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一、由外部講師提供

目前的培訓市場，外部講師提供的課程主要為以下類型：a、通用性的知識填充b、經(jīng)驗說教 c、言之無物的信息堆積。無論以上三種的任何一種課程，培訓講師都沒有真正的下到企業(yè)分析企業(yè)的戰(zhàn)略、流程、工作環(huán)境、資源供給和員工勝任能力等。即講師本身對培訓的需求無從了解。

這種情況下，講師授完課后無從知曉該場培訓能否為組織帶來績效的改觀，因為企業(yè)存在的績效差距可能根本不是由員工的gap造成，很可能是戰(zhàn)略、流程、工作環(huán)境本身的因素導致的績效差距。這也印證了學界所說的“沒有需求評估，任何培訓注定要失敗”。當然，有些比較專業(yè)的企業(yè)內(nèi)部培訓部門能夠診斷出企業(yè)員工需要完成工作目標存在的知識、技能或者心態(tài)方面的gap。把員工的gap提供給外部講師。

盡管如此，然而講師并非能夠完全了解這群學員的學習接受能力。學習的接受程度受學員過去的知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗，學習偏好等的影響，如果外部講師授課前未能深入了解學員的上述情況，就無法有效的針對學員選擇培訓策略、即無法掌握學員的元認知情況并采用相應的認知策略和相應的培訓活動。因此，有效的培訓課程與設計不但需要深入企業(yè)明確績效差距產(chǎn)生的原因，而且還要親臨現(xiàn)場掌握學員的背景和學習偏好從而作出相對有效的培訓策略選擇。

二、由內(nèi)部的講師提供

企業(yè)內(nèi)部講師分為：a、兼職講師 b、專職講師。企業(yè)內(nèi)部的兼職講師通常都是謀崗位的骨干或者高管，相對外部講師而言，更能夠了解企業(yè)的情況，甚至對企業(yè)運作的認知能夠作出準確的判斷。他們擔負著工作的同時，也提供課程制作和設計并承擔授課任務。這是目前企業(yè)培訓實踐中比較通行的做法。但是，此類兼職講師大多由于對教育學知識的缺乏，往往很難提供把復雜問題簡單化的技能，很難陳述清楚知識的原理和分辨清楚知識的結(jié)構(gòu)。

從知識的分類角度而言，兼職講師掌握了完成目標任務的程序知識，而對陳述知識缺乏。如同一個熟練的出租車司機，他/她可以輕而易舉的送我們?nèi)ノ覀兿胍�的目的地，但是如果讓�?她為我們指路，卻未比一張地圖更加輕松和有效。因為可視化的地圖和街與街之間拼成的城市整體結(jié)構(gòu)在地圖上的呈現(xiàn)遠比司機口述的錯綜復雜非結(jié)構(gòu)的路向聲音信息更容易令人類的大腦理解和記憶。

對中小企業(yè)而言，設置專職講師在經(jīng)濟上顯得有些力不從心，在培訓實踐中也比較少見。配置專職的課程開發(fā)與設計人員就變得更加不卻實際。對大企業(yè)而言，他們不但財力雄厚，對培訓與開發(fā)的理解也比較搶先。在通過海外課程開發(fā)與設計專家的協(xié)助下，培養(yǎng)了自己的課程開發(fā)與設計人員，如中興，華為、騰訊、TCL等。

中小企業(yè)的招聘廣告中比較常見的是，培訓課程開發(fā)與設計寫入到了培訓專員、培訓經(jīng)理或者培訓總監(jiān)的崗位職責中，然而事實上，前面三個崗位主要承擔的是培訓計劃、組織、實施和評估的統(tǒng)籌管理工作。

一方面從職責上而言，前面三個是管理崗位，如果預想把培訓工作組織開展落實到位，在時間上是無暇顧及課程開發(fā)和設計的，因為培訓課程開發(fā)與設計非常占用時間，通常一個工作任務對應一個課時的課程，面授一個課時的課程平均需要消耗37個小時的開發(fā)時間。

另一方面，課程開發(fā)是比培訓組織管理更細更專業(yè)的崗位，其除了必須具備培訓總監(jiān)的專業(yè)技能外，必須同時具備科研能力和教育學，心理學，認知學等人文社科知識，課程開發(fā)設計人員還必須不斷的保持知識更新和研究創(chuàng)新。

可見，課程開發(fā)與設計的主體并非是商業(yè)講師、內(nèi)部講師和培訓管理人員中的單獨一個主體能夠完成的，其必需由專業(yè)的課程開發(fā)設計人員深入到企業(yè)協(xié)同培訓管理人員和企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)骨干及內(nèi)部講師共同完成。

（原標題：培訓課程開發(fā)與設計主體的認知誤區(qū)）