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培訓(xùn)與開發(fā)方法
知識(shí)庫(kù) > 培訓(xùn)管理 > 課程開發(fā) > 正文 886 HR研究網(wǎng) 2012-08-21 14:31:09

按照時(shí)間劃分,培訓(xùn)與開發(fā)可分為新員工培訓(xùn)、在職培訓(xùn)/開發(fā)、脫產(chǎn)培訓(xùn)/開發(fā)和業(yè)余培訓(xùn)/開發(fā)。這種劃分方式強(qiáng)調(diào)如何利用時(shí)間進(jìn)行,僅從時(shí)間段劃分。還可以根據(jù)具體的實(shí)施手段,將培訓(xùn)與開發(fā)的方法進(jìn)一步細(xì)分,這種...

按照時(shí)間劃分,培訓(xùn)與開發(fā)可分為新員工培訓(xùn)、在職培訓(xùn)/開發(fā)、脫產(chǎn)培訓(xùn)/開發(fā)和業(yè)余培訓(xùn)/開發(fā)。這種劃分方式強(qiáng)調(diào)如何利用時(shí)間進(jìn)行,僅從時(shí)間段劃分。還可以根據(jù)具體的實(shí)施手段,將培訓(xùn)與開發(fā)的方法進(jìn)一步細(xì)分,這種劃分方式更有利于組織做出選擇及實(shí)施。本文也將采用這種劃分方式進(jìn)行介紹和探討。
培訓(xùn)主要是針對(duì)普通員工,開發(fā)主要是針對(duì)管理人員,在方法上,大多二者可以相互借鑒,但由于實(shí)施的對(duì)象不同,二者又存在著一些差異。由于培訓(xùn)與開發(fā)的基本目的一致,所以很多方法是通用的,劃分起來也并非如此嚴(yán)格。以下介紹各種培訓(xùn)與開發(fā)方法,對(duì)其作用將會(huì)具體說明。
(一)講授法
講授法(Lecture)是人們最熟悉的培訓(xùn)方法,因?yàn)樗菍W(xué)校最基礎(chǔ)、最主要且最重要的教學(xué)手段。講授法是由培訓(xùn)者向受訓(xùn)者講授知識(shí),是最傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式。
講授法最大的優(yōu)點(diǎn)就是可以系統(tǒng)地將知識(shí)教給員工,只要教材選得恰當(dāng)、講授主次分明,就可以清晰地傳遞知識(shí)。并且可以將大量的知識(shí)在短時(shí)間內(nèi)傳授給員工,也可以將深?yuàn)W難道的理論知識(shí)講解清楚。培訓(xùn)者還可采取提問和討論等方式活躍氛圍,引導(dǎo)受訓(xùn)者主動(dòng)思考。
但是,講授法常常被指責(zé)為冗長(zhǎng)而無實(shí)踐的講授,認(rèn)為僅是系統(tǒng)地講授知識(shí),而沒有提供實(shí)踐的機(jī)會(huì),導(dǎo)致知識(shí)只停留在理論層面。這種批評(píng)是值得深思的,過于依賴講授法,確實(shí)會(huì)讓知識(shí)流于形式,而難轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中。同時(shí),培訓(xùn)的效果在很大程度上受到培訓(xùn)師的影響,如果培訓(xùn)人的講授索然無味,或是毫無重點(diǎn)的胡侃一通,必將收效甚微。
無論如何,講授法是一種重要的培訓(xùn)方法,并且其它方法不可取代。但由于它的局限性,應(yīng)與其它方法配合,方能進(jìn)一步強(qiáng)化培訓(xùn)成果。
(二)案例方法
在案例方法(Case Method)中,向受訓(xùn)人提供關(guān)于某個(gè)問題的書面描述,這個(gè)問題可以是現(xiàn)實(shí)的,也可以是虛擬的。受訓(xùn)人根據(jù)提供的資料,分析整個(gè)問題,并且提出解決方案。受訓(xùn)人可以通過討論得出方案,也可以自己獨(dú)立思考。案例方法并不是要教給受訓(xùn)人一個(gè)“正確”的解決方法,而是培養(yǎng)受訓(xùn)人分析問題和解決問題的能力,并且提供一些有益的思路。
Chris Argyris(1980,1986)指出案例方法有五個(gè)特點(diǎn):運(yùn)用組織的實(shí)際問題、盡量讓受訓(xùn)人陳述看法、對(duì)教師的依賴降至最低、教師很少回答“對(duì)”或“不對(duì)”、教師可創(chuàng)造適當(dāng)程度的戲劇場(chǎng)面來推進(jìn)案例研究。從這些特點(diǎn)中可看出,案例方法重在分析一些實(shí)際問題,并且盡可能地讓參與者提出方案,教師的作用是引導(dǎo)。
無論案例是真實(shí)的或是虛構(gòu)的,都貼近于現(xiàn)實(shí)情況,所以案例分析也就是在模擬解決一個(gè)實(shí)際問題。這種培訓(xùn)的好處在于可以大膽地嘗試解決某個(gè)問題,而不需承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。因此,可以多次分析案例,在不同的案例中培養(yǎng)分析問題和解決問題的能力,而在現(xiàn)實(shí)工作中,不可能有這樣豐富的場(chǎng)景。并且通過相互交流,可以激發(fā)靈感、打開思路,從而完善思維模式。
由于案例不存在唯一的正確答案,也沒有評(píng)價(jià)方案優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn),并且也看不到方案真實(shí)的效果,所以很大程度上依賴于培訓(xùn)人和受訓(xùn)人自身的素質(zhì)。在EMBA班里開展一次案例分析,和在焊工班組里開展一次案例分析,那結(jié)果肯定完全不同。培訓(xùn)人能否有效引導(dǎo),受訓(xùn)人間能否相互激發(fā),都影響著培訓(xùn)效果。
(三)在職培訓(xùn)
在職培訓(xùn)(On the Job Training,OJT)是讓受訓(xùn)者對(duì)熟練員工進(jìn)行觀察和提問,然后再模仿他們的行為得到學(xué)習(xí)。在職培訓(xùn)的基本假設(shè)是:?jiǎn)T工可以通過觀察和提問得到學(xué)習(xí)。一個(gè)成功的OJT方案應(yīng)該設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)、列出要學(xué)習(xí)的知識(shí)和技能、設(shè)計(jì)OJT過程、熟練工人應(yīng)向受訓(xùn)者講解、給予受訓(xùn)人實(shí)踐的機(jī)會(huì)并反饋信息,不然OJT很容易流于形式,而讓受訓(xùn)者錯(cuò)失學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。
在職培訓(xùn)是一種有效的培訓(xùn)方式,很多工作都是通過這種方式學(xué)習(xí),幾乎所有的新員工都會(huì)接受不同形式的在職培訓(xùn)。絕大多數(shù)工作都難通過書面系統(tǒng)描述,并且很多工作細(xì)節(jié)也不可能在其它培訓(xùn)方法中詳盡,而通過在職培訓(xùn)可以觀察到最真實(shí)的工作情境,隨時(shí)發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)點(diǎn),可以迅速地讓員工掌握新的技巧和熟悉工作環(huán)境。這種方法非常省錢,因?yàn)榕嘤?xùn)者邊干邊教,而受訓(xùn)者邊干邊學(xué),較少耽誤正常工作。同時(shí),還能及時(shí)反饋受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)情況。
但是,由于熟練員工本身不是專業(yè)的培訓(xùn)師,沒有什么培訓(xùn)技巧,也不容易抓住關(guān)鍵點(diǎn)講授。因而很大程度上靠受訓(xùn)人自己觀察和提問。對(duì)于陌生的工作,受訓(xùn)人的觀察很難發(fā)現(xiàn)一些重要的操作行為,往往只看到了表面現(xiàn)象,而不知其中奧妙。還有一些受訓(xùn)人由于心理因素或性格原因,不喜歡提問,即使喜歡提問的員工也不一定問到“點(diǎn)”上。所以受訓(xùn)人的觀察和提問可能收效較慢,而且難于深入。在職培訓(xùn)最重要的一個(gè)缺陷是,很多工作細(xì)節(jié)無法通過觀察和提問來學(xué)習(xí)。
  (四)角色扮演
角色扮演(Role Playing)是在設(shè)計(jì)的一個(gè)接近真實(shí)情況的場(chǎng)景中或情景下,指定受訓(xùn)者扮演特定的角色,借助角色的演練來體驗(yàn)該角色,從而提高解決該類問題的能力。在特定場(chǎng)景下,受訓(xùn)者不受任何限制地即興表演,“劇情”隨著參與者的表現(xiàn)而自由轉(zhuǎn)換,直到培訓(xùn)者終止或是受訓(xùn)者感到完成這一任務(wù)。表演結(jié)果,培訓(xùn)者和其他參與者都可加以評(píng)論,相互商討,從中受益。
受訓(xùn)者扮演特定角色即興表演,受訓(xùn)者親身參與,并共同決定著“劇情”發(fā)展,因此參與者有極大的興趣投入,并主動(dòng)從中學(xué)習(xí)。由于只是扮演,受訓(xùn)者可嘗試采用不同的態(tài)度或不同的性格,看結(jié)局有什么樣的變化。角色扮演提供了觀察和感受不同方式處理問題的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)者和其他受訓(xùn)者都可對(duì)表演給予評(píng)價(jià)和建議,表演者也可參加到討論中,信息及時(shí)反饋,表演者從中認(rèn)識(shí)到處理問題的得失。表演者親身扮演角色,對(duì)角色的處境、困難、顧慮、思路都有了切身體會(huì),不管將來會(huì)處于這個(gè)角色的位置還是其相關(guān)位置,都有利于他順利地解決問題。Scott Meyers認(rèn)為,角色扮演可以訓(xùn)練人們體察他人情緒的敏感性。在角色扮演中,最突出的特點(diǎn)就是人與人之間的直接交流,這非常有利于培養(yǎng)人際關(guān)系方面的技能,因此,在培訓(xùn)公關(guān)人員、銷售人員時(shí)常常采用這種方法。角色扮演讓參與者有機(jī)會(huì)處理工作中可能出現(xiàn)的情況,提供了難得的實(shí)踐機(jī)會(huì)。并且,這種方式非常省錢,幾乎不需要什么物質(zhì)成本。
培訓(xùn)者的指導(dǎo)非常重要,如果沒有事先準(zhǔn)備好關(guān)于學(xué)習(xí)者可學(xué)到什么內(nèi)容的概括性說明,那參與者在完成表演后很難有進(jìn)一步提高,也就是說,僅僅是其真實(shí)行為的再現(xiàn),而沒有提高行為的有效性。如果受訓(xùn)者扮演后得不到應(yīng)有的反饋,他們常常認(rèn)為這是浪費(fèi)時(shí)間。由于對(duì)角色扮演的認(rèn)識(shí)不夠,一些受訓(xùn)者會(huì)認(rèn)為只是個(gè)游戲,而另一些受訓(xùn)者則干脆不愿參與,這反令培訓(xùn)者陷于被動(dòng),所以執(zhí)行起來有一定的困難。如果給受訓(xùn)者事先的指導(dǎo)較少,可能會(huì)導(dǎo)致表演失誤,從而引起尷尬和挫敗感,反而會(huì)打擊受訓(xùn)人今后的工作信心。最后,角色扮演需要的時(shí)間較長(zhǎng),每輪表演只能讓較少的人參與,這種培訓(xùn)方法比較耗時(shí)。
(五)行為模仿
行為模仿(Behavior Modeling)是先向受訓(xùn)者展示正確的行為,再要求他們?cè)谀M環(huán)境中扮演角色,根據(jù)他們的表現(xiàn),培訓(xùn)者不斷地提供反饋,受訓(xùn)者在反饋的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能熟練完成任務(wù)。這種培訓(xùn)方法的基本思路是,受訓(xùn)人看到任務(wù)的執(zhí)行過程,并在反饋信息下不斷重復(fù)實(shí)踐,直到熟練完成任務(wù)。具體地講,行為模仿有四個(gè)步驟:第一,建立模式,向受訓(xùn)者展示正確的行為,可以通過電影、錄像等現(xiàn)代手段,也可以通過真人扮演;第二,角色扮演,讓每個(gè)受訓(xùn)者扮演其中角色,演習(xí)正確的行為;第三,不斷強(qiáng)化,培訓(xùn)者根據(jù)受訓(xùn)者的表現(xiàn),給予表?yè)P(yáng)、建議等反饋,強(qiáng)化受訓(xùn)者的行為;第四,鼓勵(lì)受訓(xùn)者在將來的工作中采用正確的行為。
行為模仿和角色扮演的相似之處在于,都要扮演某個(gè)角色,都要表演某些場(chǎng)景。但二者又有著重要區(qū)別,角色扮演是在某種場(chǎng)景下自由發(fā)揮表演,而行為模仿則要求受訓(xùn)者必須以正確的行為處理問題,并且一旦出錯(cuò)就被要求重復(fù)演習(xí)直至正確。也就是說,行為模仿是告訴了受訓(xùn)人正確的方法,并要求掌握這種正確方法。
由于與角色扮演比較相似,所以角色扮演的許多優(yōu)點(diǎn)在此方法中也有體現(xiàn)。一個(gè)完全區(qū)別于角色扮演的優(yōu)點(diǎn)是,學(xué)習(xí)并實(shí)踐正確的方式。在這種培訓(xùn)中,受訓(xùn)人一開始就清楚什么是正確的處理方式,并在實(shí)踐中不斷地模仿正確行為,通過不斷強(qiáng)化后,讓這種行為自然而然地在將來工作中體現(xiàn)。所以行為模仿適用于那些能明確識(shí)別正誤的、有規(guī)范操作程序的、簡(jiǎn)單且程序化的行為。
這種培訓(xùn)方法最大的缺點(diǎn)就是,從一開始就限制了受訓(xùn)人的思維。受訓(xùn)人首先看到了正確的行為方式,潛意識(shí)中會(huì)努力地向其靠攏,并且也被鼓勵(lì)效仿。而事實(shí)上,解決一個(gè)問題一般有多種方式,可能還存在其它更好的方法,但可能存在的更優(yōu)方法在一開始就被扼殺。而且,現(xiàn)實(shí)情況是復(fù)雜的,所教授的正確方法不一定在任何情況下都適用,由于受訓(xùn)人沒有做過這方面的思考,當(dāng)發(fā)生“非正常”情況時(shí)往往束手無策。
(六)視聽培訓(xùn)
視聽培訓(xùn)是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽材料進(jìn)行培訓(xùn)。這些視聽材料可以調(diào)動(dòng)人的視覺和聽覺,促進(jìn)學(xué)習(xí)效果。視聽材料可以到市場(chǎng)上購(gòu)買,開發(fā)出了許多音像資料,并且是專門用于培訓(xùn),較專業(yè);也可以自己制作,根據(jù)組織的實(shí)際情況和具體要求,制作出符合組織需求的音像資料。購(gòu)買或制作視聽材料時(shí),一定要明確培訓(xùn)的需求,是需要哪方面的內(nèi)容、需要什么程度的資料。在播放前,要說明培訓(xùn)的目的,讓受訓(xùn)者思路清晰地接受新知,而不是像看電影一樣一帶而過。播放完后,培訓(xùn)者要進(jìn)行講解,對(duì)其中的難點(diǎn)和重點(diǎn)進(jìn)行剖析,補(bǔ)充說明,強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果。最好還能引起受訓(xùn)者討論,讓他們對(duì)某些關(guān)鍵問題做進(jìn)一步的思索。
由于視聽培訓(xùn)調(diào)動(dòng)了人的多重感觀,易引起受訓(xùn)人的興趣,印象深刻。視聽材料最大的一個(gè)優(yōu)點(diǎn),是可以跳過某個(gè)片段或是重復(fù)某個(gè)片段,培訓(xùn)者可以方便地根據(jù)培訓(xùn)需求進(jìn)行選擇。對(duì)于不重要的內(nèi)容可以跳過,對(duì)于重要的內(nèi)容不但可以重放,還可對(duì)某一細(xì)節(jié)暫;蚍糯蟮纫员阌谶M(jìn)一步詳細(xì)了解。作為永久保存的資料,可以重復(fù)使用,大大簡(jiǎn)化了培訓(xùn)工作。
視聽材料的出現(xiàn),提供了培訓(xùn)師“偷懶”的機(jī)會(huì)。一些培訓(xùn)師過于依賴,不管適用與否,都傾于使用。而一些重要的內(nèi)容不一定出現(xiàn)在視聽材料中,培訓(xùn)者如不額外講解,會(huì)使之遺漏。同時(shí),視聽材料是永久性資料,如不注意更新,一些內(nèi)容容易過時(shí)。視聽材料畢竟是單方面的演示,不能結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)的氛圍和學(xué)習(xí)的需要轉(zhuǎn)變,所以培訓(xùn)者有責(zé)任根據(jù)培訓(xùn)情況進(jìn)行補(bǔ)充和說明。
(七)電腦化指導(dǎo)
電腦化指導(dǎo)(Computer-Based Instruction,CBI)指使用電腦,通過操練/輔導(dǎo)、游戲、模擬過程或網(wǎng)絡(luò)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)。操練是基于實(shí)踐的事實(shí)和程序進(jìn)行提問和回答的演練。電腦先是對(duì)一個(gè)問題做出解釋,然后提出一系列相關(guān)或類似問題讓受訓(xùn)者解答,電腦再判斷正誤,并給予正確的指導(dǎo)。游戲是對(duì)工作中的情形進(jìn)行描述,由受訓(xùn)者分析該如何處理。根據(jù)受訓(xùn)者的答案,電腦給出相應(yīng)的可能結(jié)果及反饋信息。電腦模擬訓(xùn)練讓受訓(xùn)者操作或維護(hù)某個(gè)設(shè)備,根據(jù)電腦顯示的內(nèi)容,受訓(xùn)人做出反應(yīng),電腦再判斷他的反應(yīng)是否正確。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn),培訓(xùn)課程儲(chǔ)存在網(wǎng)上,各地的受訓(xùn)人都可利用網(wǎng)絡(luò)瀏覽器進(jìn)入網(wǎng)站接受培訓(xùn)。
隨著電腦的普及,越來越多的工作依賴電腦,培訓(xùn)領(lǐng)域也越來越關(guān)注如何運(yùn)用電腦提高培訓(xùn)質(zhì)量和數(shù)量。運(yùn)用電腦可以實(shí)現(xiàn)交互式培訓(xùn),受訓(xùn)者與電腦直接交流,電腦像老師一樣,可以教授知識(shí)、提出問題、分析問題、解答問題、指出關(guān)鍵點(diǎn),受訓(xùn)者則可自由地向電腦提問、反復(fù)訓(xùn)練,而不用有所顧忌。運(yùn)用電腦實(shí)現(xiàn)了自我調(diào)速式學(xué)習(xí),每個(gè)人的學(xué)習(xí)進(jìn)度不同,可以根據(jù)個(gè)人情況自由地選擇課程,可以隨時(shí)學(xué)習(xí),可以選擇性學(xué)習(xí),可以重復(fù)學(xué)習(xí)。無論在電腦上犯了什么錯(cuò)誤,最多是重新開始,而不需承擔(dān)任何風(fēng)險(xiǎn),這給受訓(xùn)人提供了大膽嘗試、多次反復(fù)的機(jī)會(huì),有利于進(jìn)一步了解不同方式的效果,有利于加深學(xué)習(xí)印象。由于不用承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),又可無數(shù)次反復(fù)運(yùn)用,當(dāng)系統(tǒng)建立后,使用的平均成本是相當(dāng)?shù)偷。電腦可以融入聲音、圖像、動(dòng)畫等,大大豐富了學(xué)習(xí)的內(nèi)容,增加了學(xué)習(xí)的趣味性。如果通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí),電腦的優(yōu)勢(shì)會(huì)更加明顯,因?yàn)樗说赜蛳拗坪蜁r(shí)間限制,任何地區(qū)的人可在任何時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)。最后,電腦的快速、精準(zhǔn)等特性,無疑提高了培訓(xùn)的質(zhì)量。
但從另一方面說,建立一套電腦化的指導(dǎo)系統(tǒng)是比較昂貴的。通過外界購(gòu)買或建立一套網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng),一般都必須支付一筆不菲的費(fèi)用。如果是自己設(shè)計(jì)和建立,不但花費(fèi)較大,而且也很費(fèi)時(shí)。在使用之后,人們?nèi)菀讓?duì)電腦化指導(dǎo)形成依賴,但電腦畢竟不能代替人。受訓(xùn)者與培訓(xùn)者交流的機(jī)會(huì)大大減少,如果通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí),甚至沒有機(jī)會(huì)與培訓(xùn)者交流。無論電腦如何智能、程序設(shè)計(jì)得如何完善,人的作用總是無法取代的。
(八)工作輪換
工作輪換(Job Rotation)是讓受訓(xùn)者在多個(gè)部門之間輪流工作,使他們有機(jī)會(huì)接觸和了解到組織其它工作的情況。Kenneth Wexley和Gary Latham(1981)指出,要提高輪換計(jì)劃的成功率,應(yīng)當(dāng)根據(jù)每個(gè)人的情況制訂工作輪換計(jì)劃,應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的需求和個(gè)人的興趣、能力等結(jié)合起來考慮,從事時(shí)間應(yīng)根據(jù)學(xué)習(xí)進(jìn)度而定。
工作輪換主要用于對(duì)管理人員的培訓(xùn),讓其在晉升到更高職位前了解各個(gè)部門的運(yùn)作情況;同時(shí),也有組織將其用于培訓(xùn)新進(jìn)員工,讓其在培訓(xùn)的過程中找到適合自己能力和興趣的崗位。對(duì)于管理人員而言,工作輪換是一次可貴的全面了解組織的機(jī)會(huì),通過在各個(gè)部門工作一段時(shí)間,熟悉各部門的情況,一旦上任,能很快地上手工作。同時(shí),平時(shí)各個(gè)部門都是相對(duì)獨(dú)立,但是當(dāng)經(jīng)過一輪培訓(xùn)后,利于發(fā)現(xiàn)相互關(guān)系,有利于今后協(xié)調(diào)各部門工作,促進(jìn)部門間的合作。工作輪換也是對(duì)受訓(xùn)者的考驗(yàn),各部門的主管從不同角度來觀察受訓(xùn)者,從而綜合評(píng)價(jià)候選人各方面的能力,為晉升決策做出重要參考。工作輪換對(duì)于管理人員和新員工還有一個(gè)重要作用,就是讓受訓(xùn)人找到最適合自己的崗位和發(fā)展方向。
雖然工作輪換有諸多優(yōu)點(diǎn),但也容易走入培養(yǎng)“通才”的誤區(qū)。員工被鼓勵(lì)到各個(gè)崗位工作,他們將花費(fèi)不少時(shí)間熟悉和學(xué)習(xí)新的技能,把此當(dāng)成一項(xiàng)主要工作。過度輪換,雖讓員工掌握更多的技能,卻不能專于某一方面。所以工作輪換常常被認(rèn)為是用于培訓(xùn)管理人員,而非職能專家。
(九)企業(yè)外培訓(xùn)
企業(yè)外培訓(xùn)是通過企業(yè)外的組織對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)外的組織可以是學(xué)校,也可以是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。與學(xué)校相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃,可以是脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或在職學(xué)習(xí),根據(jù)學(xué)習(xí)要求而定。脫產(chǎn)學(xué)習(xí)可以讓員工專心學(xué)習(xí),在一段時(shí)間內(nèi)集中而快速地掌握知識(shí)或技能,但會(huì)耽誤工作,組織將為此付出較高的代價(jià),員工回來時(shí)崗位也有被別人頂替的危險(xiǎn);在職學(xué)習(xí)不需要脫離崗位,可以邊工作邊學(xué)習(xí),雖然不會(huì)太大地影響工作,但人的精力和時(shí)間有限,工作和學(xué)習(xí)的沖突會(huì)不時(shí)出現(xiàn),解決不好反而會(huì)兩頭耽誤;半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)界于兩者之間,其利弊也各占一半。與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃,可以送員工到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參加培訓(xùn),也可以請(qǐng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來企業(yè)。前者費(fèi)用較少,但受益人少,而且培訓(xùn)不是專門針對(duì)本企業(yè);后者費(fèi)用較高,但受益人多,并且可以根據(jù)企業(yè)情況提出相應(yīng)要求。
企業(yè)外培訓(xùn)借助外部力量,可以汲取外界新的知識(shí)、技能和信息,向企業(yè)輸送新鮮的氧氣。如果是送員工出去培訓(xùn),其過程也是與相關(guān)人士交流的過程,加以利用,還可為企業(yè)引入新項(xiàng)目、新業(yè)務(wù),甚至是新的人才。
由于不是企業(yè)自己設(shè)計(jì)的培訓(xùn),針對(duì)性不一定強(qiáng),可能學(xué)員學(xué)到的東西最后很少在企業(yè)中運(yùn)用,甚至毫無作用。并且受訓(xùn)者很可能將其作為增強(qiáng)個(gè)人素質(zhì)的機(jī)會(huì),反而會(huì)增加受訓(xùn)者跳槽的砝碼。
(十)其它培訓(xùn)與開發(fā)方法
培訓(xùn)與開發(fā)的方法是相當(dāng)多的,由于二者均是為了提高員工或管理人的能力,所以很多方法相通,可以互相借用,而無明確的劃分界線。在此,再簡(jiǎn)單地介紹一些其它的培訓(xùn)與開發(fā)方法。
培訓(xùn)方法主要針對(duì)普通員工,學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界都相繼開發(fā)出了許多培訓(xùn)方法。程序化教學(xué)(Programmed Learning),用系統(tǒng)的方法傳授工作技能,先向受訓(xùn)者提出問題或事實(shí),讓受訓(xùn)者回答,然后反饋信息,可以采用書或電腦作為教學(xué)手段。自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法,讓受訓(xùn)者自己全權(quán)負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)方式,不需要任何指導(dǎo)者。研討會(huì)法,培訓(xùn)者組織受訓(xùn)者以團(tuán)體的方式,對(duì)工作中的問題進(jìn)行討論,并共同得出結(jié)論。工作指導(dǎo)培訓(xùn)(Job Instruction Training),分步驟地列出應(yīng)如何進(jìn)行工作,對(duì)每一步驟的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行描述,培訓(xùn)者先講解并演示任務(wù),受訓(xùn)者一步步執(zhí)行,出現(xiàn)錯(cuò)誤立即糾正。價(jià)值觀培訓(xùn),幫助員工樹立正確的價(jià)值觀,宣傳企業(yè)的價(jià)值觀。多樣化培訓(xùn),隨著員工隊(duì)伍多樣化趨勢(shì)的出現(xiàn),組織實(shí)施多樣化培訓(xùn),促進(jìn)相互理解,盡可能消除多樣化帶來的溝通困難和障礙。讀寫能力培訓(xùn),主要是向半文盲員工提供閱讀和寫作方面的培訓(xùn),也可向出國(guó)人員提供該培訓(xùn)。艾滋病等疾病教育,向雇員介紹疾病方面的基礎(chǔ)知識(shí),增加自我保護(hù)意識(shí),消除不必要的顧慮。
開發(fā)方法主要是針對(duì)管理人員,隨著管理人員的作用日趨重要,各組織都開始重視培養(yǎng)接班人,由此也產(chǎn)生了許多開發(fā)方法。輔導(dǎo)/實(shí)習(xí)方法,受訓(xùn)者直接與將來要取代的領(lǐng)導(dǎo)一起工作,而這位領(lǐng)導(dǎo)就負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo),這種開發(fā)一般不需承擔(dān)什么責(zé)任,只是提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。初級(jí)董事會(huì)(Junior Boards),由中級(jí)管理受訓(xùn)者組織一個(gè)初級(jí)董事
,讓他們對(duì)公司的政策提出建議,預(yù)先培養(yǎng)他們從大局上分析公司的能力。行動(dòng)學(xué)習(xí)(Action Learning),讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析和解決非本部門的問題,并且定期開會(huì),對(duì)各自的建議進(jìn)行討論和解釋。管理競(jìng)賽(Management Games),管理人員組成幾個(gè)小組,每個(gè)小組通過電腦中模擬的公司情況進(jìn)行決策,各組之間是競(jìng)爭(zhēng)者。領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)(Leader Match Training),指導(dǎo)管理人員在特定的環(huán)境下,如何確定自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。維羅姆-耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)(Vroom-Yettom Leader Ship Training),用于開發(fā)管理人員讓下屬參與決策的能力。人際關(guān)系心理分析(Transactional Analysis,TA ),通過理解和互動(dòng),幫助管理人員與他人溝通和相處。敏感性訓(xùn)練(Sensitivity Training),由培訓(xùn)者建立一個(gè)“實(shí)驗(yàn)室”,讓參與者公開監(jiān)督表達(dá)情感,提高受訓(xùn)者對(duì)自己行為和他人行為的洞察。
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