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在中國管理傳播網(wǎng)進行的“HR經(jīng)理看2005年”調(diào)查中，部分人力資源經(jīng)理認為：招聘合適的人、激勵員工士氣、留住關(guān)鍵員工、改革薪酬制度、完善績效考核體系等人力資源熱點和難點，依然將是他們在2005年的工作重點。

　　招聘與激勵：發(fā)現(xiàn)適合，留住核心

　　2004年對于跨國企業(yè)來說，是進一步移師中國的一年。除了各大企業(yè)競相增加投資外，中國低廉的研發(fā)費用讓跨國公司不斷在中國境內(nèi)設(shè)立研發(fā)中心，將研發(fā)項目外包。利用中國的資源研發(fā)出更多適合中國市場的產(chǎn)品、搶占更多的市場份額已是跨國企業(yè)不言自明的市場戰(zhàn)略。“用中國人的智慧占領(lǐng)中國市場”，成了跨國企業(yè)2004年的風向標。

　　王女士是某外企北京分公司人力資源部經(jīng)理，該公司作為世界知名的視頻和IP內(nèi)容保護技術(shù)的供應(yīng)商，在國內(nèi)數(shù)字電視、付費電視等領(lǐng)域占據(jù)重要市場份額。剛剛過去的2004年對她來講，更多是為了公司在2005年的“重要動作”預熱，因為新建的研發(fā)中心將于今年4月份正式對外宣布成立，而該中心早在2004年就已經(jīng)初步運行，作為HR經(jīng)理的王女士自然肩負員工招募和研發(fā)中心組織機構(gòu)建立的重任。

　　不過留住核心員工也是王女士今年工作的重點之一，同時在團隊建設(shè)方面，她也需要花費更多的精力。公司規(guī)模變大，人員更加成熟，流動幾率也在加大，在2004年，越來越多的跨國公司在中國建立研發(fā)中心，研發(fā)中心“不僅僅是組織一些技術(shù)人員做研究”，而是 “人脈在哪里，研發(fā)在哪里”。今年，外資企業(yè)在華掀起了設(shè)立研發(fā)中心的風潮，希望通過本土化的舉措，更好地把握中國市場的脈搏。相應(yīng)地，高級研發(fā)人才的尋覓也變得更加困難，校園招聘已經(jīng)成為這些研發(fā)機構(gòu)招人的重要渠道之一，而這個渠道一旦不能充分滿足對人才的需求，同業(yè)間的挖角就在所難免了。因此，王女士也將面臨更加復雜的局面。

　　“員工是獨立的個體，要讓大家為公司做出貢獻，認同公司的發(fā)展理念，更多地投入到工作中來，培育企業(yè)的凝聚力是非常重要的。”擔任某高科技企業(yè)HR經(jīng)理的張女士說。“薪酬是非常重要的，但對于留住核心員工而言，并不絕對，個人在公司是否有發(fā)展前景，目前的工作是否干著舒心，同樣非常重要，但同時，是否有更加有效的辦法留住核心員工，也很難講，如果一個人在公司內(nèi)容晉升到了現(xiàn)在的崗位，已經(jīng)沒有空間了，從公司的角度不能繼續(xù)提供讓他滿意的更高職位，是非常困難的，所以，引入企業(yè)文化，增強公司凝聚力，是必然的選擇。”

　　薪酬與績效：完善體系，引入新工具

　　根據(jù)美國《財富》雜志的調(diào)查，90%以上的離職原因是工作不快樂或者認為工作沒有意義。當員工不覺得自己與公司處于互惠的情況，且工作滿足度非常低，自然有可能選擇離職。大多數(shù)IT企業(yè)都小看了員工離職時公司所必須付出的成本。它們或許認為，走就走吧，反正人才市場上多的是人員待聘。孰不知，人才流失的成本是很高的。退一步說，即使IT企業(yè)開始正視這個問題，想制定出留住人才的計劃，但問題是他們不知道誰要離開？為什么要離開？他們要去哪里？

　　對于多數(shù)IT企業(yè)中的普通員工和基層主管來說，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激更為敏感；對于中層經(jīng)理來說，他們一般都擁有相對較高的薪酬待遇，而社會需要和自尊是主要的，除非薪酬的差距較大，否則不會為了高一些的薪酬離職；至于企業(yè)的高層經(jīng)理，信任和成就感（自我實現(xiàn)）的需求是主要的。如果不出現(xiàn)信任危機，一般是不會因為薪酬而流失的。

　　另外，員工之間對薪酬的相互比較會引起流失。如果員工發(fā)現(xiàn)和自己能力相似的同事或朋友的工資比自己高時，則會引起不公平感，進而發(fā)生流失。另外，薪酬不僅僅反映了低層次的生存需要，同時也是對個人能力的某一方面的肯定，拿高薪的人會有一種成就感和優(yōu)越感，尤其是在和同事、朋友進行薪酬比較時。

　　中國IT企業(yè)的成立時間一般都不長，多數(shù)還處在企業(yè)的發(fā)展初期，還存在著許多的管理問題。但對于人員離職，最主要的原因是沒有成熟的企業(yè)文化、缺乏充分的人員溝通、上下級關(guān)系等幾個方面。因此，完善薪酬體系，實施更加有效的績效考核尤為重要。

　　 “我對績效考核比較頭疼”，在某高新技術(shù)研發(fā)機構(gòu)做HR管理的張女士說：“現(xiàn)有的考核辦法無法體現(xiàn)考核的目的，比較泛泛，很難做到針對具體工作崗位和職責來考核，但是，不考核怎么行！”建立績效和回報緊密掛鉤的績效評估體系，可以提高雇員的分配公平性。需要指出的是： 企業(yè)實際操作中往往是直接借鑒一些好的績效評估體系。而現(xiàn)實中，幾乎沒有一個HR經(jīng)理說，某一個體系可以直接拿來供自己的企業(yè)直接使用。所以沒有“最佳”的方法，只有根據(jù)企業(yè)的實際情況建立起來的績效評估體系，才能在實際工作中發(fā)揮良好的作用。

　　借助知識管理打造高效能團隊

　　知識管理在國外企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)日趨成熟。據(jù)世界著名咨詢公司畢博的調(diào)查顯示，在美國，1998年只有43%的公司有知識管理措施，但到了2000年，只有15%的公司沒有知識管理的措施或根本沒有聽說過知識管理。知識管理作為一種新的競爭力，正在發(fā)揮巨大的作用，在《財富》雜志全球500強企業(yè)中，已有26%的企業(yè)采用知識管理，估計明年這一數(shù)字將超過 50%，并在1～2年后達80%以上。這是因為，知識經(jīng)濟和管理科學是互動的，互為因果相互促進的。

　　許多著名的大學如哈佛、斯坦福，IT企業(yè)如微軟、IBM，咨詢公司如麥肯錫、畢博、安永，以及其他一些重要的國際性組織如世界銀行等，都已經(jīng)分別推出了自己的知識管理課程、方案或報告。并且已經(jīng)有很多企業(yè)或組織靠實施知識管理取得了非常好的效果。在今天這個信息爆炸的知識時代，不管是企業(yè)還是個人都急切的關(guān)注著如何把可得到的信息通過一套行之有效的手段對其進行合理加工，從而發(fā)揮“1+1〉2”效能的解決方案。這不僅僅可以提升自身競爭力，同時對于知識的傳播、經(jīng)驗的傳遞累加以及人才的培養(yǎng)和發(fā)掘都是極有利的方法手段。

　　實施知識管理對企業(yè)有怎樣的作用呢？任何企業(yè)都有一個成長的過程。有效地實施知識管理可以提高整體智商的辦法，將會收到事半功倍的效果。員工的知識能力80%為隱性知識，并在作業(yè)中表現(xiàn)出來，這些同時也是對企業(yè)最有價值的知識，但這些知識是不明確的。員工知道許多工作上的知識，但其中只有一小部分是以規(guī)則很清楚的記錄與訂出。通過有效的知識管理的實施可以將隱藏在員工體內(nèi)的隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識并保存下來，通過一定的方式進行知識的傳播、知識的分享實現(xiàn)知識價值的最大化，并提高企業(yè)的整體智商，創(chuàng)造出傲視同業(yè)的競爭優(yōu)勢。

　　為什么知識管理會成為2005年HR最為關(guān)注的熱點呢？明基逐鹿軟件專家團知識管理顧問李志勇認為：

　　第一，知識的創(chuàng)新為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。隨著企業(yè)信息化建設(shè)的不斷完善，企業(yè)也逐漸遇到一些新的問題。新的員工由于一切依著自動化的規(guī)定去做事，他們不會像過去無自動化時的老員工那樣去理解、觀察和感受。而自動化的計算機系統(tǒng)又無法感覺環(huán)境中正在發(fā)生的事情，并且員工也不知環(huán)境中正在發(fā)生的事對他有什么影響，他們只知道遵守計算機告訴他的一切事項。自動化下的員工有了更多的責任，卻減少了對環(huán)境的感知與適應(yīng)的能力。這也是為什么我們看到，有許多屬于天下或財星500大的企業(yè)，這些企業(yè)已經(jīng)建立了穩(wěn)固的收入基礎(chǔ)、顧客基礎(chǔ)和聲譽，以致有些人認為，按照常理，它們是無法擊敗的。但幾年以后，在幾乎僅僅一個高階主管的任期內(nèi)，這些企業(yè)中有許多已經(jīng)不復存在。這是為什么呢，主要是缺少了知識的創(chuàng)新。有效地實施知識管理能夠提高企業(yè)的整體智商，當企業(yè)面臨不斷變化的非連續(xù)性環(huán)境時，提高企業(yè)的適應(yīng)、生存和競爭力，使企業(yè)達到知識創(chuàng)新的境界。

　　第二，提高品質(zhì)、降低成本、提高服務(wù)。知識管理中十分重要的一步就是信息的收集，它包括對企業(yè)內(nèi)部的信息以及企業(yè)外部的信息的收集，并將這些知識資源進行共享，實現(xiàn)知識資產(chǎn)利用，將對提高新產(chǎn)品的成熟度、保證新產(chǎn)品的穩(wěn)定性和質(zhì)量水準有極大的幫助。在殘酷的市場競爭中，產(chǎn)品質(zhì)量就是企業(yè)的生命。根據(jù)市場需求的產(chǎn)品無疑是最有競爭價值也是最合適的產(chǎn)品。知識管理所創(chuàng)造的價值是巨大的，道氏化學公司開展智力資產(chǎn)管理的最初項目就節(jié)省了4000萬美元。USAA，一個資產(chǎn)60億的保險公司通過實施知識管理改善了它的客戶基礎(chǔ)的總體知識，提高了客戶的忠誠度，減少了費用和市場成本，并且有效地增加了收益。

　　第三，加速人才培養(yǎng)實現(xiàn)團隊協(xié)同，構(gòu)建高效能團隊。由于知識管理將員工存在頭腦中的大量寶貴的隱性知識傳承下來了，所以當一個新人入職或者員工輪換到新的崗位后，他可以通過知識管理上的知識地圖和專家系統(tǒng)迅速找到自己的學習途徑，在很短的時間內(nèi)熟悉工作，這是一般的崗位培訓不可能實現(xiàn)的（因為崗位培訓只能培訓一些流程面的東西）。另一方面，他可以實現(xiàn)一個團隊內(nèi)的經(jīng)驗互享使得同一個團隊的人通過分享別人的經(jīng)驗得到工作上的提高。

　　 2005，HR從業(yè)者的自我提升

　　擁有積極健康的心態(tài)，在事業(yè)上持之以恒地堅持并實現(xiàn)自我提升，是很多HR從業(yè)者的共同心愿。很多人表示，只要有可能和機會，一定會繼續(xù)充電，而實事上，大多數(shù)HR經(jīng)理已經(jīng)在學習MBA或者人力資源、心理學方向的研究生課程。

　　在“HR經(jīng)理看2005年” 調(diào)查中，盡管有相當多HR從業(yè)者抱怨自己工作壓力過大，但在新的一年里，他們當中的絕大多數(shù)人并沒有為自己的心情減壓計劃構(gòu)思�；蛟S可以認為，這些HR們早已經(jīng)習慣了高壓力與超負荷的工作狀態(tài)，最多，淡淡地說一句，“真的很累心”。

　　在2004年12月27日出版的《美國新聞與世界報道》（U.S.News）中，封面文章《50ways to improve your life in 2005》教給我們調(diào)整生活的50個方法。很多人喜歡在新年到來之際，定下各式各樣的目標，但遺憾的事，大多數(shù)都無法堅持到最后，專家告訴我們，只要某人下決心改變自己的生活，是有可能實現(xiàn)目標的，但這必須經(jīng)過一個馬拉松式的過程。專家提出了調(diào)整生活的50個方法，但首先要端正自己的態(tài)度，在改變的過程中尋找樂趣，最重要的是，在遇到困難時一定要堅持前進的動力，決不放棄。