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你有沒有于遇到過在報(bào)培訓(xùn)方案時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)以一句“沒有技術(shù)改革，培訓(xùn)什么？”或者“又要浪費(fèi)那么多錢，有必要么？”給你搪塞回去的情況？在企業(yè)成本吃緊的時(shí)候更是如此，培訓(xùn)部門似乎成了成本部門而非業(yè)績支撐部門。尤其是一些對于技術(shù)人員或者是管理者的培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果往往是潤物細(xì)無聲的，那么如何讓培訓(xùn)的效果顯現(xiàn)出來？如何讓領(lǐng)導(dǎo)意識到培訓(xùn)的必要性和重要作用呢？這就需要一些量化的指標(biāo)來提高說服力。畢竟數(shù)字的力量比鞭子更厲害。

培訓(xùn)有用么？當(dāng)然！ Ewart keep曾經(jīng)說過，培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的活動中心——如果沒有把培訓(xùn)看作是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營計(jì)劃的重要組成部分，那就很難說這樣的公司承擔(dān)了人力資源的責(zé)任。全球知名的電信商摩托羅拉甚至信奉“在培訓(xùn)上投入1億美元，就有30億美元的回報(bào)”的信條。雖然培訓(xùn)的作用任何一位企業(yè)的管理者都說得上來，但是具體到某個(gè)時(shí)期某個(gè)種類的培訓(xùn)，其培訓(xùn)的現(xiàn)狀和效果，卻未必會得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，甚至?xí)�被認(rèn)為是沉沒資本。

那么企業(yè)的培訓(xùn)效果究竟如何呢？企業(yè)的人力資源部門又是通過什么樣的評估方法來展示培訓(xùn)效果的呢？事實(shí)上，現(xiàn)在企業(yè)流行的做法中，對于培訓(xùn)效果顯性化的做法很有限，最為常見的要數(shù)柯克帕特里克的培訓(xùn)四層次評估模型。它認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)活動效果應(yīng)該從四個(gè)維度進(jìn)行效果的評估：反應(yīng)層面的評估、學(xué)習(xí)層面評估、行為層面估評和效益層面評估�，F(xiàn)實(shí)中最常見的為反應(yīng)層面的評估，如通過問卷調(diào)查的形式來了解受訓(xùn)者對于培訓(xùn)講師、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)課程的總體感受，有一些還會通過一些考試或者考核來考察員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)到的內(nèi)容，即學(xué)習(xí)層面的評估，而第三和四個(gè)層面的效果不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，還需要用人部門的配合和評估，而且效果往往難于量化，因而實(shí)施的企業(yè)往往很少。

通過培訓(xùn)改變員工行為進(jìn)而影響企業(yè)績效正是企業(yè)高層管理著所關(guān)注的東西，只有將這種功效顯示出來，才能夠讓培訓(xùn)功效躍然紙上。事實(shí)上，做到這個(gè)層面的企業(yè)為數(shù)不多，我們以T基金公司培訓(xùn)評估現(xiàn)狀為例，在下文中展示如何改變現(xiàn)狀，顯性化培訓(xùn)效果。

T公司的培訓(xùn)緣何“吃力不討好”？

T公司創(chuàng)建于2004年11月，注冊地在天津，注冊資本1億元。公司經(jīng)歷近五年在資產(chǎn)管理行業(yè)的上下求索，開始得到了媒體及社會的關(guān)注，2008年被《北京青年報(bào)》評選為2008年度金牌成長基金公司。截止到2012年1月，公司總共有84名員工，其中博士、碩士學(xué)位約占總數(shù)的52%，投資團(tuán)隊(duì)24人，市場團(tuán)隊(duì)30人。就是這樣一個(gè)成長型的公司，在培訓(xùn)的道路上卻走進(jìn)了死胡同，不光企業(yè)高層開始不重視其作用，連員工的參與積極性也在不斷降低，本來是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)能力支柱和員工成長的福利建設(shè)，現(xiàn)在卻淪為人人喊打的“跳蚤”，原因何在呢？

T公司現(xiàn)在采用的培訓(xùn)方式主要分為三類：新員工的入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和一些特殊類型的培訓(xùn)。新員工的培訓(xùn)一般是在新員工報(bào)到后一周的時(shí)間里，由公司安排。首先是由管理者和人力資源部門對新員工進(jìn)行認(rèn)知培訓(xùn)，這主要包括企業(yè)概況、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學(xué)習(xí)的方式實(shí)行集中培訓(xùn)。接下來，結(jié)合新員工將上任的工作崗位而進(jìn)行的專業(yè)技能培訓(xùn)即由技能熟練的老員工對相應(yīng)崗位的新人進(jìn)行指導(dǎo)；在職培訓(xùn)是結(jié)合員工所從事的工作需要，主要對其進(jìn)行以崗位和專業(yè)為主的培訓(xùn)。目前在職培訓(xùn)以講課為主，重知識傳授，輕技能訓(xùn)練，課堂主要為單向教學(xué)方式；特殊培訓(xùn)包括出國培訓(xùn)、在職研究生（博士）學(xué)習(xí)，以及公司認(rèn)為有必要的研修或者培訓(xùn)項(xiàng)目。

從培訓(xùn)的項(xiàng)目和形式上來看，T公司的培訓(xùn)應(yīng)該是全面覆蓋了，然而幾年下來，效果卻不斷受到詬病。員工開始不斷抱怨，培訓(xùn)的形式過于單一，而且由于老員工的技術(shù)水平也不大一致且沒有相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)部培訓(xùn)效果大打折扣。而且在職培訓(xùn)缺乏培訓(xùn)激勵機(jī)制，一方面企業(yè)內(nèi)部的在職培訓(xùn)沒有向員工頒發(fā)的正規(guī)學(xué)歷，另一方面接受在職培訓(xùn)又與勞動報(bào)酬不掛鉤，因此員工接受在職培訓(xùn)的積極性開始不斷削弱，逐漸失去了學(xué)習(xí)的積極性。即使對于特殊性的培訓(xùn)，在進(jìn)行人員選拔的時(shí)候，也沒有統(tǒng)一的選拔制度和培養(yǎng)方案，隨意性大，讓部分年輕員工感覺自己并沒有受到應(yīng)有的重視。人力資源部門可謂是有苦無處訴，吃力不討好。

什么讓培訓(xùn)成了“過街老鼠”？

T公司存在的這些抱怨并非空穴來風(fēng)，而且在很多中小企業(yè)也非常常見。分析原因無非有以下幾條：

1.公司規(guī)模過小，沒有設(shè)立正式的培訓(xùn)部門，甚至沒有正式在人力資源部門設(shè)立培訓(xùn)崗位，往往是由人力資源部門分管干部晉升的員工來兼職，因而沒有正式的培訓(xùn)計(jì)劃和規(guī)劃，培訓(xùn)制度更無從談起，培訓(xùn)的需求主要是來自與企業(yè)業(yè)務(wù)部門的需要，并沒有按照現(xiàn)代培訓(xùn)制度進(jìn)行培訓(xùn)需求的總體分析和規(guī)劃，出現(xiàn)“頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”的現(xiàn)象。

2.培訓(xùn)結(jié)果無人問津。因?yàn)闆]有正式的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，企業(yè)在組織完培訓(xùn)之后，往往就束之高閣，最多就是在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)想了解培訓(xùn)課程的時(shí)候，進(jìn)行一下反應(yīng)層面的培訓(xùn)評估，至于培訓(xùn)讓員工學(xué)習(xí)到了什么，對于員工的行為有哪些方面的改善，甚至對于企業(yè)業(yè)績的影響，則無人問津，致使業(yè)務(wù)部門和人力資源部門對于培訓(xùn)效果認(rèn)識模糊，甚至認(rèn)為培訓(xùn)與不培訓(xùn)區(qū)別不大，低估了培訓(xùn)的價(jià)值。

3.培訓(xùn)激勵機(jī)制缺乏。因?yàn)槿狈�對于培�?xùn)結(jié)果的客觀評估，因此就很難繼續(xù)對于培訓(xùn)成效好的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募�勵，例如沒有對培訓(xùn)成績優(yōu)秀者的獎勵制度，沒有將培訓(xùn)結(jié)果與員工報(bào)酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯緊密結(jié)合起來，進(jìn)而影響到員工的成長和自我價(jià)值的挖掘，同時(shí)打擊了企業(yè)員工自我開發(fā)的積極性。

建立恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)效果評估機(jī)制

從T公司的案例中，我們也不難發(fā)現(xiàn)，其人力資源部門也可謂是費(fèi)盡心機(jī)，然而卻沒有得到應(yīng)有的好評和歡迎。這種狀況一方面與企業(yè)的發(fā)展階段有關(guān)，另一方面人力資源部門也要進(jìn)行及時(shí)的反思：如何才能夠讓各方都看到培訓(xùn)的效果進(jìn)而積極實(shí)施與參與呢？其中很關(guān)鍵的一步就是建立培訓(xùn)效果的評價(jià)機(jī)制。

前面文章中我們也提到，目前流行的培訓(xùn)效果評價(jià)機(jī)制主要是柯克帕特里克的四層次方法，那么我們?nèi)绾谓梃b這一先進(jìn)的方法，在培訓(xùn)效果評估階段，引入適合中小企業(yè)的評價(jià)手段和方法呢？

首先，明確職責(zé)分工，培訓(xùn)并非只是人力資源部門的事情。如果要想很好的推行第三和第四層面的評估，我們首先要明確的是，培訓(xùn)評估并非人力資源部門專屬的責(zé)任，需要企業(yè)務(wù)部門的配合，尤其是員工行為改變方面的效果，往往因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門主管在這個(gè)階段中沒有履行自己的職責(zé)，導(dǎo)致員工盡管具備改變行為進(jìn)而改善績效的能力，卻因?yàn)椴荒苄纬闪?xí)慣帶來長期、有意識的行為改變，最終使得培訓(xùn)效果減弱。因此首先要適當(dāng)?shù)奈�引業(yè)務(wù)部門主管參與。

其次，建立培訓(xùn)評估制度。無論對于專業(yè)培訓(xùn)還是技能培訓(xùn)，及時(shí)的考核和測評是非常必要的。這不僅僅包括對于培訓(xùn)過程本身的問卷測評，還包括對于員工學(xué)習(xí)效果的測評，可以通過考試、角色扮演、管理游戲等，對員工實(shí)際的學(xué)習(xí)效果進(jìn)行指標(biāo)性打分，并對學(xué)習(xí)成績突出的員工給予適當(dāng)?shù)莫剟睿�比如說頒發(fā)獎狀、口頭表揚(yáng)以及未來給予更多特殊培訓(xùn)機(jī)會等等，讓員工在參與之后能夠獲得適當(dāng)?shù)募�勵�?/p>

對于培訓(xùn)評估制度的建立，其中最難確定的恐怕就是評價(jià)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。評價(jià)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的主要來源為培訓(xùn)需求分析，包括組織分析、崗位分析和員工分析。其中組織分析主要是組織整體發(fā)展方向需要員工擁有哪些方面的技能以及達(dá)到什么程度，而崗位分析主要是完成崗位本職工作，員工所需的管理和專業(yè)技能是否具備以及程度如何。而員工需求主要指的是從員工個(gè)人出發(fā)的一些特殊性需求的滿足程度。這些都可以作為培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)和關(guān)鍵點(diǎn)。

再次，建立培訓(xùn)考核制度。這里的考核有三個(gè)方面的內(nèi)容，一方面是對于培訓(xùn)師的考核，可以通過學(xué)員打分，同時(shí)人力資源部也要對培訓(xùn)講師是否按照公司規(guī)定的培訓(xùn)管理程序操作進(jìn)行考核；另一方面是對于學(xué)員的考核，考察學(xué)員對于所學(xué)內(nèi)容的掌握程度；第三是對于人力資源部門本身的考核，包括對于考核年度、季度乃至于月度培訓(xùn)計(jì)劃制定是否準(zhǔn)確、及時(shí)、總培訓(xùn)次數(shù)是否達(dá)標(biāo)、培訓(xùn)組織管理情況、各級人員對培訓(xùn)的滿意度以及培訓(xùn)檔案的準(zhǔn)確性等指標(biāo)。

通過人力資源部門與業(yè)務(wù)部門的合作，不僅僅可以促使員工的培訓(xùn)與行為以及業(yè)績相結(jié)合，進(jìn)而影響企業(yè)績效，使得培訓(xùn)效果顯性化。高層管理著和人力資源部門通過調(diào)查和摸底，了解培訓(xùn)的實(shí)際效果和現(xiàn)實(shí)反映，一方面讓高層對于評估效果做到心里有數(shù)，另一方面可以監(jiān)督培訓(xùn)在工作中的實(shí)施和作用，加強(qiáng)員工參與，形成一個(gè)良性的循環(huán)，最終提升企業(yè)績效，讓培訓(xùn)的效果不再默默無聞，而是成為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)和業(yè)務(wù)目標(biāo)完成的助推器。