幾大優(yōu)勢(shì)盡顯價(jià)值內(nèi)部輪崗之所以被越來(lái)越多的企業(yè)采納,是因?yàn)樗幸韵路N種好處:第一,培養(yǎng)人才一個(gè)企業(yè)要想高速運(yùn)轉(zhuǎn),各個(gè)部門就一定要協(xié)作配合。而現(xiàn)實(shí)當(dāng)中,各部門間因扯皮產(chǎn)生內(nèi)耗的現(xiàn)象在很多企業(yè)幾乎是家...
第一,培養(yǎng)人才
一個(gè)企業(yè)要想高速運(yùn)轉(zhuǎn),各個(gè)部門就一定要協(xié)作配合。而現(xiàn)實(shí)當(dāng)中,各部門間因扯皮產(chǎn)生內(nèi)耗的現(xiàn)象在很多企業(yè)幾乎是家常便飯。輪崗則可以使經(jīng)理人親身體驗(yàn)一下其它部門的工作,從而站在更高、更廣的角度上思考問(wèn)題,形成換位思考,增加協(xié)作精神,更好地把握公司總體戰(zhàn)略目標(biāo),進(jìn)而成為戰(zhàn)略型人才。
日本企業(yè)是實(shí)行輪崗制度最普遍的,尤其在一些大中型公司,從比較基層的管理職務(wù)副課長(zhǎng)起,就要開始輪崗。隨著級(jí)別的升高,輪崗的范圍也越來(lái)越廣,目的就是為了給人才一個(gè)提高自身能力的機(jī)會(huì),使其成為復(fù)合型人才。在一般情況下,一次輪崗的周期是三年,但如果干得不好,一年后就得回到原來(lái)的崗位上。
同時(shí),輪崗還能挖掘一個(gè)人真正的才能。有些外企規(guī)定,經(jīng)理人要有至少三次輪崗經(jīng)歷才有資格擔(dān)任CEO.所以,對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)而言,輪崗可以強(qiáng)化溝通能力、擴(kuò)展人脈關(guān)系、擴(kuò)大視野范圍、培養(yǎng)戰(zhàn)略眼光,從而為升職做好準(zhǔn)備;而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),在輪崗中發(fā)掘優(yōu)秀人才也是一大收獲。
第二,激勵(lì)員工,留住人才
功成名就是每個(gè)人都有的夢(mèng)想,職位晉升一直是員工工作的動(dòng)力之一。但是隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化,組織內(nèi)部晉升的路線越來(lái)越短,高級(jí)職位的數(shù)目越來(lái)越少,員工晉升的機(jī)會(huì)也相應(yīng)地減小,那么如何才能激勵(lì)和留住人才呢?在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)的內(nèi)部輪崗制不失為一種很好的辦法,可以用來(lái)取代階梯式的晉升制度,因?yàn)閷?duì)員工來(lái)講,不同的工作經(jīng)歷可以積累豐富的經(jīng)驗(yàn),也是一種激勵(lì)。在現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)上,工資的提升和福利的改進(jìn)已經(jīng)不能夠完全滿足企業(yè)最優(yōu)秀員工的需求,工作內(nèi)容和范圍的擴(kuò)大,擁有更大的決定權(quán),承擔(dān)更大的責(zé)任,得到對(duì)職業(yè)生涯更有幫助的培訓(xùn)機(jī)會(huì),輪換到更有前景或是更具有吸引力的崗位上的機(jī)會(huì),獲得工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性等,都成為激勵(lì)和保留人才非常有效的手段。
第三,節(jié)約招聘成本,提高錄用信度
企業(yè)無(wú)論采用哪種面向外部人群的招聘形式,無(wú)可避免都會(huì)面臨招聘成本、招聘期限、招聘準(zhǔn)確率等問(wèn)題或風(fēng)險(xiǎn)。
從招聘成本來(lái)看,如果招聘一名管理人才,不管是通過(guò)報(bào)紙、人才市場(chǎng)、電視、獵頭等傳統(tǒng)招聘渠道,還是通過(guò)招聘門戶網(wǎng)站及自身網(wǎng)站等網(wǎng)絡(luò)招聘渠道,雇主們?yōu)榱苏业嚼硐胫械娜瞬哦夹枰冻鲆欢ǖ恼衅赋杀荆绕浍C頭服務(wù)的費(fèi)用更是高達(dá)被推薦者年薪的30%;相反,如果建立了內(nèi)部輪崗機(jī)制,則可以減少這筆開支,可以用最少的錢找到最適合的人。
從招聘周期來(lái)看,外部招聘耗時(shí)較長(zhǎng),從發(fā)布信息到收集簡(jiǎn)歷、甄選面試,再到正式辦完入職手續(xù),最后到基本的入職培訓(xùn)結(jié)束,一般情況下至少也要一兩個(gè)月;但是如果通過(guò)內(nèi)部輪崗的形式,只要輪崗員工與離職及入職部門達(dá)成了協(xié)議,就可以大大地縮短招聘及入職培訓(xùn)的時(shí)間。
從招聘的準(zhǔn)確性來(lái)看,在外部招聘的情況下,通過(guò)面試、筆試甚至是更專業(yè)的評(píng)價(jià)中心的考評(píng),招聘的信度往往也達(dá)不到50%,還需要經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的試用期才能判斷招來(lái)的人是否能達(dá)到企業(yè)要求,一旦達(dá)不到預(yù)定要求,還得投入時(shí)間、人力、財(cái)力和物力來(lái)重新招聘;但是如果通過(guò)內(nèi)部輪崗的形式選用人才,由于輪崗員工在企業(yè)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作能力等方面都是人所共睹、有據(jù)可查的,其人才選聘的失敗率就會(huì)大大降低。
當(dāng)然,實(shí)施內(nèi)部輪崗,并不能避免招聘新人,但是如果一個(gè)難招的崗位被內(nèi)部輪崗人才頂替,空出來(lái)一個(gè)容易招的崗位再?gòu)耐獠空衅福灰苍谝欢ǔ潭壬辖档土苏衅傅碾y度嗎?
第四,促進(jìn)部門溝通、提高辦事效率
現(xiàn)代企業(yè)管理中,由于市場(chǎng)環(huán)境變化的加速,內(nèi)部橫向縱向的溝通變得越來(lái)越重要,而通過(guò)企業(yè)內(nèi)部輪崗制度,將人才流動(dòng)起來(lái),企業(yè)的信息也就自然流動(dòng)起來(lái),信息的流動(dòng)和擴(kuò)散對(duì)于促進(jìn)溝通非常有效;而且員工在部門之間的流動(dòng)可以促進(jìn)部門之間的互相理解,使得上游部門更加清楚自己提供的服務(wù)對(duì)于下游部門來(lái)說(shuō)意味著什么,也使得下游部門更好地了解上游部門的難處和希望得到的支持,這樣的互相理解會(huì)使各方在溝通時(shí)能更多地?fù)Q位思約腐敗。通常,一個(gè)人在某個(gè)崗位上如果工作了較長(zhǎng)時(shí)間(特別是5年以上),都會(huì)積累很多資源,這就難免滋生腐敗;而輪崗則有助于制約這種腐敗,同時(shí)可以規(guī)避因資源被個(gè)人壟斷而對(duì)企業(yè)利益形成的潛在危險(xiǎn)。在日本,輪崗不僅適用于企業(yè),社會(huì)各種組織中也都在進(jìn)行輪崗,很多時(shí)候也是出于這一目的。
第五,變相淘汰
一方面,對(duì)于那些能力不足,但與企業(yè)文化比較融合的人,不如給他一次輪崗的機(jī)會(huì),看他是否還有潛能可以挖掘,如果還不能達(dá)到企業(yè)要求,則可讓他就此退出。另一方面,對(duì)于那些壟斷資源對(duì)企業(yè)有威脅的人才,輪崗也是一種有效而溫和的“削藩”手段,如果不接受輪崗或無(wú)法適應(yīng)新崗位,企業(yè)則可順理成章地將其清除。
三個(gè)弊端不可小覷。在通過(guò)內(nèi)部崗位輪換取得上述競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的同時(shí),如果對(duì)于內(nèi)部輪崗管理不當(dāng),也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一些負(fù)面影響,常見的有以下三個(gè)弊端:
第一,近親繁殖
對(duì)內(nèi)部輪崗的管理不當(dāng)可能會(huì)造成某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)將自己的心腹都調(diào)換到自己所在部門,造成近親繁殖,這樣不但不利于企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào),更會(huì)造成小集團(tuán)主義,進(jìn)而危害到企業(yè)的整體利益。
第二,部門之間的惡性人才競(jìng)爭(zhēng)
優(yōu)秀人才是各企業(yè)、各部門都求之若渴的,如果內(nèi)部輪崗機(jī)制沒有設(shè)計(jì)好,或沒有管理好的話,就會(huì)出現(xiàn)部門之間爭(zhēng)搶人才的現(xiàn)象,更有甚者會(huì)引起部門之間的激烈矛盾,員工處在中間反而不好做人。
第三,影響他人的工作
如果一個(gè)公司大力倡導(dǎo)輪崗,但又沒對(duì)輪崗的條件和資格有一個(gè)明確的限定,而是對(duì)提出輪崗要求的員工大開綠燈,在各部門、各崗位間不停地輪換,這樣無(wú)論接受還是失去輪換員工的部門都會(huì)或多或少地受到一定沖擊,對(duì)其他員工的正常工作無(wú)疑也會(huì)帶來(lái)一定影響。
轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出部門相互配合,讓內(nèi)部輪崗活起來(lái)
企業(yè)要想真正取得輪崗帶來(lái)的各種好處,規(guī)避可能發(fā)生的不利情況,除了在企業(yè)文化上大力倡導(dǎo)輪崗、企業(yè)高管層大力支持輪崗以外,還應(yīng)該針對(duì)企業(yè)自身的實(shí)際情況設(shè)計(jì)出透明、公平、理性、個(gè)性、可操作的輪崗制度,而不能一味地照搬其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。尤其值得注意的是還需要輪崗制度的直接影響者——員工原來(lái)所在部門和接收部門——在輪崗前后提供一些必要的支持。
轉(zhuǎn)出部門:轉(zhuǎn)變觀念,儲(chǔ)備接班人
對(duì)于員工原來(lái)所在部門來(lái)說(shuō),主要須做好以下兩方面的準(zhǔn)備:
第一,轉(zhuǎn)變觀念。不能將員工因輪崗而離開本部門視為失去了一名干將,而應(yīng)將這視為一個(gè)發(fā)展的大好契機(jī),因?yàn)橥ㄟ^(guò)崗位輪換,可以引入新鮮的血液,引入創(chuàng)新的思想;同時(shí)也分散了風(fēng)險(xiǎn),因?yàn)槿绻麑⒁粋(gè)部門最重要的事情都長(zhǎng)期委派在某一個(gè)人身上的話,一旦這名員工離職或因其他變故而不得不離開崗位,該部門就將陷入危機(jī),而讓不同的人嘗試同一個(gè)職位則可以降低這種風(fēng)險(xiǎn);另外,轉(zhuǎn)出部門也要更多地看到輪崗能促進(jìn)部門與部門之間良好溝通這一優(yōu)勢(shì)。
第二,儲(chǔ)備接班人。一個(gè)管理健全的企業(yè)應(yīng)該有自己的一套接班人計(jì)劃,這個(gè)計(jì)劃是層層設(shè)立的,尤其每一個(gè)關(guān)鍵崗位都要有相應(yīng)的接班人,這些接班人有的是隨時(shí)準(zhǔn)備即可上任的,也有的還需要進(jìn)一步培養(yǎng)。只有有了這套健全的關(guān)鍵崗位繼任體系,才能夠在輪崗中做到不慌不亂,從容不迫。而在建立繼任體系的過(guò)程中,人力資源部門無(wú)疑起著十分重要的作用,必須提供好必要的支持,如招聘、培訓(xùn)等。
轉(zhuǎn)入部門:保持平常心,落實(shí)入職培訓(xùn)
對(duì)于輪崗員工接收部門來(lái)說(shuō),也需要做好兩方面的準(zhǔn)備工作:
第一,做好心理準(zhǔn)備,對(duì)轉(zhuǎn)入人員保持一顆平常心。接受輪崗員工的部門不要對(duì)輪崗員工報(bào)有不切實(shí)際的過(guò)高期望,不要以為既然是企業(yè)內(nèi)部的輪崗員工,他就已在原崗位上有了出色的表現(xiàn),就應(yīng)該能很快地熟悉新業(yè)務(wù),成為新部門的中堅(jiān)分子。輪崗的原因有很多,有的人是來(lái)接受鍛煉的,有的人是在其他部門無(wú)法勝任的,也有的人是根據(jù)本部門的需要調(diào)配過(guò)來(lái)的。所以接受
部門要以一顆平常心去對(duì)待??設(shè)定他們的工作內(nèi)容和預(yù)期應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo),只有這樣,才能使輪崗員工充滿動(dòng)力地迎接新崗位的挑戰(zhàn)。
第二,落實(shí)輪崗員工的入職管理。雖然同是一家企業(yè),但每個(gè)部門都有自己獨(dú)特的亞文化,都有自己特有的辦事風(fēng)格和習(xí)慣,更不用說(shuō)部門和部門之間、崗位和崗位之間業(yè)務(wù)性質(zhì)與特點(diǎn)的不同了。因此,輪崗員工接收部門需要針對(duì)輪崗員工建立科學(xué)系統(tǒng)的入職程序和培訓(xùn)計(jì)劃,包括對(duì)部門文化、部門同事、部門工作內(nèi)容以及部門行事風(fēng)格的介紹。只有幫助輪崗員工做好了入職工作,才會(huì)使其盡快熟悉新環(huán)境、新工作、新要求,進(jìn)而融入新e=3> 綜上所述,企業(yè)內(nèi)部輪崗制度只要設(shè)計(jì)完善、操作合理,它的長(zhǎng)處總是會(huì)大于短處。相信隨著企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇,內(nèi)部輪崗將通過(guò)發(fā)揮其在培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、留住人才等方面的突出作用,大大提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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