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王先生：

您好！
我們是“關(guān)于職業(yè)教育、高等教育與企業(yè)培訓中的課程開發(fā)的對比研究”項目的研究人員，對于企業(yè)培訓中的課程開發(fā)情況特別需要您的幫助，希望您能在百忙之中抽空就以下幾個問題給予一些簡單的介紹，非常感謝！


1.        您所在的公司在做企業(yè)培訓的課程開發(fā)時，考慮了哪些方面的需求？（比如說員工、公司或其他）您認為還應考慮哪些方面的需求？
a)        課程開發(fā)有不同的目的，目的不同，實現(xiàn)目的的需求考量點也不同
b)        比如基于崗位的課程開發(fā)和基于能力的開發(fā)是不同的，前者是傳統(tǒng)企業(yè)，比如制造業(yè)，后者是知識工作為主的企業(yè)或崗位，比如顧問公司
c)        比如基于崗位的課程開發(fā)，往往是從工作分析開始，從任務清單開始，是“以事定人”，對人的考慮不多。簡單的說，從任務方面分析。課程的形式一般叫“作業(yè)手冊”，進而開發(fā)出“培訓手冊”，這是日企典型的做法。
d)        我所在的公司因為經(jīng)費和時間的原因，考慮的唯一因素是知識的結(jié)構(gòu)化和邏輯性，加一部分考試或者簡單的培訓強化手段。


2.        您所在的公司在做企業(yè)培訓時會制定哪些課程目標？這些課程目標制定的依據(jù)是什么？您認為在制定目標時還應考慮哪些方面的因素？
a)        我們的課程暫時分為三個系列：個人發(fā)展類，成功管理類，專業(yè)職能類。
b)        每一類包括10幾門課程或幾十門課程
c)        課程目標一般過于美化，一般從認知、行為、思維、習慣的提升或改變。但實際上僅僅處于“知道”階段。
d)        企業(yè)最大的特點是有什么資源，做多大的事情。有些事情考慮了也沒有用。
e)        從理想角度上說，
i.        應該考慮員工的職業(yè)生涯階段，不同階段有不同的能力發(fā)展需求
ii.        還要考慮不同崗位的培養(yǎng)時間周期是不同的，
iii.        成長路徑是不同的，比如有的能力必須是經(jīng)驗取得，必須是和實際工作情境幾乎相吻合的地方取得。
iv.        還有考慮企業(yè)不同成長周期，需要的人才能力有區(qū)分
v.        全球化和政府的經(jīng)濟和行業(yè)趨勢，對人才的定位也不同的


3.        您所在的公司企業(yè)培訓課程主要面向的是哪些員工？是否會針對處于不同職業(yè)生涯階段的員工進行不同內(nèi)容的培訓（比如說，對新員工會進行哪些方面的培訓？對公司的老員工會進行哪些方面的培訓？）這些培訓的內(nèi)容是如何制定的？對于同一范圍的培訓內(nèi)容，是否會提供不同層次的培訓（如初級、中級、高級等）？
a)        主要面向是新員工和中層經(jīng)理層
b)        是的，內(nèi)容是不同的。但老員工一般不做培訓重點對象處理
c)        培訓內(nèi)容的制定過程是：員工問卷+訪談；經(jīng)理問卷+訪談；HR負責人和培訓經(jīng)理的認知------------綜合和重組，是一個取舍的過程，更是一個決策的過程，后者更重要。
d)        是的，但不是一下建立起來，而且是關(guān)鍵崗位才做，或和績效管理和薪酬管理結(jié)合起來


4.        這些培訓課程的內(nèi)容是如何選擇和組織的？（比如說，內(nèi)容選擇是否會進行工作分析？內(nèi)容組織是按照模塊還是按照問題或任務或者其他）
a)        工作分析一般公司是沒有能力做的，但可以小做
b)        內(nèi)容的安排有許多維度組織
i.        任務
ii.        問題
iii.        流程
iv.        能力
v.        經(jīng)驗
vi.        創(chuàng)新
c)        經(jīng)常是多維度組合


5.        您所在的公司培訓課程的內(nèi)容開發(fā)采取了什么方法（如工作分析或素質(zhì)模型等方法），具體是怎么操作的？
a)        這個保密！呵呵
b)        不是工作分析和素質(zhì)模型。
c)        開個玩笑，這個我定不了。他們的做法是搜索這門課的最優(yōu)秀的5名最好的講師大綱。搜集后，歸納總結(jié)出大綱，找相應的培訓形式組合，再找到合適的培訓效果強化手段。
d)        但因為這種方式是取巧，對行為的改變有限，而且對梳理知識的人的能力要求極高，按照項目的形式進行，成本也高。


6.        您所在的公司會選擇哪些人為公司的員工做培訓？是選擇公司內(nèi)部的資深員工還是會根據(jù)培訓內(nèi)容請公司外的人來為員工做培訓？這些培訓者是否是固定的？
a)        干部當講師
b)        會有TTT培訓，優(yōu)秀的管理者會聘用為公司的內(nèi)訓師。這種制度實施的基礎(chǔ)是公司的發(fā)展的成熟度和業(yè)務需求，否則用不著。
c)        70%的課程還是請外面的人，一方面是人性的本質(zhì)：外來的和尚好念經(jīng)，另一方面是一般企業(yè)不可能在所有的職能的管理實踐都是最佳的。
d)        怎么可能是固定的？！


7.        您所在的公司培訓課程的實施周期是如何的（比如說以兩年為一個周期，兩年內(nèi)采用固定的一種培訓課程，兩年后再根據(jù)需要調(diào)整培訓課程）？
a)        周期為一年
b)        隨時更改，
c)        但發(fā)布為一年或半年。


8.        您所在的公司會對開發(fā)出的培訓課程進行評價嗎？如果會評價，采用的是什么評價方法（比如說根據(jù)對員工的表現(xiàn)進行評價，及時調(diào)整課程等評價方法）？是否考慮培訓的成本效益？是否對完成培訓的員工進行跟蹤評價？
a)        評價是肯定的，主要是通過試講、評估、修正
b)        除了試講，主要是實施中總結(jié)、歸納、沉淀講師的自由發(fā)揮內(nèi)容，
c)        必要時，做重大結(jié)構(gòu)調(diào)整和內(nèi)容調(diào)整。
d)        而且針對員工對象不同，知識點的選擇會有不同，這一點像藥店的“中藥箱”
e)        不會考慮成本收益，因為這個很難計算，而且沒什么意義，因為計算的收據(jù)收集成本有時和開發(fā)成本一樣高
f)        這個是做的。