培訓(xùn)評估的模型有很多，比較常用到的還是柯氏四級評估體系，也就是反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次和績效層次，有的地方也稱為一級二級三級四級。其中第一級和第二級評估在公司的使用度相對較高，用到三級的很少，使用第四級評估的企業(yè)幾乎是鳳毛麟角了，這也充分說明了第四級評估的難度
培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)流程中的最后環(huán)節(jié)。評估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進(jìn)和
講師調(diào)劑等方面。但在實際工作中，培訓(xùn)評估工作如何做，以及如何進(jìn)行成了培訓(xùn)人員討論和關(guān)注的焦點。
這次跟大家探討的話題，非理性負(fù)面情緒，是依據(jù)自己工作的實際教訓(xùn)，總結(jié)就那些不能表示出像“1+1=2”那么客觀、量化后果的培訓(xùn)，根據(jù)評估檔次進(jìn)行的評估后，假如培訓(xùn)切當(dāng)，學(xué)生學(xué)會了，那么咱們就能夠直接地說：這次培訓(xùn)是有效的。
我們在培訓(xùn)工作中常常聽同行說，品牌課程開發(fā)，我們進(jìn)行的層級評估，那么，層級評估是什么？分辨解決哪些方面的問題，以及采用的評估方法有哪些，則是我們這次探討的問題。
一、培訓(xùn)的層級評估
培訓(xùn)層級評估是1976年Kirkpartrick提出的模型，這個模型劃分為四個層次：
1、反響：這類評估主要是考核學(xué)員對培訓(xùn)方案的反應(yīng)，學(xué)員對培訓(xùn)項目構(gòu)造、培訓(xùn)
講師的見地，培訓(xùn)內(nèi)容是否適合和方法的見解等。
2、學(xué)習(xí)：學(xué)員在培訓(xùn)項目中的提高，該層關(guān)懷的是學(xué)員通過培訓(xùn)是否將掌握的知識和技能利用到實際工作中，進(jìn)步工作績效。
3、行為：培訓(xùn)名目使學(xué)員在工作行為和表現(xiàn)方面發(fā)生的變更。
4、結(jié)果：上述變化對組織發(fā)展帶來的可見的和踴躍的作用。這類評估的中心問題是通過培訓(xùn)是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評估內(nèi)容是一個企業(yè)組織培訓(xùn)的終極目標(biāo)。
二、培訓(xùn)層級評估的操作方法
根據(jù)以上的四級評估模型。如果獨自就層級的評估操作方法來說，每一個層級關(guān)注的焦點不同，評估結(jié)果都有一定的局限性。聯(lián)合1970年Warr、Bird、Rackham多少位專家提出的背景評估、投入評估、反應(yīng)評估和產(chǎn)出評估四類評估模型，在實際操作中，較能得出完全的層次評估。
1、反映層面
這個層級評估通常是設(shè)計問卷調(diào)查表的情勢進(jìn)行，也是現(xiàn)在企業(yè)通常采取的評估形式。通常企業(yè)的反應(yīng)評估的內(nèi)容主要分為培訓(xùn)行政支配、講師和自我評估三個方面基礎(chǔ)的懂得，詳細(xì)內(nèi)容分為：
A、培訓(xùn)組織情況（含告訴時間、環(huán)境與設(shè)施、課程及教材、住宿部署、工作人員服務(wù)等）
B、講師情況（才能、語氣語調(diào)、控場能力等）
C、自我評估（投入狀態(tài)、積極性、學(xué)習(xí)內(nèi)容等）
2、學(xué)習(xí)層面
學(xué)習(xí)層面的評估，主要是學(xué)員把握了多少知識和技巧。因此，通常通過書面測驗、撰寫學(xué)習(xí)心得講演、行為改善方案等進(jìn)行。詳細(xì)操作中，有如下的方法：
A、在反應(yīng)層級評估基本上，增添學(xué)習(xí)內(nèi)容測試和問答題，要求運用所學(xué)的知識進(jìn)行解答。可以分為基礎(chǔ)知識點和情景模仿問答。
B、在實際過程中，特殊是OTJ內(nèi)容，學(xué)習(xí)層面的評估是進(jìn)行現(xiàn)場操作，在操作過程中重要要害常識點的控制。
C、一些專業(yè)性崗位的課程學(xué)習(xí)后，要求依照學(xué)習(xí)的內(nèi)容和時間提出本人的改良計劃，并交給直接上級負(fù)責(zé)監(jiān)視履行。
3、行為層面
行為層面的評估是一個需要時光的進(jìn)程，通常此類評估通過前后對比、360度調(diào)查和績效考察方法進(jìn)行。個別時間大概是3－6個月，甚至一年以落后行。為斟酌公正性，行動層面評估需要其余人的參與，普通評估職員的組合是由學(xué)員、共事、下屬和上司進(jìn)行。操作的基礎(chǔ)步驟是，在培訓(xùn)結(jié)束之時，請求學(xué)員制定一份有量化改良的實踐打算，列明當(dāng)初的情形和需要改進(jìn)到達(dá)的方面。然后，制訂為跟蹤評估調(diào)查問卷，并商定在培訓(xùn)停止3－4個月左右的時間里，對學(xué)員進(jìn)行跟蹤考察。而后，
培訓(xùn)師、學(xué)員與學(xué)員上司討論實際具體規(guī)劃，并由直接上級備份。當(dāng)約定的評估時間內(nèi)，
培訓(xùn)師須要進(jìn)一步與直接上級接觸進(jìn)行評估交換。約定的時間到后，學(xué)員本人和直接上級進(jìn)行評估。有的時候，培訓(xùn)師也加入到評估中。
值得留神的是，在實際的操作中，我們發(fā)明直接上級的評估存在必定的偏差，因而，我們在進(jìn)行行為層面的評估中會邀請同事進(jìn)行間接調(diào)查。一般情況下，最后評定的量化結(jié)果按照上級評估：自評：同事（含培訓(xùn)師）為40：30：30的權(quán)重比例得出行為轉(zhuǎn)變量化指標(biāo)。
4、結(jié)果層面
結(jié)果層面的評估是培訓(xùn)評估最大的難點。由于對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓(xùn)運動，還有很多其他因素都會影響企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。在操作過程中，我們也試圖應(yīng)用一些量化的辦法進(jìn)行結(jié)果層面的評估，但遺憾的是，這些量化的評估方式只可以供給鑒戒，而不能相對的起到“1＋1＝2”的這樣直觀評估效果。我個人以為，成果層面的評估除開討論最多的前后測與對照組法外，也可以根據(jù)通用的一些海內(nèi)外進(jìn)行的培訓(xùn)成本－收益剖析提供參考。
培訓(xùn)的投資回報（ROI）＝ 收益／培訓(xùn)的成本。計算前需要成本和收益確實定，成本斷定含直接費用（培訓(xùn)老師、交通費、資料費、培訓(xùn)教室等）、間接費用（培訓(xùn)管理人員工資、培訓(xùn)治理費）和正常管理用度（組織的總體支撐、高層管理時間（直接成本和間接成本的10％），受訓(xùn)者工資和福利（福利為工資的25％））。培訓(xùn)收益一般按照同行業(yè)顧客服務(wù)同類
培訓(xùn)課程平均教養(yǎng)程度的均勻投資回報率計算作為參考。
例如，一個公司的某項培訓(xùn)根據(jù)上面成本盤算總計為19340.95元，每個受訓(xùn)者的本錢為115.12元，培訓(xùn)收益為：92836.56元，那么，投資回報率就為92836.56 ÷
19340.95 =
4.8，即每在方案中投入1員就會帶來大約5元的收入。
也有部分培訓(xùn)師，培訓(xùn)內(nèi)容比較豐富，也接近于實踐，但現(xiàn)場氣氛組織不足，一級評估成績會受影響。但學(xué)員將其培訓(xùn)理論投入實踐后，在三級行為評估和四級結(jié)果（
績效）評估時，會取得較好效果。但如果企業(yè)的培訓(xùn)人員，不開展三級或四級評估（開展該類評估較困難），該類培訓(xùn)師的才華就會被埋沒。這種例子最極端的情況是學(xué)術(shù)報告（例如愛因斯坦講相對論），聽懂的人可能沒幾個，但內(nèi)容確實非常重要，表達(dá)的好不好完全無所謂！
當(dāng)然最好的情況，是各級培訓(xùn)的評估效果都很好，這樣的培訓(xùn)師肯定有，但很少，需要企業(yè)的培訓(xùn)專業(yè)人員認(rèn)真考察挑選。
互聯(lián)網(wǎng) 
2015-12-03 09:29:41