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　　現(xiàn)今一些大中型企業(yè)的發(fā)展遇到了一種潛在的發(fā)展瓶頸——過快的增長速度和發(fā)展需求與員工的各種不達(dá)標(biāo)的素質(zhì)的矛盾。因而對員工進(jìn)行各種各樣的培訓(xùn)成為企業(yè)走向成功的重要推動力，于是企業(yè)的培訓(xùn)風(fēng)也是刮的越來越紅火。但是據(jù)調(diào)查，80%以上的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理表示“錢花了，培訓(xùn)效果卻不明顯”、“時間花了，培訓(xùn)需求還是確定不了”，最后鬧得個員工認(rèn)為，形式主義，沒有效果;領(lǐng)導(dǎo)覺得：勞民傷財，沒有人愛的結(jié)果，而這種現(xiàn)象已經(jīng)成為眾多的HR經(jīng)理們、企業(yè)培訓(xùn)師們共同苦惱的問題。

　　一、我國目前企業(yè)培訓(xùn)管理存在的問題

　　許多企業(yè)每年都會組織各種形式的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，但效果并不理想，企業(yè)的績效也不能得到相應(yīng)的提升。時間一長，員工參加培訓(xùn)的積極性降低，甚至把培訓(xùn)當(dāng)成負(fù)擔(dān)，使企業(yè)培訓(xùn)管理部門成為了矛盾的制造者和企業(yè)培訓(xùn)管理的成本投入中心。這主要是由以下原因造成的。

　　1、培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析

　　現(xiàn)階段許多企業(yè)已逐步開始認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，但企業(yè)培訓(xùn)管理往往對培訓(xùn)的需求和目標(biāo)缺乏科學(xué)，細(xì)致而全面的分析，這就使得培訓(xùn)具有很大的盲目性和隨意性。在實踐中我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：有些企業(yè)往往怕麻煩而忽略需求分析;許多企業(yè)培訓(xùn)管理往往只有在出現(xiàn)問題時才會安排培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)管理沒有將培訓(xùn)目標(biāo)與本企業(yè)培訓(xùn)管理的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系，更沒有將室內(nèi)軟裝培訓(xùn)目標(biāo)與員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。這就是造成培訓(xùn)效果不佳的基本原因。

　　2、培訓(xùn)效果評估難以量化

　　大部分企業(yè)將精力放在培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)資金的投入與培訓(xùn)方法的改善，但往往卻忽略培訓(xùn)的評估工作。培訓(xùn)后的效果一般只停留在對講師講課的內(nèi)容、互動性、感染力以及會場的準(zhǔn)備情況做一個簡單評估。培訓(xùn)作為企業(yè)的一項投資，其收益如何對企業(yè)會產(chǎn)生較大的影響。因此必須有適當(dāng)?shù)氖侄螌ε嘤?xùn)作評價，每一次培訓(xùn)工作結(jié)束后都必須檢查培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的要求和目標(biāo)，培訓(xùn)的效果如何，培訓(xùn)的收益與投入相比結(jié)果如何。由于缺乏系統(tǒng)的、完善的和科學(xué)的評估體系，培訓(xùn)無法具有長期性和系統(tǒng)性，也無法得到預(yù)期的效果。

　　3、培訓(xùn)項目的設(shè)計與實施不合理

　　根據(jù)培訓(xùn)需求設(shè)計培訓(xùn)的課程時，許多企業(yè)培訓(xùn)管理缺乏體系設(shè)計的概念，課程內(nèi)容之間缺乏有效銜接。

　　4、培訓(xùn)成果難以轉(zhuǎn)化

　　實際上一個企業(yè)培訓(xùn)管理開展員工培訓(xùn)所面對的最大挑戰(zhàn)不是培訓(xùn)什么、誰來培訓(xùn)以及如何培訓(xùn)，而是確保如何使受訓(xùn)者所學(xué)知識應(yīng)用于實際工作中去�，F(xiàn)實的統(tǒng)計數(shù)據(jù)是：企業(yè)的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%～20%的轉(zhuǎn)化率，有80%～90%的培訓(xùn)資源被浪費了。同時這種轉(zhuǎn)化需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持，需要企業(yè)提供資金、技術(shù)，需要相關(guān)設(shè)備的配套，需要相關(guān)政策的扶持以及其他因素的支持。這些相關(guān)因素的缺乏嚴(yán)重制約了現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)管理成果的轉(zhuǎn)化。

　　5、只培訓(xùn)少數(shù)成員。

　　這種現(xiàn)象在不少企業(yè)培訓(xùn)管理都存在，這里有兩個誤區(qū)：其一是有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)管理人員應(yīng)該重點培訓(xùn)那些經(jīng)過挑選、有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T。每次不管培訓(xùn)什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓(xùn)，其二是認(rèn)為單位的現(xiàn)時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓(xùn)，于是培訓(xùn)就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓(xùn).忙人沒時間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果，這樣的培訓(xùn)沒有任何效果。

　　6、缺少企業(yè)內(nèi)的專業(yè)培訓(xùn)開發(fā)人員

　　目前許多企業(yè)培訓(xùn)管理開發(fā)人員沒有及時掌握培訓(xùn)的新理念和新方法。不能設(shè)計出適合企業(yè)實際情況的人力資源開發(fā)的解決方案，無法達(dá)到人力資本增值的目標(biāo)。如果使用外包的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)，由于他們對企業(yè)培訓(xùn)管理的實際情況缺乏了解，很難制定出針對性較強(qiáng)的培訓(xùn)方案，同樣容易導(dǎo)致培訓(xùn)失敗。

　　7、對培訓(xùn)的期望過高

　　特別是中小型企業(yè)安排一次培訓(xùn)不容易，對一次僅2—3天的培訓(xùn)抱有過高的期望，希望能解決面臨的許多問題，于是，培訓(xùn)中普遍存在內(nèi)容龐雜、目標(biāo)過大、人員過雜的現(xiàn)象。中層管理隊伍的許多問題需要長期的培訓(xùn)計劃解決，況且，許多問題并不是單靠培訓(xùn)就可以解決的，如制度問題，市場問題等。

　　二、解決我國企業(yè)員工培訓(xùn)中存在問題的對策

　　(一)樹立科學(xué)的培訓(xùn)觀念

　　正確而科學(xué)的培訓(xùn)觀念是培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的支撐點，沒有它，培訓(xùn)的整個框架就會倒塌。

　　1、加大對培訓(xùn)的投入

　　領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變職工培訓(xùn)是浪費人力物力財力的觀念，認(rèn)識到培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)管理必需的成本，對員工的培訓(xùn)是一種人力資本投資收益活動，因而，企業(yè)培訓(xùn)管理的市場化和產(chǎn)業(yè)化必將帶來很大的利益，使企業(yè)對人力的投資成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個新的增長點。企業(yè)培訓(xùn)管理thldl.org.cn要想增強(qiáng)自身的競爭力，就必須舍的在培訓(xùn)上投資。

　　2、加強(qiáng)對企業(yè)高層管理者的培訓(xùn)。

　　企業(yè)高層管理者的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展的影響很大，高層管理者更需要接受培訓(xùn)，更新知識，改變觀念。國外許多企業(yè)就做出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參加的培訓(xùn)就越多，有的甚至把培訓(xùn)作為一種福利按職級進(jìn)行分配。

　　3、個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃是對員工最好的報償

　　在對員工的培訓(xùn)中，企業(yè)培訓(xùn)管理根據(jù)不同的人員、不同崗位的特點為員工設(shè)計個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，確定個性化的培訓(xùn)方案，大大提高員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，有利于激勵員工努力奮斗，降低員工的流失率。

　　(二)建立培訓(xùn)配套制度

　　1、培訓(xùn)對象選拔制度

　　建立培訓(xùn)對象選拔制度有利于增強(qiáng)培訓(xùn)的實效性，做到有的放矢�？梢哉{(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。在選擇培訓(xùn)對象時必須考慮員工掌握培訓(xùn)內(nèi)容的能力以及他們在回到工作崗位以后應(yīng)用所學(xué)習(xí)的內(nèi)容的能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題，同時也是一個重要的效率問題。

　　2、培訓(xùn)簽約制度

　　培訓(xùn)簽約制度有利于維護(hù)企業(yè)培訓(xùn)管理與員工雙方利益。特別是需要較長時間脫產(chǎn)的培訓(xùn)，企業(yè)不僅投入較多的培訓(xùn)費用讓員工參加培訓(xùn)，還要給員工提供工資待遇，同時安排相應(yīng)人員頂替員工工作的成本。一旦參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后跳槽，企業(yè)將遭受較大的損失。這也是企業(yè)培訓(xùn)管理員工的一大顧慮。如果企業(yè)制定規(guī)范的培訓(xùn)簽約制度約束企業(yè)本身與員工，將會避免上述事件的發(fā)生。

　　3、考核制度

　　考核評價的對象包括績效評估和責(zé)任評估兩項�？冃гu估是以培訓(xùn)成果為對象進(jìn)行評估，包括接受培訓(xùn)員工的個人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對組織的貢獻(xiàn)。責(zé)任評估是以負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門和培訓(xùn)者的責(zé)任為對象的評估，目的是進(jìn)一步明確培訓(xùn)工作方向，改進(jìn)培訓(xùn)工作。

　　4、激勵制度

　　把培訓(xùn)、考核、晉升、薪酬有機(jī)地結(jié)合起來，調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。如把高學(xué)歷培訓(xùn)作為對優(yōu)秀員工的一種激勵，以穩(wěn)定企業(yè)培訓(xùn)管理的技術(shù)、管理骨干。把實用性培訓(xùn)，出國培訓(xùn)、技能等作為對骨干員工的一種獎勵。使員工感受到組織對他們的重視與培養(yǎng)，提高員工自身價值，增強(qiáng)他們職業(yè)發(fā)展的信心，同時也將激發(fā)回報企業(yè)的意識和決心。

　　(三)建立合理的培訓(xùn)模式

　　1、作好培訓(xùn)需求分析

　　企業(yè)在實施員工培訓(xùn)活動之前，必須先做規(guī)劃，確定培訓(xùn)的需求，找出培訓(xùn)與企業(yè)培訓(xùn)管理目標(biāo)的結(jié)合點。培訓(xùn)需求最主要關(guān)注三個方面：

　　一是從企業(yè)未來發(fā)展所需的能力培養(yǎng)出發(fā);

　　二是從影響企業(yè)目前績效的能力培養(yǎng)出發(fā);

　　三是如何將員工個人發(fā)展需求與企業(yè)需求有效結(jié)合。

　　比如說企業(yè)培訓(xùn)管理目前的主要績效問題是客戶投訴率較大，那么經(jīng)過分析可能造成此狀況的原因之一是相關(guān)部門與客戶溝通的方式不當(dāng)，造成客戶的不理解而投訴，顯然有效溝通的培訓(xùn)將成為企業(yè)培訓(xùn)管理的真實需求點。因此企業(yè)培訓(xùn)管理者要用不同的方式和工具對培切I需求進(jìn)行客觀分析，使培訓(xùn)工作有的放矢。

　　2、擬訂培訓(xùn)計劃，制定培訓(xùn)策略

　　企業(yè)培訓(xùn)管理者應(yīng)明確以下幾個問題：誰?何時?何地?培訓(xùn)計劃是什么?怎樣管理培訓(xùn)過程以保證培訓(xùn)質(zhì)量?培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作有哪些?高層領(lǐng)導(dǎo)和各部門怎樣支持培訓(xùn)后內(nèi)容的轉(zhuǎn)化等等?在注重針對性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。職工培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠(yuǎn)發(fā)展。要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計劃。要根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓(xùn)主題，在培訓(xùn)的內(nèi)容上體現(xiàn)不同的深度。制定涵蓋企業(yè)培訓(xùn)管理所有職工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓(xùn)機(jī)制。

　　3、根據(jù)企業(yè)的具體情況設(shè)計開發(fā)培訓(xùn)課程。

　　培訓(xùn)與學(xué)習(xí)并不是同一概念，除了采取講課的形式外，案例分析、課堂討論、電影教學(xué)，角色扮演等對于員工。

　　企業(yè)做培訓(xùn)計劃的同時要考慮好培訓(xùn)的評估和反饋問題，將培訓(xùn)后的實踐環(huán)節(jié)也應(yīng)做好周密的計劃和安排，作為培訓(xùn)計劃的一個必要部分處理，而且要給予這個環(huán)節(jié)高度重視。只有一體化、精確化、可操作化的培訓(xùn)才是一個完整的有效的企業(yè)培訓(xùn)。