在人力資源開發(fā)領(lǐng)域,最熱門的一個(gè)問題就是以結(jié)果為基礎(chǔ)的培訓(xùn)和投資回報(bào)率分析,這種要求明確責(zé)任的發(fā)展趨勢是人力資源開發(fā)領(lǐng)域最大的進(jìn)步之一! ‰m然很多企業(yè)連三級(jí)評(píng)估都還沒做到,但部分專業(yè)人士正在尋...
在人力資源開發(fā)領(lǐng)域,最熱門的一個(gè)問題就是以結(jié)果為基礎(chǔ)的培訓(xùn)和投資回報(bào)率分析,這種要求明確責(zé)任的發(fā)展趨勢是人力資源開發(fā)領(lǐng)域最大的進(jìn)步之一。
雖然很多企業(yè)連三級(jí)評(píng)估都還沒做到,但部分專業(yè)人士正在尋求通過特殊的方法和手段,用組織中評(píng)估其他投資的公式來評(píng)價(jià)培訓(xùn)的投資回報(bào)率。
這種評(píng)估對(duì)企業(yè)來說絕對(duì)必要,例如,寶鋼某年投入了6400萬的培訓(xùn)費(fèi)用,高層肯定想知道,它到底產(chǎn)生了多少收益?
目前指導(dǎo)培訓(xùn)評(píng)估的理論中,應(yīng)用最廣泛的是柯克帕特里克的四級(jí)層次評(píng)估模式,但它的缺點(diǎn)是不能對(duì)培訓(xùn)效益進(jìn)行定量的評(píng)估?挤蚵诖嘶A(chǔ)上增加了第五級(jí)評(píng)估,目前比較被接受。
雖然培訓(xùn)的第四個(gè)層次,即經(jīng)濟(jì)效益評(píng)估面臨種種困難,但依然阻擋不了我們探索的勇氣。要計(jì)算培訓(xùn)的投資回報(bào)率,最好的辦法是建立企業(yè)培訓(xùn)價(jià)值鏈,確立各個(gè)鏈條的關(guān)聯(lián)度,在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后進(jìn)行成本和價(jià)值的跟蹤。
培訓(xùn)投入和產(chǎn)出的價(jià)值關(guān)聯(lián)度到底有多少,的確很難界定,不同企業(yè)需要根據(jù)具體情況而定。比如,吃飯和肚子飽的關(guān)聯(lián)度很強(qiáng),但吃飯和身體健康的關(guān)聯(lián)度就沒那么明顯。
打造培訓(xùn)價(jià)值鏈,就是需要找出各個(gè)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度。我曾帶領(lǐng)復(fù)旦大學(xué)的博士生團(tuán)隊(duì)運(yùn)作寶鋼的培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析項(xiàng)目,經(jīng)過半年的調(diào)研和分析,我們發(fā)現(xiàn),寶鋼的培訓(xùn)收益是比較高的,培訓(xùn)效益也在逐年增加。但是較高的收益率并不足以說明培訓(xùn)工作卓有成效,高培訓(xùn)收益率受到兩個(gè)關(guān)鍵作用影響,一是市場產(chǎn)品的銷售,二是對(duì)培訓(xùn)的投入水平。
培訓(xùn)收益率還存在收益遞減規(guī)律,起初的培訓(xùn)投入能夠帶來大的回報(bào),但隨著培訓(xùn)投入的增加,收益率自然就會(huì)下降。有關(guān)資料顯示,GE公司的培訓(xùn)收益率為1:20,摩托羅拉的收益率為1:8。與這些優(yōu)秀企業(yè)相比,絕大多數(shù)公司的培訓(xùn)依然存在改善的空間。
投資回報(bào)率評(píng)估難在方法的選擇
很多錯(cuò)誤的假設(shè)給培訓(xùn)投資回報(bào)率評(píng)估程序蒙上一層神秘的色彩,使得HRD專業(yè)人士難以評(píng)估自身的貢獻(xiàn)。有一種假設(shè)認(rèn)為,培訓(xùn)的價(jià)值不能通過量化的方式來衡量,盡管他們承認(rèn),培訓(xùn)具有可衡量性,但仍然認(rèn)為項(xiàng)目本身是無法確認(rèn)和計(jì)算的。如今,方法和技術(shù)都得到了突飛猛進(jìn)的發(fā)展,問題的焦點(diǎn)成了如何確認(rèn)最適當(dāng)?shù)姆椒ā?/p>
很多研究表明,在其他變量不變的情況下,培訓(xùn)是能夠產(chǎn)生效果的,它有可能將那些人力資源開發(fā)人員可以控制的基本變量,或者學(xué)習(xí)過程中涉及到的變量分解出來。
但即使是那些有聲望的、投巨資于培訓(xùn)的公司也未曾有一種綜合的辦法將培訓(xùn)投資與基本的業(yè)務(wù)結(jié)果聯(lián)系起來。以IBM公司為例,在業(yè)務(wù)增長的平穩(wěn)時(shí)期每年要投入20億美元作為培訓(xùn)預(yù)算,這筆預(yù)算占總營業(yè)額預(yù)算的4%。為了減少開支,管理層要求教育部門壓縮2億美元。原教育總監(jiān)杰克·鮑謝爾告訴他們,如果不想搞垮這個(gè)公司,就不要這樣做,因?yàn),沒有人知道哪個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目在真正起作用,哪個(gè)培訓(xùn)方案需要改進(jìn)。最終,IBM將教育部門分為兩個(gè)部門:技能培訓(xùn)部和勞動(dòng)力解決方案部,與其他職能部門一樣,這兩個(gè)部門均要向IBM總部提交損益表和資產(chǎn)負(fù)債表。
《財(cái)富》雜志報(bào)道:“摩托羅拉在培訓(xùn)上每投入1美元,在3年之內(nèi)生產(chǎn)率就會(huì)增長30美元。”但是,摩托羅拉的管理者指出,根據(jù)有關(guān)政策,他們不將培訓(xùn)和業(yè)務(wù)結(jié)果聯(lián)系在一起。
美國人杰克·J·菲利普斯(JACK J. PHILIPS)的《培訓(xùn)評(píng)估與衡量方法手冊(cè)》介紹了如何衡量培訓(xùn)的價(jià)值。在書中,作者介紹了投資回報(bào)率運(yùn)作模型,以及計(jì)算投資回報(bào)率所必需的步驟,計(jì)算幾個(gè)關(guān)鍵步驟包括:如何分解項(xiàng)目的結(jié)果;如何將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值;如何確定培訓(xùn)項(xiàng)目的成本;如何分析評(píng)估數(shù)據(jù);如何界定培訓(xùn)項(xiàng)目的無形收益;如何計(jì)算項(xiàng)目的投資回報(bào)率。
但作者把收益理解為利潤的提高,這過于簡單,缺乏說服力。企業(yè)利潤的提高是多方面因素的共同作用。完美而又能廣泛適用的技術(shù),仍然沒有出現(xiàn)。
以具體項(xiàng)目為切入點(diǎn)分析投資回報(bào)率
做培訓(xùn)投資回報(bào)率的評(píng)估如此必要,卻又面臨諸多難題,我有以下幾個(gè)方面的建議。
┃一、以具體項(xiàng)目來計(jì)算和評(píng)估投資回報(bào)率。
按項(xiàng)目做投入產(chǎn)出評(píng)估可以較為方便地計(jì)算出投入了多少、培訓(xùn)了多少人、每個(gè)人花費(fèi)了多少,以及在這一項(xiàng)上的產(chǎn)出。關(guān)鍵是投入值要界定好,包括直接投入和其他的間接投入等。
整個(gè)公司的培訓(xùn)評(píng)估,可以按照每個(gè)項(xiàng)目投入產(chǎn)出率之和來算。比如,降低人工成本培訓(xùn)項(xiàng)目,可以建立專賬進(jìn)行跟蹤,看幾個(gè)月人工成本降低多少,這樣比較有可行性,對(duì)培訓(xùn)部門也提出了更高的要求。需要注意的是,要考慮到時(shí)間滯后的情況,技能運(yùn)用到工作中然后發(fā)生變化,有一定的周期,要界定好這個(gè)周期。
┃二、選擇大型項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。
評(píng)估之前必須要問:“這個(gè)評(píng)估值得嗎?”在考慮評(píng)估必要性的過程中,應(yīng)當(dāng)確定你所希望得到的有用信息量,比如,花費(fèi)5萬元評(píng)估一門每年都要上的、價(jià)值達(dá)75萬的課程就是一件值得做的事情。
大項(xiàng)目特別需要投入產(chǎn)出分析,以了解效益、速度是否提高。比如前不久南方航空投入2000萬做了一項(xiàng)培訓(xùn),這樣的項(xiàng)目必須要做投入產(chǎn)出的分析。
┃三、確定幾個(gè)因素之間的關(guān)系。
培訓(xùn)收益大體上可以這樣分類:直接和間接效益、長期和短期效益、模糊和精確效益。
有的培訓(xùn)直接產(chǎn)生效益,比較容易量化,比如餐飲業(yè),涉及到培訓(xùn)的有服務(wù)流程是否清晰、崗位職位是否明確、服務(wù)員動(dòng)作是否麻利等。培訓(xùn)后客戶馬上就來了,效果立竿見影。但科技公司的技術(shù)培訓(xùn)就不好評(píng)估,效果產(chǎn)生是長期的過程。
國際四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所都以培訓(xùn)著稱,對(duì)這樣的知識(shí)性企業(yè)而言,培訓(xùn)投入和收益到底如何呢?安達(dá)信的培訓(xùn)中心把所有新進(jìn)的人重新回爐培訓(xùn),按照公司的模式培養(yǎng)人才,但這種做法的價(jià)值到底有多大也沒有做投入產(chǎn)出分析。有人研究發(fā)現(xiàn),他們的員工進(jìn)入公司的前三年,個(gè)人收益大于對(duì)組織貢獻(xiàn),第四年開始持平,這之后若干年,他給公司帶來的價(jià)值才開始大于收入,這個(gè)調(diào)查沒有具體的數(shù)據(jù),但基本判斷出了整個(gè)趨勢。
可以肯定的是,只要有恰當(dāng)?shù)氖侄,人力資本的投資回報(bào)是最大的,培訓(xùn)當(dāng)然也是人力資本投資的一部分。
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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