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討厭人力資源部，主要是討厭人力資源工作者。美國(guó)的一家商業(yè)管理雜志早在幾年前就對(duì)討厭的原因進(jìn)行了深刻分析，主要有四。其一，人力資源工作者不懂商業(yè)；其二，人力資源工作者重過(guò)程、輕價(jià)值；其三，人力資源工作者重規(guī)章、輕變通；其四，人力資源工作不被公司一把手看重。

分析確有道理。檢討我們的人力資源部，仍然有很多存有上面四種情形。

哈佛商學(xué)院教授米爾斯認(rèn)為管理有三層境界，即處理、管理和領(lǐng)導(dǎo)。筆者對(duì)這種觀點(diǎn)非常贊同。員工對(duì)人力資源部討厭與否，其實(shí)就反映出人力資源工作者的境界。

目前，中國(guó)企業(yè)的人力資源工作者多在“處理”這一低層境界。人力資源工作者每天的工作就是不停的處理人和事，處理員工考勤的異常與否、檢查員工的廠服穿著情況，檢查員工對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況，與員工簽訂勞動(dòng)合同防止超過(guò)30天可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)，計(jì)劃、檢查、反饋、提高，教條主義的實(shí)行PDCA……工作緊張有序，但是忙碌，亦盲目，而后茫然。容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，厭煩所處理的瑣事。在這種情況下，員工很容易片面地認(rèn)為人力資源工作者就是企業(yè)老板的“幫兇”，任務(wù)就是管得員工服從，聽(tīng)話。但結(jié)果通常適得其反，員工口服心不服，討厭人力資源部。

優(yōu)秀的人力資源工作者在“管理”這一境界。管理，就是有效利用資源，利用資源時(shí)會(huì)平衡員工與雇主的利益沖突。處于這一境界的人力資源工作者，能夠認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略人力資源管理的意義，工作時(shí)系統(tǒng)化思考，鼓勵(lì)員工參與，考慮員工感受，人性化管理，員工對(duì)人力資源工作者是基本信任的。譬如，執(zhí)行規(guī)章制度前組織員工民主討論共同制定并公示，執(zhí)行制度時(shí)公平、公正并公開(kāi)，建立申訴機(jī)制，重視與員工的面談溝通。對(duì)員工的考勤不是簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)交財(cái)務(wù)部核算工資，而是張貼公示，無(wú)異常后才交至財(cái)務(wù)部核算工資。勞動(dòng)合同簽訂不是完全由企業(yè)決定簽訂期限，而是與員工協(xié)商但主導(dǎo)簽訂期限。等等。這一境界，員工對(duì)人力資源部的評(píng)價(jià)雖未“滿意”，但是“沒(méi)有不滿意”。

卓越的人力資源工作者在“領(lǐng)導(dǎo)”的境界。人力資源工作者運(yùn)用組織、激勵(lì)、控制等各種手段，帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓舞員工達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源工作者會(huì)進(jìn)行有效的招聘與面試，錄用對(duì)企業(yè)最適合的人才。會(huì)進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求調(diào)查制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)培訓(xùn)提升員工，使企業(yè)與員工同時(shí)受益。會(huì)建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有凝聚力的薪酬制度，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。會(huì)設(shè)立激勵(lì)為目的的績(jī)效考核體系，要求人盡其職、人盡其責(zé)的同時(shí)，激發(fā)員工的潛能并給予付出的員工相應(yīng)回報(bào)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏……在這種境界，員工對(duì)人力資源部是“滿意”，有好感。

某企業(yè)老總問(wèn)我，究竟如何區(qū)分一名人力資源工作者在“處理、管理、領(lǐng)導(dǎo)”中處于哪一境界呢？筆者笑談，從人力資源部設(shè)計(jì)的《入職登記表》就可看出境界層次，如果表單上面只要求填寫(xiě)員工基本資料，年齡、性別、婚否、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等就是“處理”；如果另外要求填寫(xiě)意外通知人、電話、愛(ài)好等就是“管理”；如果再要求填寫(xiě)在本企業(yè)的第二意向崗位、第三意向崗位就是“領(lǐng)導(dǎo)”。