現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底體現(xiàn)在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)上。
培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)與獲取的重要手段，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)，打造和保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，已成為現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)。
盡管培訓(xùn)在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中扮演著如此重要的角色，目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀卻令人擔(dān)比。
據(jù)相關(guān)調(diào)查，國(guó)內(nèi)92％的企業(yè)沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系，在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42％的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門I在培訓(xùn)制度方面，64％的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但很多企業(yè)又承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒(méi)有幾家企業(yè)進(jìn)行過(guò)規(guī)范的需求分析。
實(shí)際上，培訓(xùn)也是一種風(fēng)險(xiǎn)投資。
如果員工接受培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè)，企業(yè)就損失了其人力資本投資；而且，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工若進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)，還有可能給本企業(yè)形成威脅。
因此，不少企業(yè)都患上了“培訓(xùn)恐懼癥”，不愿意甚至不敢給員工進(jìn)行培訓(xùn)。
是什么因素導(dǎo)致企業(yè)患上“培訓(xùn)恐懼癥”呢?筆者認(rèn)為很多企業(yè)主要存在以下幾個(gè)困惑。
留不住的培訓(xùn)對(duì)象。
培訓(xùn)對(duì)于公司來(lái)講是一筆投入，但是最早從這筆投入中獲益的是企業(yè)員工，如果受訓(xùn)后的員工可以繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)就可以從這些員工身上獲得相應(yīng)的回報(bào)，如果員工受訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè)，那么就意味著企業(yè)不能獲得預(yù)期的回報(bào)，而且經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后的員工往往容易成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的獵物。
所以，企業(yè)在這些員工身上的培訓(xùn)也就成為他們跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手時(shí)的“嫁衣”。
不領(lǐng)情的培訓(xùn)激勵(lì)。
在很多企業(yè)看來(lái)，公司組織員工培訓(xùn)時(shí)為這些員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，是對(duì)員工精神上的一種激勵(lì)。
但事實(shí)上員工并不這樣認(rèn)為，很多員工在接到培訓(xùn)通知后通常以工作忙為借口“逃課”，或者當(dāng)成是一次工作中的休息。
看不見(jiàn)的培訓(xùn)價(jià)值。
企業(yè)花錢做培訓(xùn)肯定希望能獲得預(yù)期的效果，但是事實(shí)并不樂(lè)觀。
前程無(wú)憂曾就“人才培訓(xùn)現(xiàn)狀”做過(guò)一次調(diào)查，1282份問(wèn)卷調(diào)查顯示：45％的人認(rèn)為學(xué)習(xí)的時(shí)候有收獲，但具體工作時(shí)收效甚微，感覺(jué)“學(xué)有所得、非常有益”的人僅占38．07％，還有16．93％的人覺(jué)得“學(xué)著一套、用著一套”。
有些人認(rèn)為許多培訓(xùn)項(xiàng)目存在愚弄欺騙性質(zhì)，而公司也沒(méi)有切實(shí)把握好課程內(nèi)容的選擇，導(dǎo)致供需不匹配，既浪費(fèi)金錢也荒廢寶貴時(shí)間。
事實(shí)上，企業(yè)“培訓(xùn)恐懼癥”是完全可以消除的。具體來(lái)說(shuō)，需要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題。
正確認(rèn)知員工離職的原因
據(jù)調(diào)查，員工跳槽最大的原因是“公平”問(wèn)題，另外還有激勵(lì)機(jī)制、制度執(zhí)行、人際溝通等問(wèn)題。
沒(méi)有任何調(diào)查表明，員工跳槽是由于接受培訓(xùn)所致，實(shí)際上，情況恰恰相反，如果企業(yè)重視培訓(xùn)，真誠(chéng)的與員工交流，并使他們感受到被關(guān)注，在企業(yè)中能夠成長(zhǎng)，他們就不會(huì)想離開(kāi)。
將知識(shí)與技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)
知識(shí)與技能屬于通用性培訓(xùn)，由于通用性人力資本提高了員工的市場(chǎng)價(jià)值，所以通用培訓(xùn)之后，員工往往會(huì)要求更高的回報(bào)。
如果此時(shí)只關(guān)注知識(shí)與技能的提升，忽略企業(yè)目標(biāo)與理念的共識(shí)，當(dāng)員工不能得到預(yù)期收益時(shí)，若沒(méi)有統(tǒng)一的企業(yè)文化作為主導(dǎo)，他們往往會(huì)選擇離開(kāi)或成為問(wèn)題員工。
制定科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，提升員工參與培訓(xùn)的熱情
企業(yè)員工提高知識(shí)和技能的動(dòng)力，從根本上講就是利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制。當(dāng)前，企業(yè)存在部分員工能力與崗位不符、能力與收入不符等現(xiàn)象，極大的挫傷了企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性。
同時(shí)，由于企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)項(xiàng)目不合理，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)期望以及員工需求脫節(jié)，一定程度上也影響了員工參與培訓(xùn)的熱情。
建立一套培訓(xùn)投資回收系統(tǒng)
通常情況下，企業(yè)用于員工培訓(xùn)的投資分為：培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間員工的工資，培訓(xùn)期間由于受訓(xùn)員工不在工作崗位而給公司造成的其他間接損失。因此，企業(yè)在評(píng)估培訓(xùn)投資回報(bào)時(shí)，可從以下三個(gè)方面進(jìn)行：
(1)培訓(xùn)前收回投資。
即在培訓(xùn)開(kāi)始之前，從員工薪酬中扣除培訓(xùn)費(fèi)用。
培訓(xùn)前收回投資可以最大限度的降低企業(yè)的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，并且會(huì)迫使員工主動(dòng)參加培訓(xùn)。比如在制定企業(yè)的薪酬政策時(shí)，可以講員工薪酬的一部分劃為培訓(xùn)費(fèi)用。
另外，企業(yè)還可以將員工年終獎(jiǎng)勵(lì)的一部分劃為培訓(xùn)費(fèi)用，在第二年培訓(xùn)時(shí)使用。這樣做，可以保證企業(yè)中業(yè)績(jī)突出的員工優(yōu)先得到培訓(xùn)。
還有一種做法是：先由員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)效果決定是否為員工報(bào)銷。這種培訓(xùn)投資方式對(duì)員工有很強(qiáng)的束縛力，員工會(huì)為了報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用而努力展現(xiàn)自己的工作業(yè)績(jī)。
(2)培訓(xùn)時(shí)收回投資。
目前，企業(yè)普遍采用的試用期制度，就可以理解為一項(xiàng)企業(yè)在
企業(yè)培訓(xùn)時(shí)收回投資的政策。
由于在試用期期間，員工還沒(méi)有足夠的技能和經(jīng)驗(yàn)來(lái)適應(yīng)新的工作崗位，企業(yè)需要通過(guò)崗前管理培訓(xùn)、崗前技術(shù)培訓(xùn)、工作指導(dǎo)等培訓(xùn)方式，使員工的知識(shí)和技能盡快的適應(yīng)新崗位的要求。
試用期薪酬和同崗位正式薪酬之間的差異，就是新員工為試用期培訓(xùn)所支付的費(fèi)用。
(3)培訓(xùn)后收回投資。
培訓(xùn)后收回投資是很多企業(yè)常用的做法。
其中最常見(jiàn)的形式是，企業(yè)與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，在協(xié)議上明確規(guī)定，受訓(xùn)員工只有在企業(yè)工作年滿幾年后，方可離開(kāi)公司，否則必須按照比例補(bǔ)償企業(yè)的部分培訓(xùn)費(fèi)用。
同時(shí)，通過(guò)長(zhǎng)期合同，使得員工和企業(yè)共同承擔(dān)培訓(xùn)成本，共同分享培訓(xùn)收益。
總之，只要企業(yè)能夠從對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)上、工作方法上直至培訓(xùn)投資回收系統(tǒng)上不斷創(chuàng)新和完善，做好每一個(gè)環(huán)節(jié)，“培訓(xùn)恐懼癥”完全是可以克服的。
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2015-12-11 09:22:03