于員工培訓(xùn)的投資分為:培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間員工的工資,培訓(xùn)期間由于受訓(xùn)員工不在工作崗位而給公司造成的其他間接損失。因此,企業(yè)在評(píng)估培訓(xùn)投資回報(bào)時(shí),可從以下三個(gè)方面進(jìn)行:
(1)培訓(xùn)前收回投資。
即在培訓(xùn)開(kāi)始之前,從員工薪酬中扣除培訓(xùn)費(fèi)用。
培訓(xùn)前收回投資可以最大限度的降低企業(yè)的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn),并且會(huì)迫使員工主動(dòng)參加培訓(xùn)。比如在制定企業(yè)的薪酬政策時(shí),可以講員工薪酬的一部分劃為培訓(xùn)費(fèi)用。
另外,企業(yè)還可以將員工年終獎(jiǎng)勵(lì)的一部分劃為培訓(xùn)費(fèi)用,在第二年培訓(xùn)時(shí)使用。這樣做,可以保證企業(yè)中業(yè)績(jī)突出的員工優(yōu)先得到培訓(xùn)。
還有一種做法是:先由員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用,企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)效果決定是否為員工報(bào)銷。這種培訓(xùn)投資方式對(duì)員工有很強(qiáng)的束縛力,員工會(huì)為了報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用而努力展現(xiàn)自己的工作業(yè)績(jī)。
(2)培訓(xùn)時(shí)收回投資。
目前,企業(yè)普遍采用的試用期制度,就可以理解為一項(xiàng)企業(yè)在
企業(yè)培訓(xùn)時(shí)收回投資的政策。
由于在試用期期間,員工還沒(méi)有足夠的技能和經(jīng)驗(yàn)來(lái)適應(yīng)新的工作崗位,企業(yè)需要通過(guò)崗前管理培訓(xùn)、崗前技術(shù)培訓(xùn)、工作指導(dǎo)等培訓(xùn)方式,使員工的知識(shí)和技能盡快的適應(yīng)新崗位的要求。
試用期薪酬和同崗位正式薪酬之間的差異,就是新員工為試用期培訓(xùn)所支付的費(fèi)用。
(3)培訓(xùn)后收回投資。
培訓(xùn)后收回投資是很多企業(yè)常用的做法。
其中最常見(jiàn)的形式是,企業(yè)與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議,在協(xié)議上明確規(guī)定,受訓(xùn)員工只有在企業(yè)工作年滿幾年后,方可離開(kāi)公司,否則必須按照比例補(bǔ)償企業(yè)的部分培訓(xùn)費(fèi)用。
同時(shí),通過(guò)長(zhǎng)期合同,使得員工和企業(yè)共同承擔(dān)培訓(xùn)成本,共同分享培訓(xùn)收益。
總之,只要企業(yè)能夠從對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)上、工作方法上直至培訓(xùn)投資回收系統(tǒng)上不斷創(chuàng)新和完善,做好每一個(gè)環(huán)節(jié),“培訓(xùn)恐懼癥”完全是可以克服的。