如何對培訓的效果進行有效評估, 讓公司相關人員全面了解培訓的真實效果, 一直是企業(yè)培訓管理人員的硬傷. 那么, 是否有必要做培訓效果的評估和分析? 企業(yè)在培訓效果評估中存在哪些誤區(qū)? 如何對企業(yè)培訓進行精簡而有效的評估? 本文是對上述問題進行探討.
一 對培訓效果進行評估是否必要?
現(xiàn)在一般企業(yè)對開展員工培訓已接受, 認為培訓對企業(yè)發(fā)展來說是必要的, 可喜的是越來越多的小型民企也開始重視員工培訓工作了. 但在對培訓后的效果是否應該進行評估, 仍存在諸多不同的看法, 更多的企業(yè)還停留在兩種方式:填寫課后評估表和進行書面測試 兩種單一方式( 關于這兩種方式的詳細原理和操作方法在后面的"反應層面評估"和"學習層面評估"中詳細探討);也有很多企業(yè)基本上是沒有評估的動作.
那么, 對培訓進行一個評估是否必要呢? 答案是肯定的. 對培訓進行評估至少基于以下方面的原因:
(一) 從組織層面看
企業(yè)之所以要舉行員工培訓, 一般是基于兩方面的動機: 一是解決企業(yè)現(xiàn)場的緊急問題;二是為企業(yè)的長期發(fā)展奠定基礎. 同時, 企業(yè)各層面的人員感受到學習和提升在企業(yè)發(fā)展中的重要性, 進而形成健康的組織學習氛圍, 營造一個環(huán)境育人的生動場面. 從這個層面上說, 對培訓后的效果進行評估和了解, 有著直接的積極作用:可以知道訓練在多大程度上可以促進問題的解決; 訓練為企業(yè)長期戰(zhàn)略方向作了哪些有益的積淀工作.
同時, 從企業(yè)的宏觀層面看, 對培訓效果的評估和分析, 可以幫助企業(yè)了解企業(yè)目前的培訓架構是否適應企業(yè)的發(fā)展需要? 企業(yè)在培訓上的投資比例是否適宜? 企業(yè)的核心DNA是否得到了有效的提煉和傳承? 企業(yè)對推動全員學習和提升的戰(zhàn)略領域是否給予了充分的關注? 等等
(二) 從培訓管理的層面看
人力資源部門或培訓部門對組織的人力資源發(fā)展和提升承擔著重要規(guī)劃和推動責任. 人員素質的提升是潛移默化的過程, 是漸進的過程, 培訓管理和組織部門對單獨的培訓項目進行評估, 除了可以全面了解該項目的效果及需繼續(xù)改善的方面, 更為培訓管理部門積累了對企業(yè)培訓進行戰(zhàn)略性改革的基礎素材, 有助于做好培訓長期規(guī)劃的事情.
第二,對培訓項目進行效果評估和分析, 有助于發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓師隊伍整體特點,制定有針對性提升計劃, 有助于推動企業(yè)培訓教材的編制和規(guī)范工作, 有助于推動企業(yè)培訓持續(xù)進步工作.
第三,堅持對培訓項目進行效果評估和分析, 可以形成企業(yè)學習檔案, 形成企業(yè)學習軌跡, 對研究組織學習規(guī)律與特點有重要意義.
(三) 從改善單個培訓項目效果層面看
評估活動對界定勝任該項目
講師的素質要求, 界定適合的參訓學員, 界定最佳的課程內(nèi)容, 選擇最適合該項目的授課方式, 確定最佳授課時長等方面都有著積極意義.
此外, 對培訓效果進行評估和分析, 可以讓所有相關方感受到公司對培訓是重視的, 公司對參訓人員是重視的,公司對主講老師是重視的, 培訓是要有效果的,等方面也有良好的暗示作用.
在上一段中談到了企業(yè)對培訓效果進行評估的重要意義。 從這一節(jié)開始談如何對培訓效果進行評估。
究竟如何對培訓效果進行評估在培訓屆還存在許多爭議，有許多問題還在探索中。 理論界進行了很多有益研究，各類組織也積累了許多實踐經(jīng)驗。 這些對工商企業(yè)如何開展培訓效果評估有積極作用。 我在這里用幾個章節(jié)重點談目前被廣泛采用 柯氏四級評估法，希望對做好企業(yè)里培訓評估有參考價值。
一、柯氏四級評估具體指什么？
第一級評估，反應層面的評估。評估的是參訓人員對現(xiàn)場的感受和評價。這個層面的評估一般要求在訓練剛結束時進行，它了解的是參訓人員的總體感受，根據(jù)要了解的內(nèi)容，可以知道參訓人員對培訓老師的感覺和評價，對培訓場地、環(huán)境、訓練時間的感覺和評價，對培訓內(nèi)容的多少及是否有用等的感覺和評價，對培訓組織和管理工作的感覺和評價。
第二級評估，學習層面的評估。評估的是參訓人員對訓練的知識、技能及主張的態(tài)度了解的程度。這個層面的評估也是要求在培訓結束時進行。
第三級評估，行為層面的評估。評估的是參訓人員對訓練中的提到的知識、技能及倡導的態(tài)度在實際崗位中運用的程度，也就是培訓結束后參訓人員有沒有用起來。
第四級評估，結果層面的評估，也稱為ROI，投資回報率，通俗的講就是培訓后帶來了多少經(jīng)濟層面的收益。
二、第一級評估--評估參訓者的反應
這個層及的評估是目前業(yè)界最熟悉，運用得最廣泛。一般企業(yè)都有自己的評估表，形式各異，內(nèi)容大同小異。有些企業(yè)對這個層面的意義和特點理解得深，結合企業(yè)自身特點，開發(fā)出適合企業(yè)的評估表，效果來得好；更多的企業(yè)是依葫蘆畫瓢，追求的是形式，講究的是評估這個動作，總感覺這個過程不能省，至于為何要做填這個培訓反饋表，應該從反饋表中獲得什么信息，如何分析和利用反饋表，這些問題就沒有深入思考了。
那么，第一級評估要注意哪些問題？如何開展呢？
1. 第一級評估測評的范圍
第一級評估要了解的是訓練現(xiàn)場的情況：參訓人員反應是否熱烈？現(xiàn)場氣氛是否愉悅輕松？培訓老師是否投入，是否友善，對內(nèi)容闡述是否清晰透徹，個人素質是否專業(yè)？現(xiàn)場環(huán)境是否適宜？培訓組織工作是否到位？等等。
2. 第一級評估的重要意義
科學的開展第一級評估對
企業(yè)培訓工作是有著重要意義的。 通過培訓反應評估表，我們可以知道參訓人員對培訓的總體感覺，主講老師是否是這批學員的最佳老師，
課程內(nèi)容是否合適，培訓場地/設施是否合適，培訓輔助資料供給是否到位，培訓組織工作還有哪些方面有待改善，等等。
通過對以上各方面的詳細了解，我們可以了解參訓人員對培訓的總體評價，發(fā)現(xiàn)明顯需要改善的地方，并及時做出改進。 如果學員感覺好，他們很可能跟其他同事分享，這對我們推行培訓是有利的；這種反應也是我們的決策者用來判斷培訓是否值得，是否繼續(xù)的重要依據(jù)。所以，我們看到做好第一級評估對培訓管理者們做好培訓工作有重要意義。
3. 設計培訓反應表
設計合適的培訓反應表是做好第一級評估的基礎。
第一步，確定要評估的方面。 我們首先確定評估的方面，是評估學員的現(xiàn)場反應，評估授課老師的專業(yè)能力、授課技能和授課態(tài)度，還是了解培訓場地的舒適情況，或培訓組織工作的做得如何。
第二步，依據(jù)確定的評估要點，設計評估表格。舉例子說，如果我們想側評學習的現(xiàn)場反應，那么的評估的人應該是主講老師和一旁的工作人員，被評估的對象的是參訓人員，這個評估更多的是通過老師和工作的觀察和感受來實現(xiàn)。如果我們想測評主講老師的總體情況，那么評估的人是參訓人員，被評估人是主講老師。
第三步，表格要體現(xiàn)兩個原則：一是耗時最短；二是涵蓋內(nèi)容最多。
4. 引導參評人員積極填寫。 如果在匆忙或不情愿情況下填寫的評估表參考價值不大。
在實際的評估活動中，企業(yè)常常碰到學員不太情愿，草草了事，而培訓部門將填寫評估表視為政治任務，弄得這個事大家都不怎么開心。這種狀態(tài)，多半是老師和培訓管理人員對培訓反應評估表的意義溝通不夠，或是溝通方式簡單。 如果我們進行正面溝通，積極引導，這事執(zhí)行起來沒有那么復雜困難。
5. 足夠重視評估表的分析及情況溝通。
有些企業(yè)回收評估表后裝進文件柜了事，沒有對評估表進行必要的分析和匯總，更沒有對評估結果跟相關方進行溝通。結構導致大家都覺得評估只是走形式，沒有任何作用，客觀上讓參訓人員對填寫評估表持抵觸態(tài)度。
要改變這一局面，培訓管理者需要認真對待評估表，對每一次回收的評估表進行分析和匯總，對反應突出的問題進行及時解決，對留有姓名提出好的建議的人員致以感謝，適當?shù)臅r候予以表彰。
在這一段中我們談一談柯氏四級評估中的第二級評估 --- 學習層面的評估
一、學習層面評估的目的與任務
反應層面的評估主要目標是了解訓練現(xiàn)場的各相關情況。學習層面的評估則是測評與了解參訓人員對新的知識、新的技能、訓練中提倡的態(tài)度的了解與掌握程度。通俗的講，就是參訓人員是否理解了新知識，是否知道了新技能的特點、操作要點、使用規(guī)范等，是否明白了新態(tài)度提倡什么，及如何應用新的態(tài)度等。
顯然，學習層面評估的任務就是通過一些簡易可行的方法，了解參訓人員在上述各方面的情況。即：
學員學到了哪些知識？
學員掌握或提升了哪些技能？
學員在哪些態(tài)度上發(fā)生了轉變？
二、學習層面評估的重要原則
設立對照組
培訓前后對知識、技能、態(tài)度進行評估
以筆試方式測試學員對知識和技能的掌握情況
盡可能讓全部學員參與測試
三、測評知識和技能的試卷編寫要求與技巧
1. 確定考察的范圍
訓練中提到的所有知識，技能都要考核，還是中間的大部分？這是編制測評試卷前要確定的
2. 選擇試卷表現(xiàn)的最佳形式
通常，試卷題型有選擇題，填空題，判斷題，簡答題，分析題等。依據(jù)考察要點與范圍，確定采取哪些題型及各題型的題量。 這里要考慮兩個因素：一是趣味性，形式不能讓答題人員覺得索然無味；二是耗時盡量少。
3. 確定答題方式
通常有兩種答題方式：在試卷直接作答；另有答題卡。
這要根據(jù)該課題反復訓練的機率，試題結構化程度，內(nèi)容的穩(wěn)定程度等方面考慮采取何種答題方式更合適。
4. 問題的表述要清晰無歧義。
四、對態(tài)度類評估的補充說明
態(tài)度類訓練的效果單純依據(jù)訓練前后的分數(shù)判斷，有時很難真實了解到訓練的效果，甚至會導致錯誤的判斷。態(tài)度類訓練的目的是通過訓練期望參訓者認可組織希望的態(tài)度傾向。 因而，這類訓練的核心在于了解參訓人員在具體的態(tài)度的轉變情況，這時我們可以采取統(tǒng)計參訓人員對某一問題的前后轉化的數(shù)量，進而可以判斷出訓練促使多少人發(fā)生了轉變。
五、技能類訓練的評估方法
對技能類訓練進行學習層面的評估，主要是測評學員有沒有掌握新的技能，即會不會的問題。 比如，演講技能、寫作技巧、會議主持技巧等，較有效的方法是要求參訓人員訓前訓后都進行操作，就可以很直觀的判斷出訓練是否有效，在多大程度上產(chǎn)生效果。
特別提醒事項
效果評估的內(nèi)容是測評參訓人員有沒有掌握訓練的內(nèi)容，訓練有沒有達到訓練目標，表面上測評的是參訓者，作為培訓管理者和培訓人員都要明白這樣的一個事實：對參訓人員的測評，其實質是對培訓人員的測評；參訓人員沒有學好主要責任在于培訓人員。 有了這樣的認識和境界，對于培訓效果評估這個事情本身，對于培訓人員，對于培訓管理者都有著重要的意義。
在討論如何進行第三級評估(行為層面)的評估之前, 先溝通兩個重要的問題：一，是否可以省略第一層級和第二層級的評估，直接進行第三層級的評估？二，參訓人員出現(xiàn)預期的行為，取決于哪些因素？
我們先來討論第一個問題：是否可以越過第一、二級評估，直接開展第三級評估？
答案是否定的。 其原因有這么幾個：開展第一、二級評估有重要意義；任何一次培訓無法保證學員訓后一定能出現(xiàn)預期行為；一旦評估后發(fā)現(xiàn)培訓后學員沒有出現(xiàn)行為上的改變，很可能導致高層人員不愿再向培訓投入資金。
再看第二個問題：決定參訓人員是否出現(xiàn)預期行為牽涉哪些因素？
取決于四方面因素：
參訓人員是否有行為轉變的欲望
參訓人員是否知道應該做什么，怎么做
參訓人員是否擁有一個恰當?shù)墓ぷ鞣諊?/div>
參訓人員是否能夠從轉變中獲得相應的回報
其中第一項因素關系參訓者自身的態(tài)度和意愿。
第二項跟培訓有直接關系，應該是評估重點考察的方面。
第三項因素，工作氛圍主要取決于參訓者的直接主管。一般有五種情況：竭力反對型；不予提倡型；置之不理型；積極鼓勵型；明確要求型。 顯然，若參訓者處于前兩種類型環(huán)境中，是不太可能出現(xiàn)預期行為的，更嚴重的可能導致參訓者對培訓本身及上司的內(nèi)心矛盾；如果是后三種類型環(huán)境，為參訓者行為轉化提供了相應的環(huán)境。如果我們采取一些措施可以為參訓者創(chuàng)造更好的環(huán)境：邀請參訓者主管參與項目開發(fā)；吸引主管們參訓界定參訓者的學習需求和目標；在下屬人員訓練前向其主管介紹培訓項目的主要內(nèi)容，或提供關于培訓項目的簡要說明。
第四項因素也是相對關鍵的，因培訓的回報有兩種情況：一是內(nèi)在的回報，如，學員行為轉變時出現(xiàn)的內(nèi)心滿足感、榮耀感及成就感等；二是外在的回報，如，學員因行為而獲得他人的贊賞、主管的表揚、更大的自由、更多的授權、更多的獎金等。
下面我們來探討第三層級評估如何進行
一、原則
如果可能借助對照組
留出充足時間促使行為轉變
若可能，訓前和訓后都進行評估
選擇適合的訪談對象
進行多次評估
比較評估成本和評估收益
二、過程及方法
1. 規(guī)模大的組織，而且同一項目要進行多次訓練，設立對照組是個不錯的方法，這樣做可以了解項目的真實效果。
2. 行為的轉變是需要時間的，至于在項目進行后多長時間開展行為層面評估沒有標準參數(shù)，這取決于項目自身特點，組織文化因素，學員綜合素質。一般在訓練后1-6個月內(nèi)開展都是可以的。
3. 選擇合適的訪談對象
A. 確定哪些是最適合的人選？參訓人員的下屬；經(jīng)常與參訓人員接觸的人員；愿意為此花費時間的參訓人員的上司
B. 哪些是最可靠的人選？ 參訓人員一般不會承認自己的行為沒有發(fā)生改變；參訓者的下屬也有可能出于討好或反對上司的考慮，有可能給出一個帶有偏見的看法。 事實上，每個人都根據(jù)自己對培訓項目及參訓人員的態(tài)度給出一個片面的看法。 因而，采取一種以上的渠道了解相關信息是比較科學的做法。
C. 哪些是最容易進行訪談的人選？ 這要區(qū)分訪談還是調查問卷。若是訪談，人數(shù)會受到較大限制。
三、特別關注的問題
特別要正確認識一個問題，就是教室里提倡參訓人員去采取的一些行為，并不一定對所有的學員都適合。所以對待評估學員行為改變上應該有一個科學的認識。
在這段我們談論第四評估---對培訓結果的評估。 這是我們現(xiàn)在碰到的較為頭痛的事情，很多企業(yè)都不知道如何對培訓項目的結果進行評估，更多的企業(yè)基本上沒有開展這個層面的評估。 出現(xiàn)這些情況，有多種原因：第一，客觀上對培訓項目的結果進行評估存在較多困難，因為培訓只是促使問題得到改善一個因素之一；第二，缺乏對第四級評估的科學認識，畏懼心理作怪；第三，不愿對培訓最終結果進行評估，屬于嫌麻煩，找借口類的。
一、科學認識第四級評估
開展一個培訓項目，最初的動因及期望的最終結果都促進或促成問題的解決，否則就沒有開展培訓的必要，從這個角度出發(fā)，開展對培訓結果的評估是必要的。
第四級評估側評的是：員工參加一個培訓后能實現(xiàn)的最終結果。 舉例來說：參加了全面質量管理培訓后，他們在質量改進方面取得了哪些進展？這對利潤的貢獻有多大？ 開展了車間全面成本控制訓練后，各車間班組在成本下降方面取得了哪些成績？ 等等。
對培訓項目進行第四級評估，經(jīng)濟指標不是唯一的衡量標準，其他方面的積極因素也應該是重要而有效的衡量標準。比如，對員工關系的訓練項目來說，員工離職率是否降低是有意義的衡量標準；對領導力訓練項目來說，參訓者在管理不同年齡階段員工的多樣性方式上，在對管理的看法上是否持更開放民主的態(tài)度等方面是非常有價值的衡量標準。 所以，從這個角度講，確定培訓項目的最終衡量標準是極其關鍵的。
正確理解組織高層領導的要求，把握準確高層們期望的評估體現(xiàn)方式和內(nèi)容，對選擇評估衡量標準和展示是重要的。如果高層們堅持要拿出經(jīng)濟上的指標，對大多數(shù)培訓項目來說是有困難的，這時作為培訓管理者更多要說服高層們能從其他角度評價培訓是否取得成效；如果高層們信任其中層管理者們看的對培訓結果的認可證據(jù)，那么這對培訓管理者來說是相當有利的事情。
二、第四評估的原則
如果可能，盡量設立對照組
如果可以，進行訓前訓后測評。如：降低離職率，降低工傷事故發(fā)生率，減少部門間扯皮等等訓練都可以較方便的進行訓練前后相關數(shù)據(jù)的收集。
比較評估成本和評估收益。這是需要考慮的重要原則，如果同一項目不重復舉行，大范圍評估的意義不大。
找到那些實實在在的實例，證明培訓起到的作用。
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2014-11-21 09:36:59