工作原因,平時一直在與大量HR伙伴的溝通交流,筆者發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)的HR難以駕馭薪酬體系。為什么自己的專業(yè)領(lǐng)域還難以抉擇?一、企業(yè)管理層面1、薪酬制度不健全 在民企中,很多公司根本沒有一個完整的薪酬制度,工...
工作原因,平時一直在與大量HR伙伴的溝通交流,筆者發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)的HR難以駕馭“薪酬體系”。為什么自己的專業(yè)領(lǐng)域還難以抉擇?
一、企業(yè)管理層面
1、薪酬制度不健全
在民企中,很多公司根本沒有一個完整的薪酬制度,工資的結(jié)構(gòu)更是缺少合理性、科學性、市場性。各項獎勵、年終獎金沒有一個標準,全憑老板一句話,管理的層面還停留在人治而非法治。與老板關(guān)系好的,聽話的獎金就多一點,老實的、不常與老板溝通、匯報的就少發(fā)一些。
2、規(guī)章制度變化太快或得不到有效執(zhí)行
在民企中,規(guī)章制度變化太快,原有的規(guī)章制度員工還沒有搞明白或還沒有理解是怎么回事,就被新的制度所代替了,薪酬即使有制度、有政策也是形同虛設(shè),不能得到切實、有效的執(zhí)行與落地。嚴肅性不夠,薪酬管理的隨意較大。
3、領(lǐng)導的命令代替了規(guī)章制度
在民企中,很多情況不是按章辦事,而是根據(jù)老板的命令做事,在老板的命令與公司規(guī)章制度存在沖突的時候,也沒有人敢給老板提出建議,因為企業(yè)是他的。造成HR難以駕馭的主要原因有:
(1)公司高層領(lǐng)導的風格問題,這是最根本的原因,也是最難的障礙與突破。
(2)公司的內(nèi)部管理沒有一個長遠的戰(zhàn)略眼光,當企業(yè)發(fā)展迅速時,老板只注重市場與銷售,而把非營銷部門忽視了。總認為那都是后勤部門,銷售與市場真的搞上去了,卻發(fā)現(xiàn)非營銷部門的人員出問題了,跟不上企業(yè)的發(fā)展,員工開始離職、不滿意了、抱怨了、消極怠工了。結(jié)果才發(fā)現(xiàn)公司的激勵機制出了問題,但發(fā)現(xiàn)的時候已經(jīng)晚了,部分的優(yōu)秀員工已離開了公司,跑到自己競爭對手的公司,為自己的對手培養(yǎng)了人才。
(3)企業(yè)重視結(jié)果公平而忽視了過程公平,薪酬制度建設(shè)其實質(zhì)是為了實現(xiàn)過程公平,很多企業(yè)老板在搞薪酬體系時總是神神秘秘的。不讓太多的人知道,保密保密再保密。結(jié)果還是沒有做到保密。薪酬建設(shè)就要讓不同層面的管理者積極參與進來,了解薪酬、如何設(shè)計薪酬。讓他們知道為什么要這樣設(shè)計,為什么這樣考核。公平的前提是認可。
(4)只相信自己,不相信市場,不相信科學。注重了內(nèi)部公平卻忽略了外部公平,缺少市場薪酬的調(diào)查數(shù)據(jù)。所以公司沒有外部的競爭力,從而導致了優(yōu)秀的人才流失。
(5)制度的制訂人是老板,帶頭破壞的人還是老板。HR只不過是一個宣傳、操辦的部門,沒有將HR的價值真正提升到一個企業(yè)戰(zhàn)略與合作伙伴的層面。
二、HR自身管理層面
1、薪酬體系設(shè)計與組織績效沒有完全匹配
在設(shè)計薪酬體系時,HR往往只站在自身的角度或部門的角度來考慮薪酬設(shè)計因素,卻忽略組織戰(zhàn)略與組織績效。薪酬的目的就是要解決內(nèi)外部公平的問題,同時又要考慮到組織效益、利潤等因素,錢從何來?企業(yè)的經(jīng)營目標、財務(wù)來源、產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)。年度調(diào)薪的依據(jù)是什么?怎么調(diào)與如何落地?所以HR伙伴們首先要了解企業(yè)經(jīng)營狀況與所處的發(fā)展階段,制訂與組織發(fā)展、組織績效相吻合、相掛鉤的薪酬體系。
2、 專業(yè)技能不夠強、不夠深、不夠廣
在設(shè)計薪酬體系的過程中,不光是一個設(shè)計過程,其中還牽涉一系列專業(yè)的評估、分析、計算等工具,HR不能完全依賴咨詢公司。不同的崗位、不同的級別他們的薪酬結(jié)構(gòu)也各不相同,物別是薪酬結(jié)構(gòu)權(quán)重上尤為重要。所以在設(shè)計薪酬體系的過程中,HR一定要親身參與并了解足夠的組織信息、崗位的特征。深入訪談不同層面的意見加以總結(jié)。善于利用科學的薪酬評估、分析的工具,剔除因個人因素所造成的不合理現(xiàn)象。
3、 薪酬體系建設(shè)的定位、原則不明確
(1)制訂薪酬體系首先要清楚,為什么要建立?
(2)是公司薪酬水平低于市場水平還是企業(yè)內(nèi)部自行調(diào)整?
(3)為了留住關(guān)鍵崗位的人員與核心崗位人員?
(4)規(guī)范薪酬管理機制與吸引外部優(yōu)秀人才的加入?
(5)制訂薪酬是激勵部分人員還是盡可能多的人員?
4、 HR溝通、影響力不夠
由于HR自身缺少各類的專業(yè)技能、相關(guān)業(yè)務(wù)部門的信息、組織戰(zhàn)略,所以在與企業(yè)老板溝通的時候就很難與老板達成一致。因為你高度不夠,深度不夠,廣度不夠,所以往往HR提出的相關(guān)建議與方案很難得到老板的認可,更不用說去影響老板、說服老板。
總而言之,HR要想駕馭自己的專業(yè)領(lǐng)域,除了擁有過硬的專業(yè)知識與操作經(jīng)驗,還需具備對組織內(nèi)各個業(yè)務(wù)流程深入了解與分析、了解組織不同階段發(fā)展的需求、了解各個層級真實的需求能力;HR只有跳出自己本身的視角,用組織的眼光與業(yè)務(wù)的需求來衡量HR,我們才會發(fā)現(xiàn)自己的不足,找到支點,HR才能從真正意義上發(fā)揮自己的優(yōu)勢。
知識技能實戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
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《全球經(jīng)濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
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《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
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