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在寫這篇文章之前，我有些許的猶豫與擔(dān)心，擔(dān)心在于如何能夠呈現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值，難道僅僅是通過(guò)培訓(xùn)師的課程與講授來(lái)呈現(xiàn)嗎？當(dāng)然不是，在如今移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)，組織變革的大環(huán)境下，如何快速凸顯組織的績(jī)效，員工的個(gè)人發(fā)展尤為重要，一個(gè)組織要績(jī)效，是需要人的，掌握人的因素，才能使得組織持久的盈利，而員工的發(fā)展、組織績(jī)效的保障需要績(jī)效改進(jìn)、學(xué)習(xí)發(fā)展、培養(yǎng)訓(xùn)練三大行為提供支持。接下來(lái)，我將從培養(yǎng)訓(xùn)練角度來(lái)分享評(píng)估的價(jià)值。
首先，需要指出培訓(xùn)落地有許多方式，如：課程體系、培訓(xùn)流程、講師授課、評(píng)估、項(xiàng)目規(guī)劃、工具表單、績(jī)效改進(jìn)、教練技術(shù)、在崗輔導(dǎo)、導(dǎo)師制度等等。而今天我會(huì)側(cè)重評(píng)估，以往我們認(rèn)識(shí)的什么是評(píng)估？大家思考一下！以做銷售為事例，銷售大部分情況會(huì)以結(jié)果為導(dǎo)向，我這個(gè)月完成50萬(wàn)的銷售額，再去想我需要如何去完成，目標(biāo)分解，每個(gè)階段需要做什么行為可以完成每階段的銷售額，在做這些行為的時(shí)候，我需要哪些資源的支持，完成每個(gè)行為的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里？（這里KPI就出現(xiàn)，但是KPI不僅指關(guān)鍵問題，還應(yīng)該指出品質(zhì)與結(jié)果，因?yàn)檫@里的KPI指的是關(guān)鍵行為，它屬于行為的層面，所以KPI考核很多人有個(gè)誤區(qū)在于一提起KPI考核一定是關(guān)鍵行為指標(biāo)，如果員工的工作行為沒有確定就無(wú)法進(jìn)行考核），
所以歸根結(jié)底，銷售人員只需要關(guān)注兩點(diǎn)：第一，資源；第二，關(guān)鍵問題的處理。而資源這個(gè)東西在有些時(shí)候自己無(wú)法掌控，所以將大部分精力集中在關(guān)鍵問題的解決上，比如：如何找到門店老板，決策人，如何提供有力的證據(jù)說(shuō)服我的服務(wù)可以如何幫門店老板解決問題？如何分析門店遇到的問題等。以上都可視為關(guān)鍵問題的處理，而有些時(shí)候關(guān)鍵問題摻和著資源問題，所以培訓(xùn)人員要做的工作就是將銷售人員在銷售過(guò)程中關(guān)鍵問題與資源區(qū)分開來(lái)，從培訓(xùn)角度（技能角度）幫銷售人員解決關(guān)鍵問題的處理，這就是為什么要做培訓(xùn)需求調(diào)研，很多人所做的培訓(xùn)需求調(diào)研僅僅局限在一張表格，一個(gè)訪談中，這很有局限性，所以調(diào)研的目的在于：將銷售人員工作過(guò)程中的關(guān)鍵問題與資源區(qū)分開來(lái)，從技能的角度分析，調(diào)研也應(yīng)如此開展！
剛才我們簡(jiǎn)單分析了一個(gè)銷售人員如何開展工作的思路，我們總結(jié)一下：銷售額——目標(biāo)分解——每階段銷售額——完成每階段銷售額需要的行為——行為中需要的資源支持——行為中關(guān)鍵問題的處理——反饋改進(jìn)。我們可以看到這樣的思路是由終為始的思路，先關(guān)注結(jié)果，在關(guān)注過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)，對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估也應(yīng)該這樣來(lái)開展才能凸顯培訓(xùn)價(jià)值，業(yè)界流行叫做：“由終為始”，我把它叫做：“由終為始的全流程評(píng)估。”無(wú)論怎樣的培訓(xùn)項(xiàng)目我們先關(guān)注的永遠(yuǎn)是結(jié)果，暨要達(dá)成的目標(biāo)，在依據(jù)結(jié)果制定目標(biāo)，從而產(chǎn)生計(jì)劃、關(guān)鍵指標(biāo)、員工需要何種的技能提高，這些技能是培訓(xùn)師懂得還是相關(guān)人員懂得（兼職講師產(chǎn)生的原因），對(duì)比績(jī)效等。
在一個(gè)叫做全流程評(píng)估，我們都知道柯式四級(jí)評(píng)估法，反映——學(xué)習(xí)——行為——結(jié)果（投資回報(bào)率），我們關(guān)注的僅僅是訓(xùn)后的結(jié)果，對(duì)于結(jié)果的評(píng)估其實(shí)意義不大，如果可以做到培訓(xùn)整個(gè)流程的評(píng)估，那么培訓(xùn)價(jià)值的提升大有裨益。我們知道的ADDIE模型，ADDIE五個(gè)字母分別表示：Analysis（分析）、Design（設(shè)計(jì)）、Develop（開發(fā)）、Implement（實(shí)施）、Evaluate（評(píng)價(jià)），整個(gè)有序的教學(xué)過(guò)程都體現(xiàn)評(píng)估的作用，比如：在分析的時(shí)候，對(duì)于結(jié)果的評(píng)估，實(shí)施階段過(guò)程的評(píng)估都體現(xiàn)了評(píng)估的全流程性，從培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)角度如何保障評(píng)估的全流程性。
搭班子——培訓(xùn)組織架構(gòu)：
真所謂組織架構(gòu)就是生產(chǎn)力，所以公司最重要的三大模式：組織結(jié)構(gòu)、盈利模式、業(yè)務(wù)流程，培訓(xùn)架構(gòu)如何搭建直接影響培訓(xùn)價(jià)值的體現(xiàn)。
理資源——預(yù)算與資源盤點(diǎn)：
資源主要在于課程體系與講師的培養(yǎng)，資源是核心。
樹標(biāo)準(zhǔn)——建立培訓(xùn)制度：
為什么要建立培訓(xùn)制度，制度一定依附于培訓(xùn)項(xiàng)目的開展過(guò)程中，有一些公司的培訓(xùn)人員不管三七二十一先出臺(tái)幾項(xiàng)培訓(xùn)制度，這樣又有何等價(jià)值，沒有培訓(xùn)資源與項(xiàng)目的開展，制度只是羊頭狗肉罷了，如果是新員工培訓(xùn)項(xiàng)目，應(yīng)該是先有新員工培養(yǎng)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)再有制度的保障護(hù)航。
定流程——培訓(xùn)管理五大流程：
一般培訓(xùn)流程：需求調(diào)研——培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)——課程開發(fā)——組織實(shí)施——評(píng)估，這樣的流程目的在于讓不懂培訓(xùn)的人也可以按照這樣的流程來(lái)初步做培訓(xùn)，使得培訓(xùn)有價(jià)值，流程最大價(jià)值在于可復(fù)制，培訓(xùn)管理五大流程：（以下五大流程范圍比較大，我簡(jiǎn)單闡述流程的基本思路）
1、  依據(jù)平衡積分卡梳理組織戰(zhàn)略流程：
從組織內(nèi)、外部，客戶、員工自身角度梳理公司方向。
2、  員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃流程：
崗位序列——每一序列標(biāo)準(zhǔn)——達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的活動(dòng)——活動(dòng)需要資源
3、  基于崗位勝任力培訓(xùn)流程：
調(diào)研找差距——方案與實(shí)施——評(píng)估出績(jī)效
4、  基于學(xué)習(xí)路徑圖的可復(fù)制培養(yǎng)流程：
基于崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)——員工達(dá)標(biāo)時(shí)間——得出現(xiàn)有學(xué)習(xí)路徑——改善——新學(xué)習(xí)路徑圖
5、  基于以終為始的評(píng)估流程：
達(dá)到目標(biāo)——目標(biāo)分解——行為（所需資源）——關(guān)鍵行為——反饋改進(jìn)
選工具——培訓(xùn)常用表單：
人力資源大部分工作都比較務(wù)虛，什么叫務(wù)虛？指工作中大部分以為表格表單就是工作，其實(shí)行政類事務(wù)工作很多是表格表單，但大多數(shù)情況表單只是一種數(shù)據(jù)的呈現(xiàn)載體，更多體現(xiàn)的是一種數(shù)據(jù)價(jià)值。
建平臺(tái)——信息技術(shù)平臺(tái)：
移動(dòng)學(xué)習(xí)的到來(lái)使得培訓(xùn)從之前的面對(duì)面授課轉(zhuǎn)化為在線授課，而在線授課依托于技術(shù)與課件的呈現(xiàn)。
   當(dāng)然培訓(xùn)、發(fā)展的目的都是達(dá)到績(jī)效的提升，世界一直在變化，評(píng)估也一直在迭代，永遠(yuǎn)的評(píng)估其實(shí)是不斷的自我學(xué)習(xí)，淘汰昨天的自己！