如何對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行有效評(píng)估, 讓公司相關(guān)人員全面了解培訓(xùn)的真實(shí)效果, 一直是企業(yè)培訓(xùn)管理人員的硬傷. 那么, 是否有必要做培訓(xùn)效果的評(píng)估和分析? 企業(yè)在培訓(xùn)效果評(píng)估中存在哪些誤區(qū)? 如何對(duì)企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行精簡而有效的評(píng)估? 本文是對(duì)上述問題進(jìn)行探討.
一 對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估是否必要?
現(xiàn)在一般企業(yè)對(duì)開展員工培訓(xùn)已接受, 認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展來說是必要的, 可喜的是越來越多的小型民企也開始重視員工培訓(xùn)工作了. 但在對(duì)培訓(xùn)后的效果是否應(yīng)該進(jìn)行評(píng)估, 仍存在諸多不同的看法, 更多的企業(yè)還停留在兩種方式:填寫課后評(píng)估表和進(jìn)行書面測試 兩種單一方式( 關(guān)于這兩種方式的詳細(xì)原理和操作方法在后面的"反應(yīng)層面評(píng)估"和"學(xué)習(xí)層面評(píng)估"中詳細(xì)探討);也有很多企業(yè)基本上是沒有評(píng)估的動(dòng)作.
那么, 對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行一個(gè)評(píng)估是否必要呢? 答案是肯定的. 對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估至少基于以下方面的原因:
(一) 從組織層面看
企業(yè)之所以要舉行員工培訓(xùn), 一般是基于兩方面的動(dòng)機(jī): 一是解決企業(yè)現(xiàn)場的緊急問題;二是為企業(yè)的長期發(fā)展奠定基礎(chǔ). 同時(shí), 企業(yè)各層面的人員感受到學(xué)習(xí)和提升在企業(yè)發(fā)展中的重要性, 進(jìn)而形成健康的組織學(xué)習(xí)氛圍, 營造一個(gè)環(huán)境育人的生動(dòng)場面. 從這個(gè)層面上說, 對(duì)培訓(xùn)后的效果進(jìn)行評(píng)估和了解, 有著直接的積極作用:可以知道訓(xùn)練在多大程度上可以促進(jìn)問題的解決; 訓(xùn)練為企業(yè)長期戰(zhàn)略方向作了哪些有益的積淀工作.
同時(shí), 從企業(yè)的宏觀層面看, 對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和分析, 可以幫助企業(yè)了解企業(yè)目前的培訓(xùn)架構(gòu)是否適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要? 企業(yè)在培訓(xùn)上的投資比例是否適宜? 企業(yè)的核心DNA是否得到了有效的提煉和傳承? 企業(yè)對(duì)推動(dòng)全員學(xué)習(xí)和提升的戰(zhàn)略領(lǐng)域是否給予了充分的關(guān)注? 等等
(二) 從培訓(xùn)管理的層面看
人力資源部門或培訓(xùn)部門對(duì)組織的人力資源發(fā)展和提升承擔(dān)著重要規(guī)劃和推動(dòng)責(zé)任. 人員素質(zhì)的提升是潛移默化的過程, 是漸進(jìn)的過程, 培訓(xùn)管理和組織部門對(duì)單獨(dú)的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估, 除了可以全面了解該項(xiàng)目的效果及需繼續(xù)改善的方面, 更為培訓(xùn)管理部門積累了對(duì)企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行戰(zhàn)略性改革的基礎(chǔ)素材, 有助于做好培訓(xùn)長期規(guī)劃的事情.
第二,對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行效果評(píng)估和分析, 有助于發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)師隊(duì)伍整體特點(diǎn),制定有針對(duì)性提升計(jì)劃, 有助于推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)教材的編制和規(guī)范工作, 有助于推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)持續(xù)進(jìn)步工作.
第三,堅(jiān)持對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行效果評(píng)估和分析, 可以形成企業(yè)學(xué)習(xí)檔案, 形成企業(yè)學(xué)習(xí)軌跡, 對(duì)研究組織學(xué)習(xí)規(guī)律與特點(diǎn)有重要意義.
(三) 從改善單個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目效果層面看
評(píng)估活動(dòng)對(duì)界定勝任該項(xiàng)目
講師的素質(zhì)要求, 界定適合的參訓(xùn)學(xué)員, 界定最佳的課程內(nèi)容, 選擇最適合該項(xiàng)目的授課方式, 確定最佳授課時(shí)長等方面都有著積極意義.
此外, 對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估和分析, 可以讓所有相關(guān)方感受到公司對(duì)培訓(xùn)是重視的, 公司對(duì)參訓(xùn)人員是重視的,公司對(duì)主講老師是重視的, 培訓(xùn)是要有效果的,等方面也有良好的暗示作用.
在上一段中談到了企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估的重要意義。 從這一節(jié)開始談如何對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。
究竟如何對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估在培訓(xùn)屆還存在許多爭議，有許多問題還在探索中。 理論界進(jìn)行了很多有益研究，各類組織也積累了許多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。 這些對(duì)工商企業(yè)如何開展培訓(xùn)效果評(píng)估有積極作用。 我在這里用幾個(gè)章節(jié)重點(diǎn)談目前被廣泛采用 柯氏四級(jí)評(píng)估法，希望對(duì)做好企業(yè)里培訓(xùn)評(píng)估有參考價(jià)值。
一、柯氏四級(jí)評(píng)估具體指什么？
第一級(jí)評(píng)估，反應(yīng)層面的評(píng)估。評(píng)估的是參訓(xùn)人員對(duì)現(xiàn)場的感受和評(píng)價(jià)。這個(gè)層面的評(píng)估一般要求在訓(xùn)練剛結(jié)束時(shí)進(jìn)行，它了解的是參訓(xùn)人員的總體感受，根據(jù)要了解的內(nèi)容，可以知道參訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)老師的感覺和評(píng)價(jià)，對(duì)培訓(xùn)場地、環(huán)境、訓(xùn)練時(shí)間的感覺和評(píng)價(jià)，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的多少及是否有用等的感覺和評(píng)價(jià)，對(duì)培訓(xùn)組織和管理工作的感覺和評(píng)價(jià)。
第二級(jí)評(píng)估，學(xué)習(xí)層面的評(píng)估。評(píng)估的是參訓(xùn)人員對(duì)訓(xùn)練的知識(shí)、技能及主張的態(tài)度了解的程度。這個(gè)層面的評(píng)估也是要求在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行。
第三級(jí)評(píng)估，行為層面的評(píng)估。評(píng)估的是參訓(xùn)人員對(duì)訓(xùn)練中的提到的知識(shí)、技能及倡導(dǎo)的態(tài)度在實(shí)際崗位中運(yùn)用的程度，也就是培訓(xùn)結(jié)束后參訓(xùn)人員有沒有用起來。
第四級(jí)評(píng)估，結(jié)果層面的評(píng)估，也稱為ROI，投資回報(bào)率，通俗的講就是培訓(xùn)后帶來了多少經(jīng)濟(jì)層面的收益。
二、第一級(jí)評(píng)估--評(píng)估參訓(xùn)者的反應(yīng)
這個(gè)層及的評(píng)估是目前業(yè)界最熟悉，運(yùn)用得最廣泛。一般企業(yè)都有自己的評(píng)估表，形式各異，內(nèi)容大同小異。有些企業(yè)對(duì)這個(gè)層面的意義和特點(diǎn)理解得深，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，開發(fā)出適合企業(yè)的評(píng)估表，效果來得好；更多的企業(yè)是依葫蘆畫瓢，追求的是形式，講究的是評(píng)估這個(gè)動(dòng)作，總感覺這個(gè)過程不能省，至于為何要做填這個(gè)培訓(xùn)反饋表，應(yīng)該從反饋表中獲得什么信息，如何分析和利用反饋表，這些問題就沒有深入思考了。
那么，第一級(jí)評(píng)估要注意哪些問題？如何開展呢？
1. 第一級(jí)評(píng)估測評(píng)的范圍
第一級(jí)評(píng)估要了解的是訓(xùn)練現(xiàn)場的情況：參訓(xùn)人員反應(yīng)是否熱烈？現(xiàn)場氣氛是否愉悅輕松？培訓(xùn)老師是否投入，是否友善，對(duì)內(nèi)容闡述是否清晰透徹，個(gè)人素質(zhì)是否專業(yè)？現(xiàn)場環(huán)境是否適宜？培訓(xùn)組織工作是否到位？等等。
2. 第一級(jí)評(píng)估的重要意義
科學(xué)的開展第一級(jí)評(píng)估對(duì)
企業(yè)培訓(xùn)工作是有著重要意義的。 通過培訓(xùn)反應(yīng)評(píng)估表，我們可以知道參訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的總體感覺，主講老師是否是這批學(xué)員的最佳老師，
課程內(nèi)容是否合適，培訓(xùn)場地/設(shè)施是否合適，培訓(xùn)輔助資料供給是否到位，培訓(xùn)組織工作還有哪些方面有待改善，等等。
通過對(duì)以上各方面的詳細(xì)了解，我們可以了解參訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的總體評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)明顯需要改善的地方，并及時(shí)做出改進(jìn)。 如果學(xué)員感覺好，他們很可能跟其他同事分享，這對(duì)我們推行培訓(xùn)是有利的；這種反應(yīng)也是我們的決策者用來判斷培訓(xùn)是否值得，是否繼續(xù)的重要依據(jù)。所以，我們看到做好第一級(jí)評(píng)估對(duì)培訓(xùn)管理者們做好培訓(xùn)工作有重要意義。
3. 設(shè)計(jì)培訓(xùn)反應(yīng)表
設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)反應(yīng)表是做好第一級(jí)評(píng)估的基礎(chǔ)。
第一步，確定要評(píng)估的方面。 我們首先確定評(píng)估的方面，是評(píng)估學(xué)員的現(xiàn)場反應(yīng)，評(píng)估授課老師的專業(yè)能力、授課技能和授課態(tài)度，還是了解培訓(xùn)場地的舒適情況，或培訓(xùn)組織工作的做得如何。
第二步，依據(jù)確定的評(píng)估要點(diǎn)，設(shè)計(jì)評(píng)估表格。舉例子說，如果我們想側(cè)評(píng)學(xué)習(xí)的現(xiàn)場反應(yīng)，那么的評(píng)估的人應(yīng)該是主講老師和一旁的工作人員，被評(píng)估的對(duì)象的是參訓(xùn)人員，這個(gè)評(píng)估更多的是通過老師和工作的觀察和感受來實(shí)現(xiàn)。如果我們想測評(píng)主講老師的總體情況，那么評(píng)估的人是參訓(xùn)人員，被評(píng)估人是主講老師。
第三步，表格要體現(xiàn)兩個(gè)原則：一是耗時(shí)最短；二是涵蓋內(nèi)容最多。
4. 引導(dǎo)參評(píng)人員積極填寫。 如果在匆忙或不情愿情況下填寫的評(píng)估表參考價(jià)值不大。
在實(shí)際的評(píng)估活動(dòng)中，企業(yè)常常碰到學(xué)員不太情愿，草草了事，而培訓(xùn)部門將填寫評(píng)估表視為政治任務(wù)，弄得這個(gè)事大家都不怎么開心。這種狀態(tài)，多半是老師和培訓(xùn)管理人員對(duì)培訓(xùn)反應(yīng)評(píng)估表的意義溝通不夠，或是溝通方式簡單。 如果我們進(jìn)行正面溝通，積極引導(dǎo)，這事執(zhí)行起來沒有那么復(fù)雜困難。
5. 足夠重視評(píng)估表的分析及情況溝通。
有些企業(yè)回收評(píng)估表后裝進(jìn)文件柜了事，沒有對(duì)評(píng)估表進(jìn)行必要的分析和匯總，更沒有對(duì)評(píng)估結(jié)果跟相關(guān)方進(jìn)行溝通。結(jié)構(gòu)導(dǎo)致大家都覺得評(píng)估只是走形式，沒有任何作用，客觀上讓參訓(xùn)人員對(duì)填寫評(píng)估表持抵觸態(tài)度。
要改變這一局面，培訓(xùn)管理者需要認(rèn)真對(duì)待評(píng)估表，對(duì)每一次回收的評(píng)估表進(jìn)行分析和匯總，對(duì)反應(yīng)突出的問題進(jìn)行及時(shí)解決，對(duì)留有姓名提出好的建議的人員致以感謝，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候予以表彰。
在這一段中我們談一談柯氏四級(jí)評(píng)估中的第二級(jí)評(píng)估 --- 學(xué)習(xí)層面的評(píng)估
一、學(xué)習(xí)層面評(píng)估的目的與任務(wù)
反應(yīng)層面的評(píng)估主要目標(biāo)是了解訓(xùn)練現(xiàn)場的各相關(guān)情況。學(xué)習(xí)層面的評(píng)估則是測評(píng)與了解參訓(xùn)人員對(duì)新的知識(shí)、新的技能、訓(xùn)練中提倡的態(tài)度的了解與掌握程度。通俗的講，就是參訓(xùn)人員是否理解了新知識(shí)，是否知道了新技能的特點(diǎn)、操作要點(diǎn)、使用規(guī)范等，是否明白了新態(tài)度提倡什么，及如何應(yīng)用新的態(tài)度等。
顯然，學(xué)習(xí)層面評(píng)估的任務(wù)就是通過一些簡易可行的方法，了解參訓(xùn)人員在上述各方面的情況。即：
學(xué)員學(xué)到了哪些知識(shí)？
學(xué)員掌握或提升了哪些技能？
學(xué)員在哪些態(tài)度上發(fā)生了轉(zhuǎn)變？
二、學(xué)習(xí)層面評(píng)估的重要原則
設(shè)立對(duì)照組
培訓(xùn)前后對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度進(jìn)行評(píng)估
以筆試方式測試學(xué)員對(duì)知識(shí)和技能的掌握情況
盡可能讓全部學(xué)員參與測試
三、測評(píng)知識(shí)和技能的試卷編寫要求與技巧
1. 確定考察的范圍
訓(xùn)練中提到的所有知識(shí)，技能都要考核，還是中間的大部分？這是編制測評(píng)試卷前要確定的
2. 選擇試卷表現(xiàn)的最佳形式
通常，試卷題型有選擇題，填空題，判斷題，簡答題，分析題等。依據(jù)考察要點(diǎn)與范圍，確定采取哪些題型及各題型的題量。 這里要考慮兩個(gè)因素：一是趣味性，形式不能讓答題人員覺得索然無味；二是耗時(shí)盡量少。
3. 確定答題方式
通常有兩種答題方式：在試卷直接作答；另有答題卡。
這要根據(jù)該課題反復(fù)訓(xùn)練的機(jī)率，試題結(jié)構(gòu)化程度，內(nèi)容的穩(wěn)定程度等方面考慮采取何種答題方式更合適。
4. 問題的表述要清晰無歧義。
四、對(duì)態(tài)度類評(píng)估的補(bǔ)充說明
態(tài)度類訓(xùn)練的效果單純依據(jù)訓(xùn)練前后的分?jǐn)?shù)判斷，有時(shí)很難真實(shí)了解到訓(xùn)練的效果，甚至?xí)䦟?dǎo)致錯(cuò)誤的判斷。態(tài)度類訓(xùn)練的目的是通過訓(xùn)練期望參訓(xùn)者認(rèn)可組織希望的態(tài)度傾向。 因而，這類訓(xùn)練的核心在于了解參訓(xùn)人員在具體的態(tài)度的轉(zhuǎn)變情況，這時(shí)我們可以采取統(tǒng)計(jì)參訓(xùn)人員對(duì)某一問題的前后轉(zhuǎn)化的數(shù)量，進(jìn)而可以判斷出訓(xùn)練促使多少人發(fā)生了轉(zhuǎn)變。
五、技能類訓(xùn)練的評(píng)估方法
對(duì)技能類訓(xùn)練進(jìn)行學(xué)習(xí)層面的評(píng)估，主要是測評(píng)學(xué)員有沒有掌握新的技能，即會(huì)不會(huì)的問題。 比如，演講技能、寫作技巧、會(huì)議主持技巧等，較有效的方法是要求參訓(xùn)人員訓(xùn)前訓(xùn)后都進(jìn)行操作，就可以很直觀的判斷出訓(xùn)練是否有效，在多大程度上產(chǎn)生效果。
特別提醒事項(xiàng)
效果評(píng)估的內(nèi)容是測評(píng)參訓(xùn)人員有沒有掌握訓(xùn)練的內(nèi)容，訓(xùn)練有沒有達(dá)到訓(xùn)練目標(biāo)，表面上測評(píng)的是參訓(xùn)者，作為培訓(xùn)管理者和培訓(xùn)人員都要明白這樣的一個(gè)事實(shí)：對(duì)參訓(xùn)人員的測評(píng)，其實(shí)質(zhì)是對(duì)培訓(xùn)人員的測評(píng)；參訓(xùn)人員沒有學(xué)好主要責(zé)任在于培訓(xùn)人員。 有了這樣的認(rèn)識(shí)和境界，對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估這個(gè)事情本身，對(duì)于培訓(xùn)人員，對(duì)于培訓(xùn)管理者都有著重要的意義。
在討論如何進(jìn)行第三級(jí)評(píng)估(行為層面)的評(píng)估之前, 先溝通兩個(gè)重要的問題：一，是否可以省略第一層級(jí)和第二層級(jí)的評(píng)估，直接進(jìn)行第三層級(jí)的評(píng)估？二，參訓(xùn)人員出現(xiàn)預(yù)期的行為，取決于哪些因素？
我們先來討論第一個(gè)問題：是否可以越過第一、二級(jí)評(píng)估，直接開展第三級(jí)評(píng)估？
答案是否定的。 其原因有這么幾個(gè)：開展第一、二級(jí)評(píng)估有重要意義；任何一次培訓(xùn)無法保證學(xué)員訓(xùn)后一定能出現(xiàn)預(yù)期行為；一旦評(píng)估后發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)后學(xué)員沒有出現(xiàn)行為上的改變，很可能導(dǎo)致高層人員不愿再向培訓(xùn)投入資金。
再看第二個(gè)問題：決定參訓(xùn)人員是否出現(xiàn)預(yù)期行為牽涉哪些因素？
取決于四方面因素：
參訓(xùn)人員是否有行為轉(zhuǎn)變的欲望
參訓(xùn)人員是否知道應(yīng)該做什么，怎么做
參訓(xùn)人員是否擁有一個(gè)恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣諊?/div>
參訓(xùn)人員是否能夠從轉(zhuǎn)變中獲得相應(yīng)的回報(bào)
其中第一項(xiàng)因素關(guān)系參訓(xùn)者自身的態(tài)度和意愿。
第二項(xiàng)跟培訓(xùn)有直接關(guān)系，應(yīng)該是評(píng)估重點(diǎn)考察的方面。
第三項(xiàng)因素，工作氛圍主要取決于參訓(xùn)者的直接主管。一般有五種情況：竭力反對(duì)型；不予提倡型；置之不理型；積極鼓勵(lì)型；明確要求型。 顯然，若參訓(xùn)者處于前兩種類型環(huán)境中，是不太可能出現(xiàn)預(yù)期行為的，更嚴(yán)重的可能導(dǎo)致參訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)本身及上司的內(nèi)心矛盾；如果是后三種類型環(huán)境，為參訓(xùn)者行為轉(zhuǎn)化提供了相應(yīng)的環(huán)境。如果我們采取一些措施可以為參訓(xùn)者創(chuàng)造更好的環(huán)境：邀請(qǐng)參訓(xùn)者主管參與項(xiàng)目開發(fā)；吸引主管們參訓(xùn)界定參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)需求和目標(biāo)；在下屬人員訓(xùn)練前向其主管介紹培訓(xùn)項(xiàng)目的主要內(nèi)容，或提供關(guān)于培訓(xùn)項(xiàng)目的簡要說明。
第四項(xiàng)因素也是相對(duì)關(guān)鍵的，因培訓(xùn)的回報(bào)有兩種情況：一是內(nèi)在的回報(bào)，如，學(xué)員行為轉(zhuǎn)變時(shí)出現(xiàn)的內(nèi)心滿足感、榮耀感及成就感等；二是外在的回報(bào)，如，學(xué)員因行為而獲得他人的贊賞、主管的表揚(yáng)、更大的自由、更多的授權(quán)、更多的獎(jiǎng)金等。
下面我們來探討第三層級(jí)評(píng)估如何進(jìn)行
一、原則
如果可能借助對(duì)照組
留出充足時(shí)間促使行為轉(zhuǎn)變
若可能，訓(xùn)前和訓(xùn)后都進(jìn)行評(píng)估
選擇適合的訪談對(duì)象
進(jìn)行多次評(píng)估
比較評(píng)估成本和評(píng)估收益
二、過程及方法
1. 規(guī)模大的組織，而且同一項(xiàng)目要進(jìn)行多次訓(xùn)練，設(shè)立對(duì)照組是個(gè)不錯(cuò)的方法，這樣做可以了解項(xiàng)目的真實(shí)效果。
2. 行為的轉(zhuǎn)變是需要時(shí)間的，至于在項(xiàng)目進(jìn)行后多長時(shí)間開展行為層面評(píng)估沒有標(biāo)準(zhǔn)參數(shù)，這取決于項(xiàng)目自身特點(diǎn)，組織文化因素，學(xué)員綜合素質(zhì)。一般在訓(xùn)練后1-6個(gè)月內(nèi)開展都是可以的。
3. 選擇合適的訪談對(duì)象
A. 確定哪些是最適合的人選？參訓(xùn)人員的下屬；經(jīng)常與參訓(xùn)人員接觸的人員；愿意為此花費(fèi)時(shí)間的參訓(xùn)人員的上司
B. 哪些是最可靠的人選？ 參訓(xùn)人員一般不會(huì)承認(rèn)自己的行為沒有發(fā)生改變；參訓(xùn)者的下屬也有可能出于討好或反對(duì)上司的考慮，有可能給出一個(gè)帶有偏見的看法。 事實(shí)上，每個(gè)人都根據(jù)自己對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目及參訓(xùn)人員的態(tài)度給出一個(gè)片面的看法。 因而，采取一種以上的渠道了解相關(guān)信息是比較科學(xué)的做法。
C. 哪些是最容易進(jìn)行訪談的人選？ 這要區(qū)分訪談還是調(diào)查問卷。若是訪談，人數(shù)會(huì)受到較大限制。
三、特別關(guān)注的問題
特別要正確認(rèn)識(shí)一個(gè)問題，就是教室里提倡參訓(xùn)人員去采取的一些行為，并不一定對(duì)所有的學(xué)員都適合。所以對(duì)待評(píng)估學(xué)員行為改變上應(yīng)該有一個(gè)科學(xué)的認(rèn)識(shí)。
在這段我們談?wù)摰谒脑u(píng)估---對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估。 這是我們現(xiàn)在碰到的較為頭痛的事情，很多企業(yè)都不知道如何對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，更多的企業(yè)基本上沒有開展這個(gè)層面的評(píng)估。 出現(xiàn)這些情況，有多種原因：第一，客觀上對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估存在較多困難，因?yàn)榕嘤?xùn)只是促使問題得到改善一個(gè)因素之一；第二，缺乏對(duì)第四級(jí)評(píng)估的科學(xué)認(rèn)識(shí)，畏懼心理作怪；第三，不愿對(duì)培訓(xùn)最終結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，屬于嫌麻煩，找借口類的。
一、科學(xué)認(rèn)識(shí)第四級(jí)評(píng)估
開展一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，最初的動(dòng)因及期望的最終結(jié)果都促進(jìn)或促成問題的解決，否則就沒有開展培訓(xùn)的必要，從這個(gè)角度出發(fā)，開展對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估是必要的。
第四級(jí)評(píng)估側(cè)評(píng)的是：員工參加一個(gè)培訓(xùn)后能實(shí)現(xiàn)的最終結(jié)果。 舉例來說：參加了全面質(zhì)量管理培訓(xùn)后，他們?cè)谫|(zhì)量改進(jìn)方面取得了哪些進(jìn)展？這對(duì)利潤的貢獻(xiàn)有多大？ 開展了車間全面成本控制訓(xùn)練后，各車間班組在成本下降方面取得了哪些成績？ 等等。
對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行第四級(jí)評(píng)估，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)不是唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，其他方面的積極因素也應(yīng)該是重要而有效的衡量標(biāo)準(zhǔn)。比如，對(duì)員工關(guān)系的訓(xùn)練項(xiàng)目來說，員工離職率是否降低是有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練項(xiàng)目來說，參訓(xùn)者在管理不同年齡階段員工的多樣性方式上，在對(duì)管理的看法上是否持更開放民主的態(tài)度等方面是非常有價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 所以，從這個(gè)角度講，確定培訓(xùn)項(xiàng)目的最終衡量標(biāo)準(zhǔn)是極其關(guān)鍵的。
正確理解組織高層領(lǐng)導(dǎo)的要求，把握準(zhǔn)確高層們期望的評(píng)估體現(xiàn)方式和內(nèi)容，對(duì)選擇評(píng)估衡量標(biāo)準(zhǔn)和展示是重要的。如果高層們堅(jiān)持要拿出經(jīng)濟(jì)上的指標(biāo)，對(duì)大多數(shù)培訓(xùn)項(xiàng)目來說是有困難的，這時(shí)作為培訓(xùn)管理者更多要說服高層們能從其他角度評(píng)價(jià)培訓(xùn)是否取得成效；如果高層們信任其中層管理者們看的對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的認(rèn)可證據(jù)，那么這對(duì)培訓(xùn)管理者來說是相當(dāng)有利的事情。
二、第四評(píng)估的原則
如果可能，盡量設(shè)立對(duì)照組
如果可以，進(jìn)行訓(xùn)前訓(xùn)后測評(píng)。如：降低離職率，降低工傷事故發(fā)生率，減少部門間扯皮等等訓(xùn)練都可以較方便的進(jìn)行訓(xùn)練前后相關(guān)數(shù)據(jù)的收集。
比較評(píng)估成本和評(píng)估收益。這是需要考慮的重要原則，如果同一項(xiàng)目不重復(fù)舉行，大范圍評(píng)估的意義不大。
找到那些實(shí)實(shí)在在的實(shí)例，證明培訓(xùn)起到的作用。
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2014-11-21 09:36:59