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　　1.摘要：

　　人員培訓是一項直接涉及人對外部變化適應特征培養(yǎng)的系統(tǒng)工程。自從70年代以來，人力資源的培訓和發(fā)展(Human Resources Training and Development)已成為國外組織心理學的熱門研究領域之一。培訓需求分析正是在這種背景下應運而生的，它能為管理者在人力資源管理的設計上提供訓練目標和課程設置的科學依據(jù)。

　　“確定培訓需求”的實際工作，就是進行“培訓需求分析”。鑒于它在整個培訓系統(tǒng)中的上述關鍵意義和重要作用，以及在培訓實踐中這一階段的工作尚不如所期望的那么完善，因此，有必要對其作出進一步論說，以提供一組理解和建議，這將有助于企業(yè)人力資源開發(fā)，特別是有利于我國企業(yè)轉制后大量亟待在競爭中站穩(wěn)腳跟的中小型企業(yè)的人力資源開發(fā)，在運用系統(tǒng)型培訓模式中將培訓需求分析工作做得更好。

　　2.培訓需求分析在現(xiàn)代培訓中的意義

　　在此需要首先明確一下培訓需求分析的重要性及意義，以期引起足夠的重視。

　　2.1確認差距 培訓需求分析的基本目標是確認差距.它主要包括兩個方面:一是績效差距，即組織及其成員績效的實際水平與績效應有水平之間的差距，它主要是通過績效評估的方式來完成的。

　　2.2改變原有分析 原有分析基本是針對組織及其成員的既有狀況而進行的.當組織面臨著持續(xù)動態(tài)的變革的挑戰(zhàn)時，原有需求分析就可能脫離組織及其成員的實際狀況，因而改變原有分析對培訓顯得尤為重要。

　　2.3促進人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)轉換 需求分析的另一個重要作用便是能促進人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)的轉換。人事分類系統(tǒng)在制定關于新員工錄用，預算，職位升降，工資待遇，退休金等的政策方面非常重要，但在工作人員開發(fā)計劃，培訓，解決問題等方面用途有限，當培訓部門同人事分類系統(tǒng)的設計與資料搜集密切結合在一起時，這種系統(tǒng)就會變得更加具有綜合性和人力資源開發(fā)導向。

　　2.4提供可供選擇的解決問題的方法 培訓需求分析可以提供一些與培訓無關的選擇，如人員變動，工資增長，新員工吸收，組織變革，或是幾個方法的綜合，選擇的方式不同，培訓的分類也不一樣�，F(xiàn)實中，最好是把幾種可供選擇的方法綜合起來，使其包含多樣性的培訓策略.

　　2.5形成一個信息資料庫 培訓需求分析實際上是一個通過各種方法技術搜集與培訓有關的各種信息資料的過程，經(jīng)由這一過程，可以形成一個人力資源開發(fā)與培訓的信息資料庫。

　　2.6決定培訓的成本與價值 如果進行了系統(tǒng)的培訓需求分析，并且找到了存在的問題，分析人員就能夠把成本因素引入到培訓需求分析中去。

　　2.7為獲得組織對培訓的支持創(chuàng)造有利條件 組織支持貫穿于培訓的全過程之中，沒有組織支持，任何培訓活動都不可能順利進行，也不可能獲得成功。通過培訓需求分析，可以使有關人員認識到組織存在的問題，發(fā)現(xiàn)組織成員知識，能力和技能的差距，了解培訓的成本和價值，從而為獲得組織支持創(chuàng)造條件。

　　3.培訓需求產(chǎn)生的原因

　　有效的培訓需求分析是建立在對培訓需求成因有效的分析基礎之上的，所以 ，對培訓需求形成的原因客觀的分析直接關系到培訓需求分析的針對性和實效性。

　　根據(jù)我們的觀察，培訓需求產(chǎn)生的原因，可以分三類：

　　3.1由于工作變化的原因而產(chǎn)生的需求 即使在一個企業(yè)工作了5年、10年，抑或更長的時間，其管理人員和操作人員仍然必須接受其工作內(nèi)容、工作環(huán)境的顯著變化，甚至重新接手一項嶄新的工作。類似情況，在經(jīng)濟發(fā)展日益迅速的時代顯得尤其突出，培訓需求的產(chǎn)生是這種變化的必然。

　　3.2由于人員變化的原因而產(chǎn)生的需求 無論你是一名管理工作者還是一名一線勞動者，無論你是主動選擇還是被迫選擇，無論你是在本組織內(nèi)還是在其他組織間，只要你接受改變工作的事實，進入新的工作領域，你就必定有接受培訓的必要，你就必須接受相關的培訓。

　　3.3由于績效變化的原因而產(chǎn)生的需求 實現(xiàn)企業(yè)正常的既定的績效是非常重要的，但現(xiàn)實情況常常令人感到有所遺憾，并由此產(chǎn)生了相關的培訓需求。

　　由上可見，培訓需求的動因來自各個方面。只有對各方面的培訓需求做到及時洞察、全面把握，培訓需求的分析工作才會變得適時、適當，而此后的整個培訓活動也才有可能變得更加具有針對性和實效性。

　　4.培訓需求分析的方法

　　培訓需求分析的方法基本上主要有以下幾種：基于意圖的培訓需求分析、基于組織氣氛的需求分析、基于知識、技能的需求分析、基于個體因素的需求分析、基于勝任特征的需求分析等。

　　5.培訓需求的有效性分析

　　5.1培訓需求的來源層面分析：鑒于培訓的成功與失敗在很大程度上取決于需求分析的準確性和有效性，故除了以上對培訓需求的形成原因客觀分析外還要著重從培訓需求的來源層面進行分析，包括組織層面、工作層面、工作者層面以及培訓需求的戰(zhàn)略層面等，以此來確定哪些是有效的培訓需求。

　　5.1.1 組織分析 培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環(huán)境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓需求的組織分析涉及到能夠影響培訓規(guī)劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、組織特質的分析以及環(huán)境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質的基礎上，確認績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓部門提供參考。

　　5.1.2工作分析 工作分析的目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內(nèi)容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。

　　5.1.3工作者分析 工作者分析主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內(nèi)容。工作者分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。

　　5.1.4培訓需求的戰(zhàn)略分析 傳統(tǒng)上，人們習慣于把培訓需求分析集中在個體和組織需求的層次上，并以此作為設計培訓規(guī)劃的依據(jù)。一般說來，集中于個體與組織的需求，往往是對組織過去與現(xiàn)在的需求比較敏感。但是，當組織狀況發(fā)生了重大變化時，那種集中于過去和現(xiàn)在的需求分析將會引起組織資源的無效應用。過去，組織變革緩慢而微小，未來的需求經(jīng)常是過去傾向的邏輯延展。但現(xiàn)在這種狀況已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，培訓需求的未來分析，即戰(zhàn)略分析，已越來越受到人們的重視并被提到一個重要的戰(zhàn)略位置之上。

　　5.2培訓需求有效性分析的步驟 通過形成原因分析，可以明確，培訓需求既可能源于工作變化的要求，又可能源于員工個人變化或績效變化的要求;通過來源層面分析，又可以清楚地發(fā)現(xiàn)，這些培訓要求既可能涉及到個人，還可能涉及到團隊或組織整體。實踐表明，工作變化、員工變化和績效變化所帶來的培訓要求是千變?nèi)f化的，而當培訓要求提出的時候，受培訓者(無論是個人、團隊還是組織)的原有基礎又是千差萬別的。因此，對每一次培訓活動的預期目標——“希望狀態(tài)”同受培訓者的實際起點——“現(xiàn)有狀態(tài)”之間的差距——不同的培訓需求，都必須進行認真、切實的分析和測定，以最終確定培訓需求，為培訓活動的系統(tǒng)設計和推進邁出堅實的頭一步。

　　在此，根據(jù)培訓需求分析的基本要求，對其步驟和方法試作如下模擬和詮釋：

　　5.2.1收集信息 收集信息的意義——此處所指的信息，即是與“培訓需求”相關的消息、情報、情況、文獻和資料等等。收集信息的主要作用是為培訓需求分析提供依據(jù)。如前所述，培訓需求“因時而變”、“因境而遷”、“因事而異”，亦“因人而別”，故只有在大量、充分掌握對本項培訓活動具有價值和意義之信息的基礎上，才有可能對其加以分析和選擇。

　　5.2.2分析需求 分析需求的意義——培訓需求分析，即是以獲取的信息為依據(jù)，①剖析并確定希望或要求達到的狀態(tài)，②剖析并確定現(xiàn)實的狀態(tài)，③找出兩者之間存在的差距，④對形成差距的原因作必要的了解、研究。培訓需求分析是確定培訓需求的中心環(huán)節(jié)，是一項艱巨而又富有系統(tǒng)性的工作，其優(yōu)劣將直接關系到一項培訓方案體現(xiàn)“按需施教”和“注重效益”原則的程度，不言而喻，最終亦將關系到一項人力資源開發(fā)培訓活動的成敗。

　　5.2.3選擇需求 選擇需求的意義——經(jīng)過多方面、多視角的培訓需求分析之后，無疑對存在于“希望狀態(tài)”與“現(xiàn)實狀態(tài)”之間的差距有了一個較為真實、全面的了解。然而，培訓需求種種，其中還有“近期需求”與“遠期需求”之分，“群體需求”與“個體需求”之分，“主要需求”與“次要需求”之分等等。這就要求人們根據(jù)培訓需求的重要程度，對其進行區(qū)分和選擇。否則，不分緩急，不顧輕重，面面俱到，就很容易導致培訓方案缺乏較強的科學性和針對性，從而削弱培訓計劃的實施效果。

　　5.3培訓需求分析有效性的依據(jù) 怎樣來確定企業(yè)培訓需求分析是有效的呢?這就要根據(jù)后期的培訓評估結果來判斷，在此筆者根據(jù)培訓需求分析所覆蓋的層次來說明一下判斷需求分析有效性的標準：

　　5.3.1基于對組織的分析，培訓需求分析所要達到的目標結果要符合下列標準:

　　培訓規(guī)劃的設計與執(zhí)行與組織目標一致;

　　培訓規(guī)劃的設計與執(zhí)行有充足的組織資源可利用(金錢、時間、人力);

　　培訓規(guī)劃的設計有執(zhí)行與組織的特質相符合。

　　5.3.2基于對工作的分析，培訓需求分析所要達到的目標結果要符合下列標準:

　　培訓課程滿足一般工作所要求掌握的知識與技能;

　　培訓課程滿足特殊工作所要求掌握的知識與技能。

　　5.3.3基于對工作者的分析，培訓需求分析所要達到的目標結果要符合的標準是，培訓結果真正解決了“現(xiàn)實狀態(tài)”與“希望狀態(tài)”之間的差距。

　　5.3.4基于對戰(zhàn)略的分析，培訓需求分析所要達到的目標結果要符合的標準是，培訓結果顯示，培訓內(nèi)容具有前瞻性。

　　6.結論

　　作為培訓的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)的培訓需求分析，其重要性在前面已詳細講述，認識到重要性后就必須按照一定的程式來操作培訓需求分析，筆者在前面也詳細講述了怎么做才能達到培訓需求的有效性，歸納起來，即，首先要了解培訓需求產(chǎn)生的原因;然后來確定這些需求來源于哪里，即需求分析要覆蓋哪些層面(組織、工作、工作者、戰(zhàn)略)，再次就是充分參考培訓需求有效性的依據(jù)，對照標準仔細地有序的進行分析。

　　只有把培訓需求分析上升到一個相當高的認識，保證其重要性不被隨意性忽略才能確保培訓的各個環(huán)節(jié)不是再做無用功，不是在浪費企業(yè)資源、個人成本，才能確保培訓最大限度的支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。