培訓(xùn)效果的測定與反饋對于員工培訓(xùn)十分重要。通過測定與反饋，既可以了解培訓(xùn)產(chǎn)生的效益，又可以為未來的培訓(xùn)打好基礎(chǔ)，以利于進(jìn)一步開發(fā)人力資源。培訓(xùn)效果測定一般分為四個層次：
1、反應(yīng)層次。這是培訓(xùn)效果測定的最低層次。主要利用問卷來進(jìn)行測定，可以問以下問題：受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn)？是否認(rèn)為
培訓(xùn)師很出色？是否認(rèn)為這次培訓(xùn)對自己很有幫助？哪些地方可以進(jìn)一步改進(jìn)？
2、學(xué)習(xí)層次。這是培訓(xùn)效果測定的第二層次，可以運用書面測試、操作測試、等級情景模擬等方法來測定。主要測定受訓(xùn)者與受訓(xùn)前相比，受訓(xùn)后是否掌握了較多的知識，較多的技能，是否改變了態(tài)度。
3、行為層次。這是培訓(xùn)效果測定的第三層次，可以通過上級、同事、下級、客戶等相關(guān)人員對受訓(xùn)者的業(yè)績進(jìn)行評估來測定，主要測定受訓(xùn)者在受訓(xùn)后行為是否改善，是否運用培訓(xùn)中的知識、技能，是否在交往中態(tài)度更正確等等。
4、結(jié)果層次。這是培訓(xùn)效果測定的最高層次，可以通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、技術(shù)、利潤、離職率、遲到率等等指標(biāo)來測定，主要測定內(nèi)容是個體、群體，組織在受訓(xùn)后是否改善，這是最重要的一種測定層次。
培訓(xùn)效果也可以采用量化的測定方法，量化測定方法較多，其中運用較廣泛的是下列公式：
TE=（E2-E1）*TS*T-C
其中TE=培訓(xùn)效益；E1=培訓(xùn)前每個受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；
E2=培訓(xùn)后每個受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；TS=培訓(xùn)的人數(shù)；
T=培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限；C=培訓(xùn)成本。
某些跨國公司一年的培訓(xùn)費用約占工資總額的2%到5%。這個比例的投入即使對大型企業(yè)集團(tuán)來說也是一個不小的數(shù)目,因此,培訓(xùn)投資收益就自然成為企業(yè)培訓(xùn)工作關(guān)注的焦點,培訓(xùn)效果也成為培訓(xùn)工作的核心內(nèi)容。
培訓(xùn)效果是培訓(xùn)工作的目標(biāo),只有達(dá)到了培訓(xùn)的效果才有可能說完成了培訓(xùn)工作。但是,對培訓(xùn)效果的評價和考核卻一直是企業(yè)培訓(xùn)工作中的一個難點。一個企業(yè),特別是進(jìn)行多元經(jīng)營的企業(yè)集團(tuán),面對子公司各不相同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)體系,如何科學(xué)、公正、合理的評價它們的培訓(xùn)效果,這需要建立一個培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。一個合理的考核指標(biāo)體系應(yīng)該能夠科學(xué)地評價各子公司培訓(xùn)工作的實施情況,真實地反映培訓(xùn)工作的效果,并可以通過這些指標(biāo)達(dá)到督促和激勵各子公司進(jìn)行培訓(xùn)的目的。在考核指標(biāo)設(shè)計之前,首先有必要在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部給出一個明確的關(guān)于培訓(xùn)工作的定義,因為明確的范圍是進(jìn)行考核的必要前提,我們首先必須明確什么行為算做培訓(xùn),什么行為不能算做培訓(xùn)|。那么什么是培訓(xùn)?培訓(xùn)是指由專人組織的、采用集中授課或互動研討形式,且有詳細(xì)教學(xué)內(nèi)容或教學(xué)大綱的培訓(xùn)班或研討會,或者經(jīng)總公司人力資源部同意、并在人力資源部備案的公司外培訓(xùn)。這些行為是考核指標(biāo)所針對的對象。
據(jù)一項調(diào)查分析顯示,影響培訓(xùn)效果的主要因素有以下五個:培訓(xùn)環(huán)境、受訓(xùn)意愿、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備、教師水平以及學(xué)習(xí)氣氛等,這些因素幾乎囊括了培訓(xùn)工作前后的各項內(nèi)容,對培訓(xùn)效果有決定性的影響。培訓(xùn)考核指標(biāo)的設(shè)計就是在結(jié)合培訓(xùn)工作流程的基礎(chǔ)上,綜合這幾個方面展開。
一、培訓(xùn)環(huán)境
培訓(xùn)環(huán)境,簡單地講就是指培訓(xùn)工作的硬件和軟件配置,包括教學(xué)設(shè)備、教室的設(shè)置與布局以及教室的自然環(huán)境等等。培訓(xùn)環(huán)境這個因素相對于影響培訓(xùn)效果的其他因素而言,是一種"固定"因素,一旦形成就不太容易改變或者改變的成本較高。因而,這個指標(biāo)更適宜企業(yè)考察長期培訓(xùn)效果時使用。
雖然培訓(xùn)環(huán)境對培訓(xùn)效果非常重要,但是考慮到企業(yè)集團(tuán)中的大多數(shù)子公司的培訓(xùn)環(huán)境不會有太大的差別,而且還可能集中辦公,培訓(xùn)設(shè)施可以"共享"使用或相互借用,因而,培訓(xùn)環(huán)境這個因素在企業(yè)集團(tuán)的月度培訓(xùn)考核|體系中暫不考慮。但考察企業(yè)長期培訓(xùn)的效果,培訓(xùn)環(huán)境依然是一個非常重要的因素。
二、受訓(xùn)意愿
受訓(xùn)意愿是指在培訓(xùn)工作!中,受訓(xùn)人必須要有接受本次培|訓(xùn)的意愿。強制安排的培訓(xùn)將很難達(dá)到理想的培訓(xùn)效果。
對培訓(xùn)意愿的考核可以從以下三個層次進(jìn)行:
(一)培訓(xùn)需求分析,考核切入點:培訓(xùn)需求調(diào)查率
培訓(xùn)需求調(diào)查率指對本單位員工定期進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,接受調(diào)查人數(shù)占總員工數(shù)的比率。需求調(diào)查一般要求見證性資料齊全如培訓(xùn)需求調(diào)查表、問卷調(diào)查、面談溝通的記錄等,以備考核。在實際操作中,培訓(xùn)需求調(diào)查率一般要求達(dá)到一定的比例。對于培訓(xùn)體系較為健全的單位,需求調(diào)查對象可以以部門為單位進(jìn)行,但調(diào)查率必須達(dá)到100%。
應(yīng)該注意的是,在培訓(xùn)需求調(diào)查中往往會出現(xiàn)個人培訓(xùn)需求與企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃不一致,甚至是相背離的現(xiàn)象。所以,培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)該面對兩個群體,一方面是企業(yè)員工,要調(diào)查他們個人的想法和培訓(xùn)計劃,乃至個人的職業(yè)生涯設(shè)計另一方面還要從企業(yè)的業(yè)務(wù)角度出發(fā),通過對部門主管的調(diào)查,確定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃框架下的培訓(xùn)需求。只有綜合這兩方面的需求,才能平衡個人與企業(yè)在培訓(xùn)規(guī)劃上的利益,做出合理的安排,片面地考慮一方面的利益,不會達(dá)到應(yīng)有的效果。
(二)培訓(xùn)課題開發(fā),考核切入點:課題開發(fā)數(shù)量
培訓(xùn)課題開發(fā),指通過培訓(xùn)需求調(diào)查、現(xiàn)場跟蹤寫實的記錄等方式,總結(jié)員工在工作中的薄弱環(huán)節(jié),從而找出培訓(xùn)切入點,并通過策劃進(jìn)而組織實施的培訓(xùn)課題。
一般而言,完整的培訓(xùn)課題包括:學(xué)員需求或工作中的薄弱環(huán)節(jié)、培訓(xùn)內(nèi)容、時間、地點、培訓(xùn)對象、教師、培訓(xùn)方式、考查方式、每個培訓(xùn)時間段的培訓(xùn)內(nèi)容及案例等等,開發(fā)培訓(xùn)課題是一項長期的工作,需要人力資源部的認(rèn)真觀察和分析,因此,在短期考核中可以適當(dāng)降低標(biāo)準(zhǔn),各企業(yè)可以結(jié)合自己的實際情況制定相應(yīng)的考核辦法。
針對"開發(fā)培訓(xùn)課題"一項進(jìn)行的考核,目的只在于督促下屬企業(yè)或單位能夠積極地從工作中尋找差距,因此,對于發(fā)現(xiàn)具有很大共性的培訓(xùn)需求,適合跨單位或在全集團(tuán)公司范圍進(jìn)行的培訓(xùn)課題,并提交總公司人力資源部組織實施的,在考核中應(yīng)該給予鼓勵。
(三)培訓(xùn)計劃,考核切入點:培訓(xùn)計劃的及時、完整、準(zhǔn)確
培訓(xùn)計劃,指在對各級人員進(jìn)行的培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上所制定的培訓(xùn)工作安排。一般要求清晰、明確、完整,其基本要素應(yīng)包括:培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)方式、考核方式以及時間地點安排、初步預(yù)算等內(nèi)容。該項考核內(nèi)容主要檢查的是各單位培訓(xùn)工作能否有計劃、有步驟地開展。雖然好的培訓(xùn)計劃并不代表一定有好的培訓(xùn)效果,但是沒有計劃的培訓(xùn)一定不會有好的效果。
培訓(xùn)計劃只是各單位在一定時間內(nèi)對培訓(xùn)的安排,不表示一定要完全按照這個計劃實行,但是培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)實施之間的差距也不能太大,要防止為了敷衍工作而隨意制定計劃的現(xiàn)象。三、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備和教師水平認(rèn)證
培訓(xùn)前的準(zhǔn)備對培訓(xùn)效果的影響非常大,充分的準(zhǔn)備可以更有效的達(dá)到培訓(xùn)的目的,因而也不能忽視在這方面的考核�？己说闹饕獌�(nèi)容有以下兩個方面:
（一）培訓(xùn)資料,考核切入點:培訓(xùn)教材
培訓(xùn)教材是指培訓(xùn)時供員工使用的教材或教案或培訓(xùn)教學(xué)大綱,可以是紙介或電子版的。要求每次培訓(xùn)有必要的教材,一方面可以使受訓(xùn)者提前了解培訓(xùn)的內(nèi)容或體系,另一方面也是為了滿足他們后續(xù)學(xué)習(xí)的需要。
（二）教師資格,考核切入點:資格認(rèn)證
嚴(yán)格地講,教師水平的認(rèn)證應(yīng)該屬于培訓(xùn)前的準(zhǔn)備,考慮到這個因素在培訓(xùn)工作中的地位十分突出,故而將其單獨列出。教師資格認(rèn)證指對培訓(xùn)人的培訓(xùn)能力和培訓(xùn)知識結(jié)構(gòu)的審查。企業(yè)集團(tuán)可以根據(jù)企業(yè)的實際情況考慮建立一套"教師資格認(rèn)證方案",對試圖在本企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)的教師的職稱、職位、工作年限、專業(yè)等等做出明確的規(guī)定,使得資格認(rèn)證有章可循。建議有條件的企業(yè)建立"培訓(xùn)教師一覽表",進(jìn)行備案管理,并對有資格的教師頒發(fā)任課證書。
在培訓(xùn)教師選拔方面,除了面向各類咨詢
培訓(xùn)機構(gòu)及高等院校之外,還要注意充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源,不要將目光僅僅放在企業(yè)之外。其實能真正結(jié)合企業(yè)實際來進(jìn)行培訓(xùn)的教師還是那些來自于本企業(yè)的高素質(zhì)人才,盡管在理論性上可能有所欠缺,但實用性更佳,更能切中問題的要害。
最后強調(diào)一點,盡管培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作十分重要,但是考核應(yīng)該有一定的靈活性,在一定程度上可以視培訓(xùn)的實際情況而定,對于某些現(xiàn)場即時培訓(xùn)或者啟發(fā)討論式的培訓(xùn),因為對時間的要求比較緊迫,可以適當(dāng)降低標(biāo)準(zhǔn),甚至不考核這一方面。
四、培訓(xùn)的實施
培訓(xùn)的實施過程在培訓(xùn)考核中其實只是一種監(jiān)控,只要培訓(xùn)需求分析和準(zhǔn)備工作能夠做好,培訓(xùn)的實施只是順理成章的一步,但是這一步包含的內(nèi)容卻是整個培訓(xùn)工作中的實質(zhì)環(huán)節(jié)。
對培訓(xùn)實施過程的考核可以從以下三個方面進(jìn)行:
(一)培訓(xùn)人次,考核切入點:人均受訓(xùn)次數(shù)
人均受訓(xùn)次數(shù)是指員工接受培訓(xùn)的總?cè)舜螖?shù)與員工總?cè)藬?shù)的比,具體可以包括兩項內(nèi)容:1月平均培訓(xùn)人次,即各單位當(dāng)月接受培訓(xùn)的平均人次2逐月累計平均培訓(xùn)人次,即各單位至當(dāng)月累計平均接受培訓(xùn)人次。在實際考核中,我們可以結(jié)合企業(yè)的實際規(guī)定一個量化的標(biāo)準(zhǔn)如:2人次。
(二)培訓(xùn)時間,考核切入點:人均受訓(xùn)時間
人均受訓(xùn)時間是指員工接受培訓(xùn)的總時數(shù)與員工總?cè)藬?shù)的比,具體也可以包括兩項內(nèi)容:1月平均受訓(xùn)時間,即各單位每人當(dāng)月平均接受培訓(xùn)時間2逐月累計平均受訓(xùn)時間,即各單位每人至當(dāng)月累計平均接受培訓(xùn)時間。在實際考核中,同樣可以規(guī)定一個量化的指標(biāo)如:8小時。
(三)培訓(xùn)普及程度,考核切入點:培訓(xùn)普及率
培訓(xùn)普及率是指接受培訓(xùn)的員工人數(shù)占員工總數(shù)的比率。企業(yè)可以根據(jù)自己的生產(chǎn)特點,以月或者季度為單位進(jìn)行量化考核,規(guī)定培訓(xùn)普及率不低于某一個標(biāo)準(zhǔn)。
以上對培訓(xùn)人次、時間、普及率的考核必須要綜合使用,這是為了保證培訓(xùn)工作在時間、空間、群體上的平衡,這種平衡對于
企業(yè)培訓(xùn)工作的穩(wěn)定以及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是至關(guān)重要的。任何一個方面的失衡,都有可能影響培訓(xùn)效果,甚至影響員工隊伍的穩(wěn)定。
五、學(xué)習(xí)氣氛與培訓(xùn)效果
學(xué)習(xí)氣氛相對于影響培訓(xùn)效果的其他因素而言,它是一個"軟條件",是培訓(xùn)中最無法量化考核的因素,但是它對培訓(xùn)效果的影響卻遠(yuǎn)超過其他因素。一個不好的學(xué)習(xí)氣氛幾乎可以否定此前為培訓(xùn)所做的所有工作,因此,盡管考核有難度,但仍必須給予它充分的關(guān)注。
在實際操作中,可以考慮借助于考核培訓(xùn)的其他內(nèi)容來觀察各單位的培訓(xùn)氣氛。我們認(rèn)為可以從下幾個方面進(jìn)行替代:
(一)培訓(xùn)結(jié)果檢查,考核切入點:培訓(xùn)后續(xù)調(diào)查和工作檢查
培訓(xùn)后續(xù)調(diào)查是指培訓(xùn)結(jié)束后,培訓(xùn)組織者就該次培訓(xùn)的效果或者認(rèn)同性在受訓(xùn)者之間進(jìn)行的抽樣調(diào)查,其中,受調(diào)查者占整個受訓(xùn)總?cè)藬?shù)的比率即為培訓(xùn)后續(xù)調(diào)查率。這個指標(biāo)在實際應(yīng)用中應(yīng)該掌握"適中"的原則,調(diào)查率太高可能會浪費時間和精力,太低又不能反映本次培訓(xùn)的實際情況。
工作檢查是要求培訓(xùn)內(nèi)容能應(yīng)用到實際工作中,并取得一定的效果,如各種生產(chǎn)指標(biāo)或考核的進(jìn)步等等。這個內(nèi)容其實不需要人力資源部花費太多的精力去完成,借用生產(chǎn)部門或財務(wù)部門的一些統(tǒng)計指標(biāo)就可以說明問題。
培訓(xùn)結(jié)果檢查其實是對培訓(xùn)效果的一種跟蹤,通過這種跟蹤,不僅能檢驗各單位的學(xué)習(xí)氣氛,還能夠為今后的培訓(xùn)提供有價值的借鑒。
(二)培訓(xùn)案例提報,考核切入點:案例提報數(shù)量
培訓(xùn)案例是指在培訓(xùn)工作中發(fā)現(xiàn)并總結(jié)的成功或者是失敗的的工作經(jīng)歷或方法等,對今后的工作具有教育啟發(fā)或者警示意義。培訓(xùn)案例一般要求具有一定的代表性和鮮明的主題,特別是來自于本單位的案例,更能反映出在本企業(yè)的企業(yè)文化下的一些生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀,相對于那些來自國外跨國公司的案例而言,盡管不夠經(jīng)典,但對本企業(yè)的員工卻更具有教育意義和說服力�？偨Y(jié)自己的案例應(yīng)該是培訓(xùn)工作中的一個重要的內(nèi)容。
但是總結(jié)案例并不是一朝一夕的事情,除了要求一個良好的學(xué)習(xí)氣氛之外,還需要對工作過程的仔細(xì)觀察和認(rèn)真總結(jié),因此,盡管可以作為考察學(xué)習(xí)氣氛的替代指標(biāo)之一,但不適于作為短期考核指標(biāo)�？己酥�,對于能夠提報培訓(xùn)案例的單位,特別是能提報對全集團(tuán)具有啟發(fā)意義案例的單位,應(yīng)予以鼓勵。
六、其他事項
培訓(xùn)記錄,考核切入點:培訓(xùn)過程記錄的詳細(xì)度和準(zhǔn)確度
為了便于培訓(xùn)工作考核,企業(yè)應(yīng)該按照統(tǒng)一的格式要求對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行記錄。雖然記錄只是培訓(xùn)工作的后續(xù),對培訓(xùn)效果幾乎沒有什么影響,但是培訓(xùn)作為一項對企業(yè)有重要影響的系統(tǒng)性的工作,清晰、完整的記載并建立相應(yīng)的記錄管理體系是這項工作應(yīng)有的內(nèi)容。培訓(xùn)記錄的內(nèi)容至少應(yīng)該包括以下幾個方面:
1.培訓(xùn)簽到記錄,記錄到達(dá)現(xiàn)場接受培訓(xùn)的人員名單。
2.培訓(xùn)紀(jì)要,對培訓(xùn)整個過程的記錄,包括培訓(xùn)的目的、時間、地點、培訓(xùn)人、受訓(xùn)人、內(nèi)容、方式以及培訓(xùn)效果和培訓(xùn)的信息反饋等內(nèi)容。
3.培訓(xùn)檔案,以個人為單位建立檔案,記錄該員工所參加的所有培訓(xùn)。這個檔案可以作為企業(yè)人事調(diào)動的參考。
4.培訓(xùn)臺帳,記錄所有本單位發(fā)生的培訓(xùn)。臺帳記錄要以部門為單位,全面反映本部門的內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)以及員工的脫產(chǎn)培訓(xùn)。培訓(xùn)臺帳可以綜合反映一個部門實際的培訓(xùn)狀況,在結(jié)合該部門培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)上,可以作為評價部門階段性培訓(xùn)工作的主要依據(jù)。
HR研究網(wǎng) 
2012-08-21 14:21:21