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　　在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，而員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的重要內(nèi)容。系統(tǒng)的培訓(xùn)體系使得員工培訓(xùn)工作步入了系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道，在培訓(xùn)體系框架中，隱含著一個(gè)完整的員工培訓(xùn)流程所要經(jīng)過(guò)的一系列程序或步驟，這幾個(gè)環(huán)節(jié)分別是：?jiǎn)T工培訓(xùn)需求分析、員工培訓(xùn)計(jì)劃制定、員工培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施以及員工培訓(xùn)效果評(píng)估。

　　企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估可以界定為運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序?qū)ε嘤?xùn)主體和培訓(xùn)過(guò)程及其實(shí)際效果的系統(tǒng)考察。培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)流程中最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它是組織管理中對(duì)培訓(xùn)工作修正、完善和提高的重要手段，也是員工培訓(xùn)流程必不可少的組成部分，培訓(xùn)效果評(píng)估既能對(duì)培訓(xùn)組織部門(mén)業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)，也能了解接受培訓(xùn)的人員培訓(xùn)效果;培訓(xùn)效果評(píng)估還可以作為對(duì)培訓(xùn)投入產(chǎn)出的收益進(jìn)行定性的統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)，為企業(yè)人力資本投資和管理提供依據(jù)，培訓(xùn)評(píng)估能夠幫助決策者做出科學(xué)的決策，在不同的培訓(xùn)項(xiàng)目之間做出科學(xué)的選擇，確保培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)所確定的目標(biāo)。

　　培訓(xùn)效果評(píng)估的工作盡管位于一個(gè)培訓(xùn)流程的末端，但這種評(píng)估工作不是在培訓(xùn)結(jié)束后才開(kāi)始的，它要貫穿在整個(gè)培訓(xùn)體系流程的始終，也就是說(shuō)，我們所做的不僅是對(duì)結(jié)果的評(píng)估，也是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的評(píng)估。

　　在培訓(xùn)效果評(píng)估中，應(yīng)用比較廣泛的是柯克帕特里模型，各企業(yè)可以針對(duì)自己的實(shí)際情況對(duì)評(píng)估內(nèi)容做出相應(yīng)的調(diào)整，再根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行細(xì)化和變動(dòng)，然后分類(lèi)進(jìn)行評(píng)估。

　　第一、反應(yīng)層面：

　　在此我們要了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反映，通過(guò)學(xué)員的態(tài)度、情緒、意見(jiàn)、互動(dòng)情況等來(lái)總結(jié)他們對(duì)培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)教師的看法。這個(gè)過(guò)程中我們可以采用問(wèn)卷調(diào)查等方法，譬如要求學(xué)員填寫(xiě)《學(xué)員滿(mǎn)意度調(diào)查表》或者《培訓(xùn)課程評(píng)估調(diào)查表》，以此掌握學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀(guān)感受。

　　第二、知識(shí)層面：

　　這個(gè)層面的評(píng)估主要是針對(duì)學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度的學(xué)習(xí)情況，通過(guò)卷面或?qū)嶋H操作，了解學(xué)員在學(xué)習(xí)前后，對(duì)于在培訓(xùn)中涉及到的一些理論知識(shí)和實(shí)際技能有多大程度的提高，這種對(duì)學(xué)員實(shí)際學(xué)到知識(shí)的評(píng)價(jià)可以直接檢驗(yàn)這個(gè)層面的培訓(xùn)效果。

　　第三、行為層面：

　　這個(gè)層面評(píng)估的是學(xué)員所學(xué)應(yīng)用于工作的情況和學(xué)員的行為改進(jìn)的情況，評(píng)估中可以通過(guò)跟蹤調(diào)查，由學(xué)員的上下級(jí)和同事判斷其在工作中對(duì)所學(xué)知識(shí)的應(yīng)用情況，包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和分析解決實(shí)際問(wèn)題的能力，這個(gè)層面的評(píng)估也可以綜合員工個(gè)人的自評(píng)，尤其要注意與員工所屬職能部門(mén)和人力資源部門(mén)的配合。這個(gè)層面的評(píng)估非常重要，它直接體現(xiàn)了培訓(xùn)的意義和目的，如果得出的結(jié)論是負(fù)面的，也就是員工沒(méi)有通過(guò)培訓(xùn)對(duì)行為產(chǎn)生積極影響，就要從多方面入手調(diào)整培訓(xùn)工作內(nèi)容，使其更貼近實(shí)際工作需要，同時(shí)配合其他部門(mén)為配培訓(xùn)知識(shí)的應(yīng)用創(chuàng)造良好的氛圍。

　　第四、結(jié)果層面：

　　這里要評(píng)價(jià)的是培訓(xùn)為公司帶來(lái)多大程度的效益和效率的提高，它要從兩個(gè)角度入手，一是員工個(gè)人績(jī)效的提高，二是組織績(jī)效的提高，綜合兩方面來(lái)總結(jié)員工培訓(xùn)對(duì)員工和企業(yè)的影響力，具體地可以通過(guò)事故率、出勤率、銷(xiāo)售額、利潤(rùn)率、單位電量能耗、安全生產(chǎn)周期等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考查。

　　綜合起來(lái)，盡管在結(jié)果層面的評(píng)估中可以對(duì)比一些數(shù)據(jù)，但因?yàn)榇嬖诙喾矫娴挠绊懸蛩兀�所以這四個(gè)層面的評(píng)估分析往往只是定性的，而對(duì)員工培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益做出定量的評(píng)價(jià)盡管有一些計(jì)算公式，但研究中發(fā)現(xiàn)，這些定量分析方法中的參數(shù)有很大的波動(dòng)性，有些數(shù)據(jù)不穩(wěn)定，難以采集和固定，實(shí)際操作中還存在一定問(wèn)題，也就是說(shuō)，員工培訓(xùn)投資的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性，培訓(xùn)投資成本不僅包括可以明確計(jì)算出來(lái)的會(huì)計(jì)成本，還應(yīng)將機(jī)會(huì)成本納入進(jìn)去。培訓(xùn)產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來(lái)評(píng)價(jià)，它包括潛在的或發(fā)展的因素，另外還有社會(huì)因素，所以要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，把定量分析與定性分析相結(jié)合，才能對(duì)整個(gè)員工培訓(xùn)的效果得出科學(xué)的評(píng)估結(jié)論。培訓(xùn)評(píng)估的開(kāi)展一定要遵循科學(xué)的程序，否則得出的評(píng)估結(jié)果很可能失去客觀(guān)性。在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估時(shí)還要注意一些事項(xiàng)，會(huì)使評(píng)估工作少走很多彎路。首先培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)相一致，甚至應(yīng)是戰(zhàn)略目標(biāo)的組成部分。其次應(yīng)盡可能多地把評(píng)估放到培訓(xùn)過(guò)程中去進(jìn)行，這樣可適當(dāng)降低事后評(píng)估的重復(fù)性，重復(fù)的評(píng)估會(huì)使成本成倍增加。最后應(yīng)按照培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的重要程度來(lái)確定評(píng)估的優(yōu)先次序。總之，建立一套科學(xué)完善的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)，能夠及時(shí)了解員工思想上轉(zhuǎn)變，提高工作績(jī)效，使培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施與培訓(xùn)需求更加契合，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象在反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層的效果進(jìn)行全方位評(píng)估才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。