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柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估法由國(guó)際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上最早、應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位。

按照評(píng)估的深度和難度遞進(jìn)的順序?qū)⑴嘤?xùn)效果分為4個(gè)層次：

1. 反應(yīng)層：  一級(jí)評(píng)估   （觀察學(xué)員的反應(yīng)）

2. 學(xué)習(xí)層：  二級(jí)評(píng)估   （檢查學(xué)員的知識(shí)）

3. 行為層：  三級(jí)評(píng)估   （規(guī)范學(xué)員的行為）

4. 結(jié)果層：   四級(jí)評(píng)估  （達(dá)成規(guī)范與流程）

培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層次，實(shí)施由易到難，費(fèi)用由低到高。

一般最常用方法是一級(jí)評(píng)估，而最有用的數(shù)據(jù)評(píng)估則是難度最大的，但對(duì)企業(yè)的意義也是最重要的。是否評(píng)估，評(píng)估到第幾個(gè)階段，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的重要性決定。

很多人認(rèn)為，要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做得好，至少對(duì)一部分培訓(xùn)課程要進(jìn)行三級(jí)評(píng)估甚至四級(jí)評(píng)估。

然而限于企業(yè)精力、實(shí)力和財(cái)力大多數(shù)的培訓(xùn)在做完一級(jí)評(píng)估或二級(jí)評(píng)估后就草草了事，并認(rèn)為只做一級(jí)評(píng)估（觀察學(xué)員的反應(yīng)）或二級(jí)評(píng)估（檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果）就可以了。

他們也有足夠理由可以不做更深層次評(píng)估：

第一，幾乎沒有上司想這樣做，因?yàn)樗麄儾恢�道可以做這類評(píng)估；

第二，三級(jí)和四級(jí)評(píng)估要求極其嚴(yán)格，不僅浪費(fèi)時(shí)間而且花費(fèi)很大。

顧樾教授在大量的管理和培訓(xùn)中深刻認(rèn)識(shí)到：“學(xué)習(xí)是件好事，但還不夠，不能改變業(yè)績(jī)和增強(qiáng)技能的學(xué)習(xí)毫無(wú)用處，有許多培訓(xùn)其實(shí)是在走過(guò)場(chǎng)，甚至成為觀看培訓(xùn)表演的過(guò)程。”  因此，真正的培訓(xùn)應(yīng)該以深層評(píng)估作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這樣不但能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)目標(biāo)有所貢獻(xiàn)，還要以下好處：

1. 培訓(xùn)評(píng)估給內(nèi)部客戶帶來(lái)增值服務(wù)，以實(shí)現(xiàn)真正的培訓(xùn)效果

2. 三級(jí)和四級(jí)評(píng)估可全面檢查企業(yè)課程設(shè)置是否合理。例如，英特爾公司對(duì)英特爾大學(xué)的全部商務(wù)課程都進(jìn)行三級(jí)和四級(jí)評(píng)估。結(jié)果，5%的課程被取消，20%課程進(jìn)行了大幅度的改進(jìn)。

3. 深層評(píng)估可暴露已培訓(xùn)內(nèi)容在工作中難以運(yùn)用的障礙。

例如，安邦保險(xiǎn)公司首次進(jìn)行三級(jí)評(píng)估，面對(duì)理賠部50位員工。他們開始時(shí)以小組為單位進(jìn)行工作，直接與客戶打交道。公司經(jīng)理認(rèn)為，他們交流技巧還需磨練。課程開始前，通過(guò)調(diào)查了解他們是否經(jīng)常使用這項(xiàng)技能。

例如，怎樣順利解決沖突，以確定員工技巧。課程結(jié)束幾個(gè)月后，又進(jìn)行同樣的調(diào)查。發(fā)現(xiàn)這些員工運(yùn)用相應(yīng)技能的頻率由培訓(xùn)前50%提高到75%.這為培訓(xùn)評(píng)估提供了定量信息，繼而還需要一些定性資料。在培訓(xùn)前后分別舉辦一些小組會(huì)議，分組討論。發(fā)現(xiàn)學(xué)員們?cè)诠ぷ髦杏龅揭恍┱系K，使他們不能在工作中運(yùn)用所學(xué)的技能。

在進(jìn)行三級(jí)和四級(jí)評(píng)估時(shí)，在內(nèi)容設(shè)計(jì)前就讓客戶參與進(jìn)來(lái)是關(guān)鍵。提出培訓(xùn)要求的經(jīng)理不僅要講清楚團(tuán)隊(duì)需要解決的問題，同時(shí)也要說(shuō)明他期望得到什么樣的表現(xiàn)。如果能做到這一點(diǎn)，他們就可以提供衡量一個(gè)人行為轉(zhuǎn)變的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。

一般來(lái)說(shuō)，所以課程都可進(jìn)行一級(jí)評(píng)估。需要使學(xué)員掌握一些課程中所講的某些特殊知識(shí)或運(yùn)用某一工具，可以進(jìn)行二級(jí)評(píng)估，如安全知識(shí)課。管理者都希望員工不僅學(xué)會(huì)與安全相關(guān)的各種程序，而且能夠真正掌握并加以運(yùn)用。

三級(jí)評(píng)估適用于工作表現(xiàn)，而且客戶對(duì)實(shí)際效果期望很高的課程。例如，在開放的電信業(yè)，負(fù)責(zé)修電話的技術(shù)工不只負(fù)責(zé)裝電話機(jī)和拉電話線。作為一線客戶服務(wù)的技工，他們必須有效地跟客戶交流，有時(shí)甚至要說(shuō)服客戶繼續(xù)購(gòu)買他們的換代產(chǎn)品。他們這些工作將直接影響公司業(yè)績(jī)。這時(shí)，做客戶服務(wù)培訓(xùn)課的三級(jí)評(píng)估時(shí)就要慎重，以確保他們真正做到學(xué)以致用。

四級(jí)評(píng)估需要一些硬性數(shù)據(jù)。有時(shí)這種硬性數(shù)據(jù)不難確定。例如財(cái)務(wù)部每天平均有多少應(yīng)收款，那么就可為他們開設(shè)一門課程，教他們?nèi)绾胃�有效地追討欠款。四�?jí)評(píng)估只要查看一下每天的應(yīng)收款項(xiàng)是否下降就可以了。

由于改善員工工作表現(xiàn)責(zé)任和榮譽(yù)在經(jīng)理們，他們就需要培訓(xùn)部建立一套三級(jí)和四級(jí)評(píng)估系統(tǒng)，以衡量員工工作表現(xiàn)是否有所提高。因此對(duì)這些評(píng)估感興趣的不應(yīng)該只是培訓(xùn)部門。

但是，有些組織很難使經(jīng)理積極配合培訓(xùn)評(píng)估工作，怎樣處理這種情況？對(duì)于經(jīng)理們而言，培訓(xùn)總被看成解決工作問題手段之一，；同時(shí)培訓(xùn)只是培訓(xùn)專家的事。經(jīng)理們僅僅希望被培訓(xùn)后員工能有所改變，工作得更好。這種心態(tài)好比送機(jī)器去修理，他們不關(guān)心修理過(guò)程，因?yàn)樗麄儾⒉皇枪こ處�，并且也沒有了解整個(gè)修理過(guò)程的必要。

因此，首先必須使經(jīng)理介入整套培訓(xùn)。必須讓他們參與尋找培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)培訓(xùn)模式；同時(shí)讓他們參與解決為了將培訓(xùn)知識(shí)應(yīng)用在實(shí)際操作中所需開展的工作。這樣，不僅有利于學(xué)員，也會(huì)使經(jīng)理對(duì)培訓(xùn)結(jié)果更感興趣。