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致培訓(xùn)HR：自循環(huán)的學(xué)習(xí)產(chǎn)品生態(tài)圈，該怎么玩？

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HR Bar

2015-07-22 08:40:29

回顧一下企業(yè)學(xué)習(xí)的發(fā)展階段，我們大致可以用互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的脈絡(luò)做一個影射。1.0的企業(yè)學(xué)習(xí)是門戶式的，講師或?qū)＜沂切畔⒌陌l(fā)射源，學(xué)員是被動的接受者。這個學(xué)習(xí)階段，學(xué)習(xí)產(chǎn)品（如課程）本質(zhì)上是講師自己個體的作...

回顧一下企業(yè)學(xué)習(xí)的發(fā)展階段，我們大致可以用互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的脈絡(luò)做一個影射。

1.0的企業(yè)學(xué)習(xí)是門戶式的，講師或?qū)＜沂切畔⒌陌l(fā)射源，學(xué)員是被動的接受者。這個學(xué)習(xí)階段，學(xué)習(xí)產(chǎn)品（如課程）本質(zhì)上是講師自己個體的作品，講授完畢即結(jié)束。

2.0的企業(yè)學(xué)習(xí)是UGC模式的，培訓(xùn)管理者設(shè)計(jì)一套游戲規(guī)則，通過教學(xué)設(shè)計(jì)、行動學(xué)習(xí)、工作坊等方式，讓學(xué)員輸出自己的想法，形成1個中心下的多個信息輸出點(diǎn)。這個階段的學(xué)習(xí)產(chǎn)品，是以講師開發(fā)課程為基礎(chǔ)，融合學(xué)員問題、建議、案例等之后的修訂改進(jìn)版。學(xué)員有反饋，并形成一定的互動，但有“形”無“果”。

3.0的企業(yè)學(xué)習(xí)，則更多的利用“連接”的力量，不單關(guān)注信息的輸出，還關(guān)注信息背后能力的連接，以及連接帶來的對于產(chǎn)品本身的改進(jìn)。從某種意義上說，知識消費(fèi)的過程也是不斷優(yōu)化產(chǎn)品設(shè)計(jì)的過程。

這么說可能有點(diǎn)抽象，結(jié)合筆者的實(shí)踐經(jīng)歷，和大家分享一下對于企業(yè)學(xué)習(xí)產(chǎn)品設(shè)計(jì)的思路，特別是建構(gòu)自循環(huán)生態(tài)圈的體會。

step1：打造合格的學(xué)習(xí)產(chǎn)品

對于任何一個人才培養(yǎng)項(xiàng)目，學(xué)習(xí)內(nèi)容（如課程）都不可能是一步到位，出手便是極致。更多的情況，是我們盡量打造一個合格的產(chǎn)品，然后再不斷迭代，改進(jìn)完善。

step2：激發(fā)學(xué)員貢獻(xiàn)觀點(diǎn)

一個好的課程設(shè)計(jì)，一定會讓學(xué)員有機(jī)會分享自己的問題、觀點(diǎn)、案例、建議。這就要求我們在設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)產(chǎn)品時(shí)，要營造鼓勵分享、開誠布公的學(xué)習(xí)環(huán)境，同時(shí)也要在教法設(shè)計(jì)上精心考慮。

很多課程成功地激發(fā)出很多學(xué)員的輸出，但輸出沒有落地。學(xué)員提的好想法變成了白板上一行行的文字，變成了墻上的一張張記事帖，這是非常遺憾的。我通常會建議課程要安排助教，將學(xué)員的這些智慧火花進(jìn)行整理，形成如紀(jì)要、回顧一類的產(chǎn)品。一方面可以作為課后激發(fā)學(xué)員復(fù)習(xí)的材料，另一方面則可以變成講師迭代改進(jìn)課程的重要輸入。

step3：激發(fā)學(xué)員貢獻(xiàn)案例故事

越來越多的企業(yè)看到案例教學(xué)在企業(yè)學(xué)習(xí)中的重要作用。但是一個普遍的難點(diǎn)，是案例的采集和開發(fā)。在筆者之前的若干文章中，提到案例和知識萃取的問題。我們常用的一個方法，是在培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行中，要求學(xué)員撰寫案例（典型性、矛盾性），并通過問題共議的方式進(jìn)行集體創(chuàng)造。

在案例撰寫和集體創(chuàng)造過程中，本身就是學(xué)員對于學(xué)習(xí)內(nèi)容的消化和應(yīng)用，往往還會激發(fā)出更多深層次的問題。而且這些案例還可以進(jìn)一步變成兩類學(xué)習(xí)產(chǎn)品：（1）案例集本身就是非常好的學(xué)習(xí)閱讀材料；（2）案例故事可以豐富課程設(shè)計(jì)；（3）典型案例可以演化成專題的案例教學(xué)內(nèi)容。

step4：情境化課程生成

課程本身的目的是建立基本認(rèn)識，基于這個基礎(chǔ)，激發(fā)學(xué)員的思考（問題、建議、意見、觀點(diǎn)），激發(fā)學(xué)員關(guān)聯(lián)實(shí)際工作（分享親歷的案例故事），激發(fā)學(xué)員重新輸出工作方法論（對于其他人的案例給予建議）。到這個階段，我認(rèn)為只完成了80%的學(xué)習(xí)過程，因?yàn)槲覀冞€需要通過一種方式讓學(xué)員把學(xué)習(xí)內(nèi)容串聯(lián)起來，建立應(yīng)用并應(yīng)用成功的信心。

管理類課程中有類課叫“管理高爾夫”，把管理者面臨的若干典型情況轉(zhuǎn)化成若干的場景，并給予不同的決策選擇。通過這種情境+決策的模式，讓學(xué)員盡可能真實(shí)地體會實(shí)際工作中的難點(diǎn)，并反思借鑒。

基于“管理高爾夫”的思想，我們基于學(xué)習(xí)項(xiàng)目本身開發(fā)出針對學(xué)員的情境化課程。通過step1：打造合格的學(xué)習(xí)產(chǎn)品，我們建立了一項(xiàng)/一類工作最基本的工作框架；通過step2：激發(fā)學(xué)員貢獻(xiàn)觀點(diǎn)，我們更直觀地抓渠到學(xué)員的興趣點(diǎn)；通過step3：激發(fā)學(xué)員貢獻(xiàn)案例故事，我們獲取了學(xué)員面臨的基本工作情境和典型決策選項(xiàng)�；谶@些豐富的內(nèi)容，我們就可以打造出適合企業(yè)自身的、最量身定做的情境化課程。我們常常用“XX管理者常見的十八個問題”、“XX管理者必經(jīng)的九重考驗(yàn)”等來命名，并組織學(xué)員進(jìn)行學(xué)習(xí)、討論、體驗(yàn)。這個過程，無異于將整個學(xué)習(xí)體驗(yàn)與實(shí)際工作進(jìn)行了親密貼合。當(dāng)然，這樣的內(nèi)容對于我們下一輪step1學(xué)習(xí)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)一定會有非常多的高價(jià)值輸入。

從本質(zhì)上講，一個企業(yè)的學(xué)習(xí)發(fā)展工作一定取決于是否建立了可以自循環(huán)的學(xué)習(xí)產(chǎn)品生態(tài)。單靠一類人，如HR、如培訓(xùn)管理者是不可能實(shí)現(xiàn)的。如果我們換個思路，用產(chǎn)品生態(tài)的角度來重新設(shè)計(jì)我們的玩法，“學(xué)”、“思”、“習(xí)”到“行”的路徑就豁然開朗了。

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