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領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)效果如何,試過(guò)才知道
知識(shí)庫(kù) > 培訓(xùn)管理 > 課程開(kāi)發(fā) > 正文 952 互聯(lián)網(wǎng) 2015-09-14 08:55:36

  領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)一度被視為挽救一名公司高管的最后手段,目前卻被廣泛用來(lái)幫助新晉升的員工順利適應(yīng)新職位,協(xié)助他們了解公司的文化并提升能力! ∪鸲-哈里斯今年44歲。兩年前,他開(kāi)始接受管理者培訓(xùn)之后,他明...

  領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)一度被視為挽救一名公司高管的最后手段,目前卻被廣泛用來(lái)幫助新晉升的員工順利適應(yīng)新職位,協(xié)助他們了解公司的文化并提升能力。

  瑞恩-哈里斯今年44歲。兩年前,他開(kāi)始接受管理者培訓(xùn)之后,他明白自己應(yīng)該更多地扮演決策者的角色,把工作更多地分派給下屬。作為一家紐約市健康公司的人力資源高管,哈里斯認(rèn)為自己所面臨的挑戰(zhàn)是“對(duì)上級(jí)和同級(jí)的管理”。他主動(dòng)約見(jiàn)南希-墨丘里奧教練,大約每個(gè)月接受一次企業(yè)培訓(xùn)。哈里斯認(rèn)為,自己從培訓(xùn)中學(xué)到了要專(zhuān)注于工作的結(jié)果,面對(duì)資深主管時(shí)要有自信。墨丘里奧教練說(shuō),“他已經(jīng)變成了一名更有效率的領(lǐng)導(dǎo)者,讓下屬和其他人對(duì)各自的工作負(fù)責(zé)。”培訓(xùn)非常成功,使他得以成功說(shuō)服自己的上司,也就是公司的CEO,由公司付費(fèi)對(duì)其他高管人員進(jìn)行培訓(xùn)。

  培訓(xùn)一度被視為挽救職業(yè)生涯的最后一招,但目前針對(duì)高層人才的培訓(xùn)正在成為主流。除了新近加入公司的高管要接受培訓(xùn)之外,剛剛升職的部門(mén)主管由于要領(lǐng)導(dǎo)比之前多得多的下屬,同樣需要培訓(xùn)。“領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)是眼下最熱門(mén)的話題,”五點(diǎn)鐘俱樂(lè)部(Five O‘Clock Club)的總裁凱特-溫德?tīng)栴D如是說(shuō)。由于需求旺盛,該機(jī)構(gòu)已經(jīng)把旗下部分再就業(yè)培訓(xùn)及生涯培訓(xùn)教練轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚吲嘤?xùn)教練。

  根據(jù)美國(guó)管理協(xié)會(huì)(American Management Association)于2011年7月進(jìn)行的調(diào)查,參與調(diào)查的公司中接近半數(shù)會(huì)對(duì)升職或調(diào)職員工進(jìn)行培訓(xùn)。50%的公司僅對(duì)中高層管理者提供培訓(xùn),另有38%的公司實(shí)行全員培訓(xùn)。同樣根據(jù)該次調(diào)查,培訓(xùn)有3個(gè)主要的用途:提高領(lǐng)導(dǎo)力,改進(jìn)工作表現(xiàn),鞏固已有優(yōu)勢(shì)。埃里卡?安德森說(shuō),“培訓(xùn)就如同生意上的私人教練。”她是《戰(zhàn)略性思維》(Being Strategic)一書(shū)的作者,同時(shí)也是多位媒體主管的培訓(xùn)教練。多數(shù)教練面對(duì)面或通過(guò)電話與受訓(xùn)的公司高管交流,頻率為每?jī)芍芑蛎吭乱淮,前后大約持續(xù)一年的時(shí)間。除此之外,教練也越來(lái)越多地接受臨時(shí)提出的策劃咨詢(xún)和培訓(xùn)要求。壽險(xiǎn)巨頭維朋公司 (WellPoint)收入高達(dá)580億美元,據(jù)該公司人才主管朱迪·韋德透露,“有約四分之一的高管接受了培訓(xùn)。”韋德通常會(huì)同時(shí)推薦好幾位教練,再由受訓(xùn)者從中自行選擇最適合自己的人選。“聘請(qǐng)教練是公司對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異者的一項(xiàng)投資,”韋德說(shuō),她本人目前也正在接受培訓(xùn)。

  除了等待公司安排,員工也可以主動(dòng)要求培訓(xùn)。但如果員工希望由公司來(lái)支付培訓(xùn)費(fèi)用(通常每小時(shí)至少200美元),安德森的建議員工遵循與其它經(jīng)費(fèi)一致的正式申請(qǐng)流程。

  培訓(xùn)真的有效嗎?

  盡管很流行,但公司依然很難對(duì)培訓(xùn)的有效性進(jìn)行量化衡量。某些公司通過(guò)培訓(xùn)前后的“360度反饋評(píng)價(jià)”來(lái)判斷員工個(gè)體行為及與他人關(guān)系的變化,其他公司則借助受訓(xùn)對(duì)象及其上司對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估。查爾斯·菲爾特曼在加州圣路易斯·奧比斯保從事領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn),他認(rèn)為最大的誤區(qū)是期望培訓(xùn)取得立竿見(jiàn)影的效果。另一個(gè)比較大的問(wèn)題是對(duì)培訓(xùn)不夠重視,或者缺席培訓(xùn)課程

  另一個(gè)挑戰(zhàn)是能否找到真正適合自己的教練。美國(guó)管理協(xié)會(huì)的公司生產(chǎn)力研究所于2009年進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),四分之一的調(diào)查對(duì)象公司聲稱(chēng)曾主動(dòng)終止培訓(xùn)。實(shí)際上,瑞恩-哈里斯請(qǐng)的第一個(gè)教練就失敗了,部分原因是由于教練與受訓(xùn)者的背景及思維方式過(guò)于相似了。

  然而,事實(shí)證明,墨丘里奧的培訓(xùn)是極具價(jià)值的。

  現(xiàn)在公司管理層開(kāi)會(huì)的時(shí)候,哈里斯會(huì)指出某一項(xiàng)提議的缺陷,即便他明知公司CEO也支持該提議。他重組了自己所在的部門(mén)并制定了業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間表。假如有人沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),他會(huì)立即解雇該員工,而在過(guò)去他寧可采取拖延政策。哈里斯說(shuō),“墨丘里奧使我的職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)了飛躍。與過(guò)去相比,我現(xiàn)在是一名更高效的管理者。”

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