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很多人都對(duì)一個(gè)行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題感興趣。曾經(jīng)有很多人問(wèn)我：“e-HR行業(yè)什么時(shí)候會(huì)形成標(biāo)準(zhǔn)？好像現(xiàn)在任何一個(gè)人或幾個(gè)人都可以開(kāi)發(fā)出一套系統(tǒng)，他到底能否滿足企業(yè)的需要，政府要報(bào)表的時(shí)候能否出來(lái)，能否與其他系統(tǒng)進(jìn)行無(wú)縫連接……”

在筆者看來(lái)，大家之所以關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)，大致有四個(gè)方面的考慮。第一，如果有標(biāo)準(zhǔn)，而某個(gè)e-HR軟件商是通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證的，企業(yè)用戶就不用很謹(jǐn)慎地考慮這套系統(tǒng)是否規(guī)范，是否合乎大家的基本需要；第二，如果是政府、事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)，上級(jí)主管部門(mén)經(jīng)常會(huì)要求上報(bào)固定格式的報(bào)表，如果一套。HR系統(tǒng)的信息代碼不是按照國(guó)家人事信息代碼的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，或者沒(méi)有這樣的報(bào)表而需要二次開(kāi)發(fā)的話，就會(huì)帶來(lái)不少麻煩；第三，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，人力資源領(lǐng)域的在線交易會(huì)越來(lái)越多，比如用戶的e-HR系統(tǒng)與招聘網(wǎng)站直接進(jìn)行招聘廣告的技放、簡(jiǎn)歷的篩選和接受，比如在線采購(gòu)培訓(xùn)課程，比如購(gòu)買(mǎi)在線的薪酬福利對(duì)比服務(wù)等，這需要各家系統(tǒng)的信息是匹配和可交換的，第四，與企業(yè)內(nèi)其他管理系統(tǒng)的整合，以及系統(tǒng)的升級(jí)，比如與ERP、CRM等進(jìn)行協(xié)同，比如從一個(gè)較簡(jiǎn)單的HR系統(tǒng)升級(jí)到一個(gè)大型的人力資源管理系統(tǒng)，如果兩者都遵循一定的數(shù)據(jù)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，那么升級(jí)的成本就會(huì)降低很多。

如何才能達(dá)到上述的境界，需要什么樣的標(biāo)準(zhǔn)支持？筆者認(rèn)為，應(yīng)該有政府頒布的強(qiáng)制標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)協(xié)會(huì)制定的可選標(biāo)準(zhǔn)，比如，美國(guó)有職位大典，全面囊括了美國(guó)幾乎所有的職位，而在中國(guó)，勞動(dòng)和社會(huì)保障部雖然公布過(guò)一個(gè)職位分類(lèi)大典，但由于滯后于實(shí)際經(jīng)濟(jì)生活，很少被使用。當(dāng)然，職位分類(lèi)大典只是一個(gè)基礎(chǔ)性的標(biāo)準(zhǔn)，比較重要的是信息代碼的標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)家人事部、國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部、國(guó)家科技部、國(guó)家信息產(chǎn)業(yè)部、中組部五部委聯(lián)合頒布了國(guó)家人事信息代碼規(guī)范，用于規(guī)范人事信息化領(lǐng)域的代碼編制，但由于其局限于國(guó)家公共機(jī)構(gòu)和國(guó)有企業(yè)，部分代碼在工作中無(wú)實(shí)際意義，實(shí)際上。HR軟件商業(yè)遵循的并不多。勞動(dòng)部從構(gòu)建國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障信息系統(tǒng)平臺(tái)的角度，曾經(jīng)嘗試制定用于企業(yè)需要的勞動(dòng)管理和社會(huì)保障管理的相關(guān)信息代碼標(biāo)準(zhǔn)，但由于這是一項(xiàng)龐大而復(fù)雜的工程，目前并沒(méi)有太多的進(jìn)展。

在國(guó)際上，有一個(gè)HR-XML的組織，他們主要做的一件事情就是制定人力資源行業(yè)電子商務(wù)的交換標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有他們的標(biāo)準(zhǔn)，很多人力資源領(lǐng)域的在線交易就無(wú)能達(dá)成。筆者曾經(jīng)邀請(qǐng)過(guò)該組織的主任Chuck Mllen先生到中國(guó)演講，并進(jìn)行考察。之后，該組織希望能夠?qū)⑦@一標(biāo)準(zhǔn)推廣到中國(guó)來(lái)。

那么，在各種標(biāo)準(zhǔn)都不成熟的情況下，用戶該如何看待標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題？筆者認(rèn)為，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，暫不用太多關(guān)注，是否選擇某一個(gè)系統(tǒng)，要有一個(gè)綜合的選型評(píng)估，畢竟，上e-HR系統(tǒng)主要是為了提高工作效率\節(jié)省成本，改變管理模式，而上級(jí)單位要的報(bào)表，只是眾多需求中的一小部分需求。

8.e-HR供應(yīng)商非常多，而表面看起來(lái)大同小異，怎么選？

經(jīng)常有人談?wù)揺-HR，他們還常草率說(shuō)出口的話就是“目前國(guó)內(nèi)。HR產(chǎn)品還不成熟”或者是“很不成熟”。我常常會(huì)反問(wèn)他們“你對(duì)e-HR了解有多少，你對(duì)市場(chǎng)上眾多的產(chǎn)品了解多少？怎么樣才叫成熟？”

的確，相比于兩年前，現(xiàn)在做HR軟件的公司更加多了，有人說(shuō)是100多家，有人說(shuō)是300多家，也有人說(shuō)是500多家，當(dāng)然，有很多不是以HR軟件為主營(yíng)業(yè)務(wù)的。其中，做HR軟件歷史較長(zhǎng)、也應(yīng)該算占有主流地位的在20家左右。這些公司和產(chǎn)品是否成熟？

我認(rèn)為，相對(duì)于中國(guó)市場(chǎng)用戶的需求來(lái)看，這20多家公司和產(chǎn)品是成熟的，不成熟的反而是一些用戶的需求。從世界三大來(lái)看，SAP從1997年就開(kāi)始了本土化，并且擁有了40多家國(guó)內(nèi)巨頭企業(yè)的成功案例；PeopleSoft白今年年初也推出了本土化的版本，并且很快為通用汽車(chē)、上海浦東發(fā)展銀行、中國(guó)民生銀行等企業(yè)提供e-HR產(chǎn)品和服務(wù)。他們都是帶著人力資源管理的全球最佳實(shí)踐來(lái)到中國(guó)，雖然未必全都適合中國(guó)企業(yè)，但我相信，中國(guó)企業(yè)的最佳實(shí)踐他們用技術(shù)是可以實(shí)現(xiàn)的。從國(guó)內(nèi)主流HR專(zhuān)業(yè)軟件商來(lái)看，金益康、朗新偏重于政府事業(yè)單位及國(guó)有企業(yè)，產(chǎn)品功能集中在事務(wù)處理和報(bào)表層面較多，萬(wàn)古、鉑金、施特偉、嘉揚(yáng)、奇正等偏重于三資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，產(chǎn)品理念接近現(xiàn)代人力資源管理的思想，軟件功能也是多年積累眾多行業(yè)領(lǐng)先客戶的需要而產(chǎn)生。實(shí)際上，他們目前的軟件功能代表了目前的市場(chǎng)需求水平，應(yīng)該說(shuō)是相對(duì)成熟的。用友、金蝶、東軟等也開(kāi)始在近兩年投入很大的力量去完善ERP中原有的HR模塊。

有些咨詢(xún)公司總是抨擊現(xiàn)有眼軟件沒(méi)有體現(xiàn)管理思想，不能提供人力資源管理整體的解決方案。我倒是想問(wèn)問(wèn)這些咨詢(xún)公司：“你們對(duì)e-HR了解多少？你們是否做過(guò)或?yàn)槠髽I(yè)做過(guò)e-HR的項(xiàng)目？你們?yōu)榭蛻籼峁┑淖稍?xún)方案真正能落實(shí)的有多少？你們所設(shè)計(jì)的流程是否能夠走得通？”當(dāng)然，也不能排除有少數(shù)咨詢(xún)公司具備e-HR項(xiàng)目的能力。

我之所以為國(guó)內(nèi)的HR軟件商“打抱不平”，是因?yàn)槲铱吹竭@一個(gè)群體為中國(guó)人力資源管理信息化在“日夜操勞”，可能一年365天，他們天天在為e-HR琢磨和忙碌，為更完善自己的產(chǎn)品、為滿足客戶的需求、為客戶出現(xiàn)的每一個(gè)問(wèn)題而奔波。

但另一方面，我們不得不考慮到：他們都需要賺錢(qián)以維持生存和發(fā)展。于是，我們看到的是“天花亂墜的演示，信口開(kāi)河的承諾，悉心安排的成功案例”。該選哪一個(gè)？即便當(dāng)你談完合同，就要蓋章時(shí)，仍然是膽戰(zhàn)心驚，不知道你會(huì)不會(huì)因?yàn)檫@個(gè)項(xiàng)目的失敗而職位不保。

究竟如何選型，才算是成功的選型？上邊我們談到，e-HR初期應(yīng)該做一個(gè)e-HR的評(píng)估，評(píng)估的結(jié)果決定了我們的。HR藍(lán)圖，根據(jù)這個(gè)e-HR藍(lán)圖，我們進(jìn)行需求分析，接著做需求規(guī)格說(shuō)明書(shū)，制定投標(biāo)規(guī)則和標(biāo)書(shū)，根據(jù)投標(biāo)書(shū)進(jìn)行篩選，這個(gè)篩選的過(guò)程就是選型的過(guò)程。選型要考察一個(gè)HR軟件商諸多方面的因素，企業(yè)用戶逐一考察并做深入了解是不現(xiàn)實(shí)的，這時(shí)就需要e-HR培訓(xùn)、需求分析、選型和實(shí)施監(jiān)理等。

9.e-HR，以HR業(yè)務(wù)為主導(dǎo)，還是以企業(yè)信息化整體布局為主導(dǎo)？

說(shuō)實(shí)話，目前的中國(guó)企業(yè)里，限的地位受到重視的并不多。我們看到很多企業(yè)在討論ERP的項(xiàng)目時(shí)，根本就沒(méi)有把HR的信息化考慮進(jìn)去，即使考慮，也是排在整個(gè)項(xiàng)目進(jìn)程的最后。還有一個(gè)因素是，在一般的ERP產(chǎn)品里，HR的功能非常粗糙，無(wú)法完全滿足HR的需要。

這時(shí)，我們就要思考： e-HR的終極目標(biāo)是什么？e-HR的終極目標(biāo)不是為配合企業(yè)信息化整體布局，我們不能因?yàn)镋RP項(xiàng)目的復(fù)雜或者更加重要，而把e-HR的目標(biāo)犧牲或拋棄，。HR的終極目標(biāo)是提高HR的工作效率、改善服務(wù)品質(zhì)、提升HR工作的價(jià)值層次。在一個(gè)龐大的ERP項(xiàng)目面前，HR可以先行一步，或者從小做起，至少是先把事務(wù)工作e化起來(lái)，這樣做成本很低，而風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小。更進(jìn)一步，如果該企業(yè)采購(gòu)的ERP里的HR與需求差距較大，完全可以把e-HR的預(yù)算單獨(dú)抽出來(lái)，購(gòu)買(mǎi)更加專(zhuān)業(yè)實(shí)用的e-HR系統(tǒng)。

說(shuō)到底，在e-HR的主導(dǎo)路線上，應(yīng)該以HR的業(yè)務(wù)為主導(dǎo)，當(dāng)然，也需要適當(dāng)配合企業(yè)信息化的整體布局。

10.e-HR，人力資源管理提升和變革的必由之路？

我們?cè)谏线呎�。HR的概念時(shí)，已經(jīng)提到e-HR是一種全新的人力資源管理模式，它融合了互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)和人力資摞管理領(lǐng)域的最新理念。技術(shù)和新思想的相輔相成，共同推動(dòng)了人力資源管理向前發(fā)展。

所以，e-HR是人力資源管理提升和變革的必由之路。

首先，當(dāng)我們對(duì)HR的工作深入開(kāi)展，同時(shí)需要有量化的分析時(shí)，需要建立模型，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和挖掘，做更多的分析與決策，而這必須借助于信息系統(tǒng)才能完成。

其次，當(dāng)今HR的一個(gè)熱門(mén)話題就是從事務(wù)性角色轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略合作伙伴的角色。要完成這樣的角色轉(zhuǎn)變，就需要HR從繁瑣的日常事務(wù)中解放出來(lái)，借助于自動(dòng)化、網(wǎng)絡(luò)化是必由之路。

第三，在一個(gè)管理規(guī)范、經(jīng)理人職業(yè)化的企業(yè)里，存在著人力資源管理全面化的需要，即人力資源管理不只是人力資源部門(mén)的事情，是每一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的重要職責(zé)，而人力資源部則需要提供一個(gè)高效、務(wù)實(shí)、快捷而穩(wěn)定的平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)非網(wǎng)絡(luò)化的。HR莫屬。

第四，HR需要改善在企業(yè)里的形象，提升人力資源管理的質(zhì)量水準(zhǔn)，提高員工滿意度，這需要通過(guò)自助服務(wù)或者門(mén)戶進(jìn)行一對(duì)一的個(gè)性化服務(wù)，而這也必須借助于e-HR系統(tǒng)。

11.如何評(píng)價(jià)和衡量e-HR的應(yīng)用效果？

評(píng)價(jià)和衡量e-HR應(yīng)用效果的方陸有很多種。定性和定量都可以拿出結(jié)果來(lái)。但筆者認(rèn)為，這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是：你想要得到什么，而不是它能給你帶來(lái)什么？當(dāng)然，軟件不是無(wú)所不能的。就信息技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)的層面而言，只要預(yù)算適當(dāng)，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)不了的。但你需要思考的是，你想要從e-HR中得到什么？

為什么要問(wèn)這個(gè)問(wèn)題？因?yàn)橛行┤朔浅Ｐ】磂-HR，認(rèn)為就是幫助自己算算工資、管理一下原來(lái)紙面的檔案，而忽略了e-HR戰(zhàn)略意義的價(jià)值；而另外一些人，則對(duì)。HR抱有過(guò)高的期望，總希望一切都網(wǎng)絡(luò)化起來(lái)，但他沒(méi)有想到自己的企業(yè)是否準(zhǔn)備好了，自己企業(yè)目前的狀況是否能夠成功引進(jìn)e-HR。

12.e-HR的熱潮何時(shí)到來(lái)？

曾經(jīng)聽(tīng)到這樣一件事情：國(guó)家有關(guān)部門(mén)想知道中國(guó)有多少人在美國(guó)讀博士，這個(gè)數(shù)字國(guó)內(nèi)算不出來(lái)，最后結(jié)果是從美國(guó)的有關(guān)部門(mén)算出來(lái)的，因?yàn)樗麄冇型晟频男畔⑾到y(tǒng)。講這件事的是國(guó)家人事部人事科學(xué)研究院副院長(zhǎng)王通訊。他說(shuō)，以前講“黨管干部”，現(xiàn)在是黨也要管人才，黨要把中國(guó)的“高級(jí)人才”和“核心人才”“管”起來(lái)。所謂“管”，不是限制、不是找茬，而是建立一套有效的系統(tǒng)，把這些人才識(shí)別出來(lái)、建立專(zhuān)門(mén)的人事和能力檔案、監(jiān)督激勵(lì)和保護(hù)措施的落實(shí)情況等，而這必須借助于信息系統(tǒng)才能高效開(kāi)展工作。而如果這樣的策略頒布，必然會(huì)帶來(lái)“高級(jí)人才管理的信息系統(tǒng)”，這則是政府和社會(huì)意義的e-HR。

國(guó)家人事部在爭(zhēng)取建立類(lèi)似“金人工程”的全國(guó)人事人才信息管理平臺(tái)，如果一旦能夠立項(xiàng)成功，那么幾十億甚至上百億的建設(shè)資金到位，人事、人力資源信息化的熱潮到來(lái)也為時(shí)不遠(yuǎn)。

筆者相信，當(dāng)政府或者社會(huì)力量對(duì)e-HR進(jìn)行立項(xiàng)建設(shè)時(shí)，更多的企業(yè)也會(huì)爭(zhēng)相引進(jìn)e-HR，那時(shí)也許是e-HR的應(yīng)用熱潮，但至少目前還是處在發(fā)展期。