柯氏四級培訓(xùn)評估法由國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)教授唐納德.L.柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)于1959年提出,是世界上最早、應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評估工具,在培訓(xùn)評估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位。按照評估的深度和...
柯氏四級培訓(xùn)評估法由國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)教授唐納德.L.柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)于1959年提出,是世界上最早、應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評估工具,在培訓(xùn)評估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位。
按照評估的深度和難度遞進(jìn)的順序?qū)⑴嘤?xùn)效果分為4個(gè)層次:
1. 反應(yīng)層: 一級評估 (觀察學(xué)員的反應(yīng))
2. 學(xué)習(xí)層: 二級評估 (檢查學(xué)員的知識)
3. 行為層: 三級評估 (規(guī)范學(xué)員的行為)
4. 結(jié)果層: 四級評估 (達(dá)成規(guī)范與流程)
培訓(xùn)評估的四個(gè)層次,實(shí)施由易到難,費(fèi)用由低到高。
一般最常用方法是一級評估,而最有用的數(shù)據(jù)評估則是難度最大的,但對企業(yè)的意義也是最重要的。是否評估,評估到第幾個(gè)階段,應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的重要性決定。
很多人認(rèn)為,要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做得好,至少對一部分培訓(xùn)課程要進(jìn)行三級評估甚至四級評估。
然而限于企業(yè)精力、實(shí)力和財(cái)力大多數(shù)的培訓(xùn)在做完一級評估或二級評估后就草草了事,并認(rèn)為只做一級評估(觀察學(xué)員的反應(yīng))或二級評估(檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果)就可以了。
他們也有足夠理由可以不做更深層次評估:
第一,幾乎沒有上司想這樣做,因?yàn)樗麄儾恢揽梢宰鲞@類評估;
第二,三級和四級評估要求極其嚴(yán)格,不僅浪費(fèi)時(shí)間而且花費(fèi)很大。
顧樾教授在大量的管理和培訓(xùn)中深刻認(rèn)識到:“學(xué)習(xí)是件好事,但還不夠,不能改變業(yè)績和增強(qiáng)技能的學(xué)習(xí)毫無用處,有許多培訓(xùn)其實(shí)是在走過場,甚至成為觀看培訓(xùn)表演的過程。” 因此,真正的培訓(xùn)應(yīng)該以深層評估作為衡量標(biāo)準(zhǔn),這樣不但能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)對企業(yè)目標(biāo)有所貢獻(xiàn),還要以下好處:
1. 培訓(xùn)評估給內(nèi)部客戶帶來增值服務(wù),以實(shí)現(xiàn)真正的培訓(xùn)效果
2. 三級和四級評估可全面檢查企業(yè)課程設(shè)置是否合理。例如,英特爾公司對英特爾大學(xué)的全部商務(wù)課程都進(jìn)行三級和四級評估。結(jié)果,5%的課程被取消,20%課程進(jìn)行了大幅度的改進(jìn)。
3. 深層評估可暴露已培訓(xùn)內(nèi)容在工作中難以運(yùn)用的障礙。
例如,安邦保險(xiǎn)公司首次進(jìn)行三級評估,面對理賠部50位員工。他們開始時(shí)以小組為單位進(jìn)行工作,直接與客戶打交道。公司經(jīng)理認(rèn)為,他們交流技巧還需磨練。課程開始前,通過調(diào)查了解他們是否經(jīng)常使用這項(xiàng)技能。
例如,怎樣順利解決沖突,以確定員工技巧。課程結(jié)束幾個(gè)月后,又進(jìn)行同樣的調(diào)查。發(fā)現(xiàn)這些員工運(yùn)用相應(yīng)技能的頻率由培訓(xùn)前50%提高到75%.這為培訓(xùn)評估提供了定量信息,繼而還需要一些定性資料。在培訓(xùn)前后分別舉辦一些小組會議,分組討論。發(fā)現(xiàn)學(xué)員們在工作中遇到一些障礙,使他們不能在工作中運(yùn)用所學(xué)的技能。
在進(jìn)行三級和四級評估時(shí),在內(nèi)容設(shè)計(jì)前就讓客戶參與進(jìn)來是關(guān)鍵。提出培訓(xùn)要求的經(jīng)理不僅要講清楚團(tuán)隊(duì)需要解決的問題,同時(shí)也要說明他期望得到什么樣的表現(xiàn)。如果能做到這一點(diǎn),他們就可以提供衡量一個(gè)人行為轉(zhuǎn)變的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。
一般來說,所以課程都可進(jìn)行一級評估。需要使學(xué)員掌握一些課程中所講的某些特殊知識或運(yùn)用某一工具,可以進(jìn)行二級評估,如安全知識課。管理者都希望員工不僅學(xué)會與安全相關(guān)的各種程序,而且能夠真正掌握并加以運(yùn)用。
三級評估適用于工作表現(xiàn),而且客戶對實(shí)際效果期望很高的課程。例如,在開放的電信業(yè),負(fù)責(zé)修電話的技術(shù)工不只負(fù)責(zé)裝電話機(jī)和拉電話線。作為一線客戶服務(wù)的技工,他們必須有效地跟客戶交流,有時(shí)甚至要說服客戶繼續(xù)購買他們的換代產(chǎn)品。他們這些工作將直接影響公司業(yè)績。這時(shí),做客戶服務(wù)培訓(xùn)課的三級評估時(shí)就要慎重,以確保他們真正做到學(xué)以致用。
四級評估需要一些硬性數(shù)據(jù)。有時(shí)這種硬性數(shù)據(jù)不難確定。例如財(cái)務(wù)部每天平均有多少應(yīng)收款,那么就可為他們開設(shè)一門課程,教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房。四級評估只要查看一下每天的應(yīng)收款項(xiàng)是否下降就可以了。
由于改善員工工作表現(xiàn)責(zé)任和榮譽(yù)在經(jīng)理們,他們就需要培訓(xùn)部建立一套三級和四級評估系統(tǒng),以衡量員工工作表現(xiàn)是否有所提高。因此對這些評估感興趣的不應(yīng)該只是培訓(xùn)部門。
但是,有些組織很難使經(jīng)理積極配合培訓(xùn)評估工作,怎樣處理這種情況?對于經(jīng)理們而言,培訓(xùn)總被看成解決工作問題手段之一,;同時(shí)培訓(xùn)只是培訓(xùn)專家的事。經(jīng)理們僅僅希望被培訓(xùn)后員工能有所改變,工作得更好。這種心態(tài)好比送機(jī)器去修理,他們不關(guān)心修理過程,因?yàn)樗麄儾⒉皇枪こ處,并且也沒有了解整個(gè)修理過程的必要。
因此,首先必須使經(jīng)理介入整套培訓(xùn)。必須讓他們參與尋找培訓(xùn)需求,設(shè)計(jì)培訓(xùn)模式;同時(shí)讓他們參與解決為了將培訓(xùn)知識應(yīng)用在實(shí)際操作中所需開展的工作。這樣,不僅有利于學(xué)員,也會使經(jīng)理對培訓(xùn)結(jié)果更感興趣。
知識技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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