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管理者千萬不要為了培訓(xùn)而去培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)的最終目標不是花了多少培訓(xùn)費用，而是員工執(zhí)行能力提高了多少。因此，管理者不僅要注重如何實施培訓(xùn)，而且還要進行培訓(xùn)效果的評估，通過評估將所學(xué)轉(zhuǎn)化為所用，通過所用提升和創(chuàng)造培訓(xùn)的價值。

通常情況下，為了評價一次培訓(xùn)是否有效，往往會使用由D·L·Kirkpatrick所創(chuàng)立的四級評估體系進行培訓(xùn)結(jié)果評估。Kirkpatrick培訓(xùn)結(jié)果評估體系的評估標準，主要有以下四個標準：

反應(yīng)，觀察員工對培訓(xùn)方案的反應(yīng)，如對培訓(xùn)項目結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適和方法是否得當?shù)龋粚W(xué)習(xí)，員工在培訓(xùn)項目中的進步，即通過培訓(xùn)銷售員是否可以將掌握的知識和技能，應(yīng)用到實際工作中，用來提高工作績效；行為，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響；結(jié)果，即產(chǎn)生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。

具體而言，Kirkpatrick模型的實施過程分為以下四個層次。

首先，反應(yīng)層次。反應(yīng)層次的評估是目前最常用的方法，實施步驟為在課程進行過程中或課程結(jié)束后運用調(diào)查問卷或者訪談立即對學(xué)員進行調(diào)查。具體內(nèi)容包括：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報名程序等。

其次，學(xué)習(xí)層次。學(xué)習(xí)層面的評估目的是看受訓(xùn)人員掌握了多少知識和技能，如學(xué)員吸收或者記住了多少課程內(nèi)容。通常通過考試、演示、講演、討論、角色扮演等方式進行。

第三，行為層次。行為層面的評估是培訓(xùn)后的跟進過程，主要了解學(xué)員的在職表現(xiàn)是否提高？生產(chǎn)效率是否提高？廢品率是否下降？缺勤率是否降低？士氣是否提高？等等。

最后，結(jié)果層次。結(jié)果層次的運用與行為層次評估存在相通之處，區(qū)別之處在于前者更注重組織整體的績效表現(xiàn)，而且也不需要把所有的課程都與組織表現(xiàn)直接掛鉤。

培育下屬，授之以漁，是管理者責(zé)無旁貸的事情，但是，如何有效地培育下屬，這才是管理者應(yīng)該考慮的難題，為此，管理者應(yīng)該在實踐中不斷總結(jié)，找到最契合企業(yè)實際的培訓(xùn)方法。