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進(jìn)入信息時(shí)代以來，隨著電腦網(wǎng)絡(luò)的發(fā)達(dá)，電子商務(wù)空前發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從有形的市場(chǎng)逐漸轉(zhuǎn)向了網(wǎng)絡(luò)。而相應(yīng)的企業(yè)的管理也都進(jìn)入了信息化的軌道――ERP這個(gè)英文縮寫已經(jīng)不再是一個(gè)新名詞了。而在ERP所需要整合的資源中，人力資源無疑是最重要的一個(gè)，因此，專門針對(duì)人力資源管理的電子解決方案――eHR就應(yīng)運(yùn)而生了。所謂eHR，是指人力資源管理電子信息化，是指企業(yè)基于高速度、大容量的硬件和先進(jìn)的IT軟件的人力資源管理模式。通俗地說，就是人力資源管理信息化或自動(dòng)化。

　　IT技術(shù)的運(yùn)用，使人力資源管理的手段和過程發(fā)生了巨大的改變。這種改變不僅僅用自動(dòng)智能取代了人工操作，而且對(duì)傳統(tǒng)人力資源的理念也產(chǎn)生的影響。不過避免，這種影響有極積極的一面，也有其消極的一面。

　　eHR優(yōu)勢(shì)

　　由于大量IT技術(shù)的引入，eHR可以通過集中式的信息庫(kù)、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外部協(xié)助以及服務(wù)共享等信息化手段，使人力資源管理達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的效果。它通過與企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相聯(lián)系，保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。因此，eHR的優(yōu)勢(shì)是顯而易見的。

　　降低管理成本　eHR降低管理成本是顯而易見的。eHR可以通過減少HR工作的操作成本、減少行政性HR人員、減少通訊費(fèi)用等達(dá)到降低企業(yè)運(yùn)作成本的目的。首先，EHR是企業(yè)信息化的組成部分，能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)辦公無紙化，在辦公用品等開支方面的減少是顯而易見的。其次，eHR可以成功地通過軟件和網(wǎng)絡(luò)來完成一些原本需要大量人手來做的行政性工作，使企業(yè)減少行政性管理人員的費(fèi)用開支。第三，對(duì)于一些網(wǎng)絡(luò)及分支機(jī)構(gòu)分布較廣的企業(yè)，尤其是跨國(guó)公司來講，eHR通過網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)HR管理，可以大大減少通訊費(fèi)用。當(dāng)然，這些可以直接節(jié)約的成本還有不少，都可以通過eHR實(shí)施，較快地實(shí)現(xiàn)。統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，在美國(guó)，公司實(shí)施人力資源管理信息系統(tǒng)，平均每位員工投入的成本是35美元，但在第一年就可以收到可觀的回報(bào)，員工的電話詢問也減少了75％。戴爾公司2000年上半年通過互聯(lián)網(wǎng)處理了300萬美元的人力資源管理操作業(yè)務(wù)，思科公司通過e－learning系統(tǒng)一年節(jié)省了2400萬美元。

　　暢通信息傳遞

　　eHR通過互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)使HR管理的觸角成功地延伸到了每一位員工的身邊，使HR的信息傳遞暢通有效。傳統(tǒng)的HR管理是層次推進(jìn)的，一般是樹型結(jié)構(gòu)（如圖1所示）。所有HR政策與信息要從總部一級(jí)級(jí)傳遞貫徹到基層，速度比較慢，而且信息容易變形和衰減，往往會(huì)導(dǎo)致貫徹中的走樣變形或是難以實(shí)現(xiàn)。而eHR的實(shí)施，使高級(jí)的有關(guān)信息和資料可以直接傳遞到基層員工，利于管理和政策的實(shí)施。另外eHR可以迅速、有效的收集各種信息，加強(qiáng)內(nèi)部的信息溝通，員工可以直接從系統(tǒng)中獲得自己所需的各種信息，并根據(jù)相關(guān)的信息做出決策和相應(yīng)的行動(dòng)方案，使HR信息服務(wù)實(shí)現(xiàn)自助式。

　　技術(shù)促進(jìn)變革

　　傳統(tǒng)的人力資源管理中，人力資源工作人員往往必須仍舊花費(fèi)大量的時(shí)間、精力在日常的行政事務(wù)性操作上，被繁瑣的日常工作所束縛，無暇顧及更為重要的策略性工作。技術(shù)的進(jìn)步最終解放了人力資源的“雙手和大腦”，使人力資源工作發(fā)生了較大的變革。eHR中，行政事務(wù)上的工作可以由電子化系統(tǒng)完成，只需占用極少的精力和時(shí)間。HR人員們真正的工作重心可以放在服務(wù)員工、支持公司管理層的戰(zhàn)略決策，放在公司最重要的資產(chǎn)――員工和員工的集體智慧的管理上，把絕大部分精力放在為管理層提供咨詢、建議上。eHR的最終目的是達(dá)到革新企業(yè)的管理理念而不僅僅是改進(jìn)管理方式，達(dá)到1：1關(guān)系管理，優(yōu)化人力資源管理。

　　應(yīng)該說，實(shí)施eHR可以帶來的好處是顯而易見的。因此，很多企業(yè)都將eHR擺上了議事日程。尤其是進(jìn)入WTO后，急需在管理方面趕上外企的國(guó)企，更是重視eHR的引入，不惜用重金改造硬件系統(tǒng)，購(gòu)買軟件。eHR正成為一種日益發(fā)展的趨勢(shì)，這是在面臨削減成本、提高效率和改進(jìn)員工服務(wù)模式的愿望而作出的選擇。通過授權(quán)員工進(jìn)行自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，人力資源部門正日益從瑣碎的行政事務(wù)中解脫，從而扮演起一個(gè)戰(zhàn)略性的角色。

　　eHR需要處理好的幾個(gè)關(guān)系

　　但是eHR的實(shí)施遠(yuǎn)不是買兩臺(tái)電腦，裝一套軟件，組一個(gè)網(wǎng)絡(luò)這么簡(jiǎn)單的事情。應(yīng)該說，eHR中的“e”包含了兩層含義：不僅僅是“Electronic”即電子化的人力資源管理，同時(shí)更重要的是“Efficiency”即高效的人力資源管理，提高效率是eHR的根本目的，而電子化則是實(shí)現(xiàn)這一目的的手段。因此說，實(shí)施eHR中最難把握的難點(diǎn)，或者說決定eHR成敗或?qū)嵤┧�平的根本不在于電腦軟硬件的檔次，還是取決于HR人員的本身。因此eHR需要處理好幾個(gè)方面的關(guān)系。

　　IT技術(shù)與管理理念的關(guān)系

　　相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源來說，eHR對(duì)于IT技術(shù)的依賴是空前的。電腦硬件，網(wǎng)絡(luò)、WEB建站和數(shù)據(jù)庫(kù)等等都是Her的實(shí)施的基本技術(shù)。這些技術(shù)的水平將直接影響到her能否順利的實(shí)施。隨著科技發(fā)展，音頻壓縮與視頻壓縮技術(shù)等許多先進(jìn)技術(shù)也被紛紛運(yùn)用到her中來，現(xiàn)在her已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單追求無紙化辦公這一目的了，呼叫中心、人工智能、互聯(lián)網(wǎng)電話等技術(shù)的運(yùn)用，使her可實(shí)現(xiàn)的功能更為強(qiáng)大。而且，目前新技術(shù)的出現(xiàn)和her對(duì)新技術(shù)的運(yùn)用正在呈現(xiàn)一個(gè)加速態(tài)勢(shì)。在這種情況下，很容易產(chǎn)生her的技術(shù)先導(dǎo)論，即技術(shù)決定her的實(shí)施水平與效益。由于基于先進(jìn)技術(shù)的her系統(tǒng)其功能強(qiáng)大，可以實(shí)現(xiàn)更多的HR管理功能，所以，人們往往會(huì)過份重視IT技術(shù)，把其作為her成敗的關(guān)鍵。但事實(shí)上，真正影響her實(shí)施的是管理的本身，IT技術(shù)只是幫助實(shí)施管理的一種手段罷了。打個(gè)比方，IT技術(shù)與管理理念之間的關(guān)系就好象是渠與水的關(guān)系。離開了管理理念之些活水，那IT技術(shù)這道渠就變成了臭水溝；而寬暢的渠道則能幫助水更快地輸送到目的地。因此，在實(shí)際操作中，要重視IT技術(shù)的渠道建設(shè)，更要注重管理理念的更新和貫徹。為渠哪得清如許，為有源頭活水來，her的根本還在于源源不斷的活水――管理理念的貫徹。

　　自助服務(wù)與專業(yè)服務(wù)的關(guān)系

　　上面談過，實(shí)施her的優(yōu)勢(shì)之一就是可以實(shí)現(xiàn)員工的自助服務(wù)。員工可以根據(jù)自己的需要，自己去尋找和掌握信息。而且隨著her功能的逐漸強(qiáng)大，這種自助服務(wù)已經(jīng)不僅僅局限于政策咨詢、信息傳遞等方面，甚至已經(jīng)延伸到了薪酬福利、績(jī)效考核等管理層面，看上去her好象已經(jīng)使人力資源服務(wù)全部實(shí)現(xiàn)了自助化。其實(shí)不然。就象自助餐這種形勢(shì)出現(xiàn)以后，非自助式餐館還一樣在生存和發(fā)展一樣，her的自助服務(wù)不是為了取代HR部門的專業(yè)服務(wù)，而是讓HR人員騰出精力來研究和實(shí)施更高層次的專業(yè)服務(wù)。但是這就象吃自助餐一樣，想吃什么就拿什么，想吃多少就拿多少，餐廳可以在滿足顧客對(duì)食品需求的情況下，大大減少服務(wù)人員，也能減少食品的浪費(fèi)。同理，HR的自助服務(wù)，一方面可以大大減少HR服務(wù)的行政性人員及開支，同時(shí)也能滿足員工的基礎(chǔ)性HR服務(wù)，但是對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略、員工職業(yè)生涯發(fā)展等高層次的HR開發(fā)層面的服務(wù)，仍然需要HR人員實(shí)施一對(duì)多、一對(duì)一甚至是多對(duì)一的專業(yè)服務(wù)，以保證企業(yè)發(fā)展對(duì)高層次人才的需要。因此her的引入，不是取代專業(yè)的HR服務(wù)，而是為了讓HR人員進(jìn)一步提高自己服務(wù)的檔次和專業(yè)程度，以求在更高的層次上形成企業(yè)在人力資源方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這樣人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)往往不是取決于人力資源服務(wù)人員的多少，而是人力資源人員的水平。因此，在HR服務(wù)中，既要著力于her自助服務(wù)功能方面的完善和補(bǔ)充，又要努力在專業(yè)服務(wù)方面有所建樹和提高。