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管理者千萬不要為了培訓(xùn)而去培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)的最終目標(biāo)不是花了多少培訓(xùn)費(fèi)用，而是員工執(zhí)行能力提高了多少。因此，管理者不僅要注重如何實(shí)施培訓(xùn)，而且還要進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估，通過評(píng)估將所學(xué)轉(zhuǎn)化為所用，通過所用提升和創(chuàng)造培訓(xùn)的價(jià)值。

通常情況下，為了評(píng)價(jià)一次培訓(xùn)是否有效，往往會(huì)使用由D·L·Kirkpatrick所創(chuàng)立的四級(jí)評(píng)估體系進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估。Kirkpatrick培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估體系的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，主要有以下四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

反應(yīng)，觀察員工對(duì)培訓(xùn)方案的反應(yīng)，如對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適和方法是否得當(dāng)?shù)龋粚W(xué)習(xí)，員工在培訓(xùn)項(xiàng)目中的進(jìn)步，即通過培訓(xùn)銷售員是否可以將掌握的知識(shí)和技能，應(yīng)用到實(shí)際工作中，用來提高工作績(jī)效；行為，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響；結(jié)果，即產(chǎn)生的效果，可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。

具體而言，Kirkpatrick模型的實(shí)施過程分為以下四個(gè)層次。

首先，反應(yīng)層次。反應(yīng)層次的評(píng)估是目前最常用的方法，實(shí)施步驟為在課程進(jìn)行過程中或課程結(jié)束后運(yùn)用調(diào)查問卷或者訪談立即對(duì)學(xué)員進(jìn)行調(diào)查。具體內(nèi)容包括：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場(chǎng)地、報(bào)名程序等。

其次，學(xué)習(xí)層次。學(xué)習(xí)層面的評(píng)估目的是看受訓(xùn)人員掌握了多少知識(shí)和技能，如學(xué)員吸收或者記住了多少課程內(nèi)容。通常通過考試、演示、講演、討論、角色扮演等方式進(jìn)行。

第三，行為層次。行為層面的評(píng)估是培訓(xùn)后的跟進(jìn)過程，主要了解學(xué)員的在職表現(xiàn)是否提高？生產(chǎn)效率是否提高？廢品率是否下降？缺勤率是否降低？士氣是否提高？等等。

最后，結(jié)果層次。結(jié)果層次的運(yùn)用與行為層次評(píng)估存在相通之處，區(qū)別之處在于前者更注重組織整體的績(jī)效表現(xiàn)，而且也不需要把所有的課程都與組織表現(xiàn)直接掛鉤。

培育下屬，授之以漁，是管理者責(zé)無旁貸的事情，但是，如何有效地培育下屬，這才是管理者應(yīng)該考慮的難題，為此，管理者應(yīng)該在實(shí)踐中不斷總結(jié)，找到最契合企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)方法。