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談企業(yè)對企內(nèi)訓(xùn)的現(xiàn)狀與顧慮
知識庫 > 培訓(xùn)管理 > 培訓(xùn)評估 > 正文 880 互聯(lián)網(wǎng) 2015-09-23 09:08:26

據(jù)悉,目前重慶企業(yè)內(nèi)訓(xùn)已經(jīng)成為不少企業(yè)用以提高人力資源運(yùn)用水平的最重要途徑。一份對部分企業(yè)的專題調(diào)查數(shù)據(jù)也顯示,有72%的高層人士非常重視中層管理隊伍的培訓(xùn)。其中認(rèn)為:重慶企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展需要的占...

    據(jù)悉,目前重慶企業(yè)內(nèi)訓(xùn)已經(jīng)成為不少企業(yè)用以提高人力資源運(yùn)用水平的最重要途徑。一份對部分企業(yè)的專題調(diào)查數(shù)據(jù)也顯示,有72%的高層人士非常重視中層管理隊伍的培訓(xùn)。其中認(rèn)為:重慶企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展需要的占64%;人才是培訓(xùn)出來的占44%;培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段的占36%.長虹、海爾等著名的中國本土品牌,麥當(dāng)勞、摩托羅拉、GE、惠普等知名外企,甚至是美國、英國、法國、新加坡等發(fā)達(dá)國家的政府,都在員工的企業(yè)培訓(xùn)費用上一擲千金。

  民營企業(yè)家胡先生非常重視企業(yè)的員工重慶企業(yè)內(nèi)訓(xùn),但是卻始終對培訓(xùn)產(chǎn)生的效益有所懷疑。“每年,我們都要花幾十萬的資金用于員工的重慶企業(yè)內(nèi)訓(xùn),但是效果似乎不是那么理想。”胡先生透露,目前他每年投資于內(nèi)訓(xùn)的費用,只有10%—20%才能夠真正轉(zhuǎn)化為實實在在的效益,“也就是說80%—90%的培訓(xùn)費用是白白打了水漂!”胡先生面臨的困境,正是不少中小型企業(yè)的共同難題。

  對此,人力資源專家胡斌指出,目前90%以上的民營企業(yè)尚未健全完善的培訓(xùn)體系,而大型國有企業(yè)中,由于人員眾多,年人均教育經(jīng)費額度也相對較少,并不能完全達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果。“現(xiàn)在很多企業(yè)之所以會出現(xiàn)培訓(xùn)的效果不佳,除了經(jīng)費和體系上的問題,還在于沒有做好培訓(xùn)的需求分析,更沒有與適當(dāng)?shù)募詈头答仚C(jī)制相結(jié)合。”Gary認(rèn)為,目前不少企業(yè)甚至因為培訓(xùn)的效果不理想,而更加深化了錯誤的培訓(xùn)觀念,使得企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)陷入一種惡性循環(huán)。

    一、顧慮:培訓(xùn)投入得不償失

  與胡先生不同,某大型國有企業(yè)的人事主管魯女士則是對員工的重慶企業(yè)內(nèi)訓(xùn)始終放不開手腳。“內(nèi)部培訓(xùn)常常會涉及到企業(yè)核心競爭力的內(nèi)容。以往幾次培訓(xùn)后,重慶企業(yè)內(nèi)訓(xùn)有些員工掌握了關(guān)鍵部分后,就有資本跳槽到我們的競爭對手那里,甚至自立門戶。這對企業(yè)來說,都會是一種變相的威脅。”如何留住核心人才,不讓培訓(xùn)的成果流失,的確是個大問題。

  人力資源專家胡斌認(rèn)為,公司對員工的重慶企業(yè)內(nèi)訓(xùn)可以說是一種福利,也可以說是一種投資。“在一些外企和大型企業(yè),重慶企業(yè)內(nèi)訓(xùn)體系比較健全,往往是福利性培訓(xùn)和投資性培訓(xùn)互相進(jìn)行,在課程設(shè)計、人員安排和期望值上進(jìn)行區(qū)分。”他指出,如今被企業(yè)廣泛提倡的“職業(yè)生涯規(guī)劃”,就是這樣一種能兼顧員工長遠(yuǎn)利益和短期目標(biāo)的系統(tǒng)培訓(xùn)體系。“如果公司對于員工的各項訓(xùn)練都能夠落實到實處,真正提升了員工的綜合能力和業(yè)務(wù)水平,自然能夠有足夠的吸引力讓員工更緊密地團(tuán)結(jié)在公司的決策層周圍,真正讓培訓(xùn)達(dá)到一種雙贏的局面。”

  同時,他也指出,目前很多企業(yè)之所以在培訓(xùn)之后不僅沒能留住員工,還讓員工更踴躍地往外跳,主要就是在培訓(xùn)理念上出了問題。“不少公司都認(rèn)為,花錢讓員工培訓(xùn)之后,員工理所應(yīng)當(dāng)更加努力回報公司,為公司創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。”胡斌老師認(rèn)為,公司如果太注重即時“產(chǎn)出”,就會讓這樣的培訓(xùn)太過于“急吼吼”,很可能嚇走員工。

  二、人選:內(nèi)訓(xùn)講師需要認(rèn)證

  2008年,中信銀行總行中心在全國浩浩蕩蕩地推行了一個“T計劃”,分別在幾個中心城市,經(jīng)歷“超女”式的海選,通過內(nèi)部、外部評委,一起選拔內(nèi)部講師,重慶企業(yè)內(nèi)訓(xùn)達(dá)到講師選拔和培訓(xùn)造勢的目的。可見,培訓(xùn)講師的人選,也是企業(yè)進(jìn)行重慶企業(yè)內(nèi)訓(xùn)需要考慮的關(guān)鍵問題之一。

  據(jù)悉,在騰訊各個事業(yè)部每年有領(lǐng)導(dǎo)力大會、每季度的管理干部沙龍,研發(fā)管理部有“技術(shù)大講堂”,逐一對內(nèi)部培訓(xùn)講師進(jìn)行層層考驗;而在惠普公司的講師篩選體系中,最重要的也是講師認(rèn)證。所有講師上臺開講前,都要通過一次二三小時的試講,講完之后現(xiàn)場聽課的同事、客戶進(jìn)行打分和點評,如果評估分?jǐn)?shù)達(dá)到要求,就可以上臺講課,沒有通過,就要進(jìn)行再次試講,用這種方式督促每一名重慶企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師努力做好這份工作。

  人力資源專家胡斌認(rèn)為,重慶企業(yè)內(nèi)訓(xùn)在選定內(nèi)部培訓(xùn)專員的人選時,應(yīng)該要盡量采取持續(xù)一段時間的考核和認(rèn)證。“在麥當(dāng)勞,接受培訓(xùn)后,老師的蓋章只證明了經(jīng)過了培訓(xùn),之后可能最長要14個月才能拿到培訓(xùn)證書。這份通過長期認(rèn)證,頗具含金量的證書在員工升職時,甚至是離職找工作,都很有幫助。”他建議,企業(yè)在選擇講師時,也可以加大搜索的范圍,甚至可以選擇企業(yè)外的優(yōu)秀培訓(xùn)師人選,“選擇培訓(xùn)講師的過程,也是增加企業(yè)影響力的機(jī)會。”當(dāng)然,在他看來,企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)自然也需要精神和物質(zhì)的雙重激勵,這樣才能讓內(nèi)部講師的教學(xué)熱情延續(xù)不斷。

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