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做個(gè)復(fù)合型的人力資源經(jīng)理人
知識庫 > 招聘管理 > 職業(yè)生涯 > 正文 894 2012-04-13 12:37:29

這年頭人力資源經(jīng)理變得吃香起來了,工資待遇各個(gè)方面都比傳統(tǒng)的人事經(jīng)理高了許多。但我覺得現(xiàn)在很多企業(yè)又再陷入一個(gè)人力資源的專業(yè)誤區(qū),那就是唯工作經(jīng)歷論?纯词袌錾系腍R經(jīng)理們,那個(gè)不是做了五六年,甚至...

 這年頭人力資源經(jīng)理變得吃香起來了,工資待遇各個(gè)方面都比傳統(tǒng)的人事經(jīng)理高了許多。但我覺得現(xiàn)在很多企業(yè)又再陷入一個(gè)人力資源的專業(yè)誤區(qū),那就是唯工作經(jīng)歷論。看看市場上的HR經(jīng)理們,那個(gè)不是做了五六年,甚至七八年以上,甚至有做了十幾年的。

先拋開這些,我們先看看網(wǎng)絡(luò)上一些企業(yè)招聘人力資源經(jīng)理的條件,動輒八年以上,十年以上,唯工作經(jīng)歷論者實(shí)在有失偏頗,經(jīng)歷不等于經(jīng)驗(yàn),這念頭混年頭的主太多了,我公司就有這么一位行政專員,快40歲了,還是個(gè)專員。不是不提他,是他工作能力實(shí)在一般。有時(shí)候我在想,如果出去他面試行政經(jīng)理或者辦公室主任,不知道一些企業(yè)是不是都會爭著要他,看著他那十幾年的工作經(jīng)歷而心動呢?


我的結(jié)論1:工作經(jīng)歷不等于工作經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)歷只是你做過這樣的工作的一個(gè)年限而已,而經(jīng)驗(yàn)是你把自己做過的工作的一個(gè)收獲的回顧與總結(jié)。不要被工作的經(jīng)歷給迷糊了。


還有一類企業(yè)特別喜歡那些辦實(shí)事的HR經(jīng)理,你聽聽那些面試HR經(jīng)理的考官,總喜歡問你怎么做績效考核的。啃匠牦w系如何設(shè)計(jì)?你聽聽全是做實(shí)事的,我曾經(jīng)到家企業(yè)面試HR經(jīng)理,對方問了我半小時(shí)的績效指標(biāo),從生產(chǎn)專員到銷售文員,再到行政司機(jī),把整個(gè)公司的幾乎所有崗位都快問遍了,我一一作答,花了將近半個(gè)小時(shí)的時(shí)間。完了,對方還說了一句讓我噴飯的話:“我就只問你這些指標(biāo)了,其他的就不問了。這樣也夠難為你的了。”我實(shí)在無語。早知道考官喜歡這些,還不如把自己以前設(shè)計(jì)的KPI指標(biāo)庫打印一份,順手遞上去,對他說聲:“所有考核指標(biāo)全部在這里了。”既可以節(jié)省我的一點(diǎn)口水,又可以為企業(yè)省下點(diǎn)盤問的時(shí)間,不是皆大歡喜嗎?


有一點(diǎn)我敢肯定地說,凡是做到HR經(jīng)理這個(gè)崗位的,基本上人力資源的六個(gè)模塊都能做到。否則也枉費(fèi)在人力資源崗位上混了那么多年,就這一點(diǎn)來說,其實(shí)一些企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)不應(yīng)該僅僅在人力資源的幾大模塊里盤旋。張經(jīng)理也好,李經(jīng)理也好。都知道績效體系怎么設(shè)計(jì),薪資體系怎么設(shè)計(jì),招聘體系如何開展,員工關(guān)系如何建立,人力資源規(guī)劃如何設(shè)計(jì)……這些人力資源的基本工作都不會,這個(gè)HR經(jīng)理也就白當(dāng)了。


面試的時(shí)候老問人家如何做招聘的,如何做考核的,沒多大用處,在這些問題的基礎(chǔ)上還應(yīng)該更加深入的了解他開展這些工作背后的思路。他的招聘體系設(shè)計(jì)的再完美,他的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的再好,他的思路,也就是指導(dǎo)人力資源開展的大方向錯了,那么他的工作開展的越好,起到作用也就越壞。舉個(gè)簡單的例子,你公司某部門交給你一張招聘需求表,要求招5個(gè)員工,半個(gè)月內(nèi)到崗,你用盡自己的專業(yè)知識,又是性格測評,又是STAR面試法,人是招到了,用人部門滿意了,可是我要說我給你的工作計(jì)0分。聰明點(diǎn)的老板也會給你計(jì)0分,碰到個(gè)糊涂老板可能會給你打滿分。為什么,你一定張大嘴巴很詫異的看著我,為什么會這樣。我解釋一下原因給你聽。其一,用人部門說招5人,這5人的需求從何而來,是否工作量增加了,真的需要5個(gè)人嗎?為什么增加三個(gè)人不行?其二,用人部門的工作你分析了嗎?工作飽和度如何?如果是生產(chǎn)部門,人均產(chǎn)值等這些數(shù)據(jù)你都有嗎?增加了人員,單位產(chǎn)能是提高了,還是下降了。如果你連以上兩點(diǎn)都沒有去考慮,我實(shí)在不敢想象,你這個(gè)HR經(jīng)理是如何成為公司的“服務(wù)部門”的。我也實(shí)在懷疑你這個(gè)HR經(jīng)理在公司的地位的?


所以我提出我的第二點(diǎn)結(jié)論:會開展HR工作的經(jīng)理不一定是個(gè)好經(jīng)理,關(guān)鍵看他的思路與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)是否一致,他的思維模式是否跳出了狹小的人力資源筐子。


有了工作經(jīng)驗(yàn),而且又會處理公司的人力資源范圍的大小事情,還會從公司的整體利益,戰(zhàn)略目標(biāo)考慮,這樣該是個(gè)合格的人力資源資源經(jīng)理了吧。我只能說勉強(qiáng)算個(gè)能打59分的HR經(jīng)理。為什么這樣說,除了人力資源專業(yè)知識,企業(yè)的整體戰(zhàn)略意思,HR經(jīng)理還需要那些能力。我覺得至少需要以下幾個(gè)方面的能力。(謹(jǐn)代表個(gè)人的觀點(diǎn),有不對的地方,請各位批評指正)


1、溝通協(xié)調(diào)能力。


說到這個(gè),大家都會說,這個(gè)誰不會啊,只要是個(gè)人,他都會溝通協(xié)調(diào)啊。但是要把溝通協(xié)調(diào)做到家確實(shí)是個(gè)不容易的事情。韋爾奇說,管理就是溝通,溝通,再溝通。你看說的多么言簡意賅啊,一個(gè)溝通就含蓋了整個(gè)管理。作為HR經(jīng)理,我們往往在溝通上被束縛了手腳而不自知。


你可曾因?yàn)榭冃Э荚u完了,不敢把自己給下屬的考評分?jǐn)?shù)當(dāng)面告訴下屬,而自己偷偷的等下屬上廁所的工夫放到他的手中;


你可曾因?yàn)槠渌块T不配合你的HR工作而大為惱火;


你可曾因?yàn)樯纤揪湍骋粋(gè)本來你沒有犯錯的問題指責(zé)你,批評你工作中的失誤。


…………


這里不一一列明了,我們HR經(jīng)理應(yīng)該時(shí)常檢討和反思自己是否真的做到很好的溝通和協(xié)調(diào)了。我公司一位HR經(jīng)理(他離職了以后,我進(jìn)這個(gè)公司接替了他的位置)做HR各方面確實(shí)都很專業(yè),即使是每周匯報(bào)工作的PPT文檔都相當(dāng)?shù)囊?guī)范,但是他在這個(gè)公司就是人際關(guān)系特別不好,十個(gè)部門有九個(gè)部門的人不喜歡他。最后,老板直接叫他打個(gè)離職報(bào)告走人。這說明了什么問題,溝通與協(xié)調(diào)是何等的重要。當(dāng)下屬工作做的出色了,你要與之溝通,給予肯定,下屬做錯事情了,又要批評,還要與之進(jìn)行溝通分析出現(xiàn)錯誤的原因,這一系列都離不開溝通,整個(gè)人力資源的管理過程處處離不開溝通與協(xié)調(diào)。做好溝通協(xié)調(diào)的文章網(wǎng)上也有很多,我只介紹彼得。德魯克提出的有效溝通的四個(gè)基本法則。


法則一:溝通是一種感知法則二:溝通是一種期望法則三:溝通產(chǎn)生要求法則四:信息不是溝通德魯克提出的四個(gè)“簡單”問題,可以用來自我檢測,看看你是否能在溝通時(shí)去運(yùn)用上述法則和方法:


用上述法則和方法:


一個(gè)人必須知道說什么,


一個(gè)人必須知道什么時(shí)候說,


一個(gè)人必須知道對誰說,


一個(gè)人必須知道怎么說。


不一一開展了,大家慢慢領(lǐng)悟就是了,看不懂,百度一下就明白了。


2、人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理能力


我記得《杜拉拉升職記》中有這樣的一句話:沒有經(jīng)歷過裁員的HR不是真正的HR.(原話不記得了,大概就是這意思),現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)到了,不少公司出現(xiàn)危機(jī)了,于是老板一聲令下要你在三天之類裁員100人,這個(gè)夠突擊吧,但是沒辦法,金融危機(jī)說來就來了,你沒辦法,就得財(cái)源,但是裁員又容易出現(xiàn)員工士氣低落,喪失激情等一系列的問題,甚至可能出現(xiàn),該裁的人賴著不走,不想裁的骨干倒先走了。那么我們作為一個(gè)HR經(jīng)理,如何去預(yù)見這類的風(fēng)險(xiǎn),如何識別這樣的風(fēng)險(xiǎn),又如何的采取措施去避免這樣的風(fēng)險(xiǎn)呢?這是人力資源經(jīng)理必須具備的一項(xiàng)能力,我管它叫做人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理能力。網(wǎng)上曾經(jīng)有個(gè)聯(lián)想的員工寫“公司不是家”的帖子轟動一時(shí),很多人都在抱怨,公司太狠了,一天之內(nèi)讓那么多的人失業(yè),為什么不給點(diǎn)緩沖期,公司怎么這樣不人道說裁員就裁員了。降降工資什么的也行啊。其實(shí)我要說聯(lián)想做的對,做的好,我要是是聯(lián)想的老板也要這么做。第一,大規(guī)模裁員講究的就是速度,難不成提前一個(gè)月跟你說我要裁你了,公司保證全部人人自衛(wèi),沒幾個(gè)認(rèn)真干事情的,要讓裁員的影響降到最低,那就得快,越快越好,能一天之內(nèi)就裁員如此多的企業(yè)說明它的人才培養(yǎng)工作做的好啊,裁掉就有人替補(bǔ)上。第二,減薪有時(shí)固然能穩(wěn)定員工,但影響了優(yōu)秀的員工的工作積極性?冃У偷娜私o公司的損失讓全體人在承擔(dān)了,產(chǎn)生了一種大鍋飯的形式。(當(dāng)然從社會的角度講,造成了社會的失業(yè)人員的增加,引起了社會的不穩(wěn)定的因素,從政府的角度講是極力主張減薪,反對裁員的,從企業(yè)的角度講,裁員對企業(yè)的好處要更多一些。)這個(gè)帖子影響很深遠(yuǎn),后來煤體就這個(gè)事情采訪聯(lián)想柳傳志,柳傳志的回答也很有意思:“員工在聯(lián)想既要有感到溫馨的一面,更會有奮勇爭先而感到壓力的另一面,因此不能把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)真正意義上的家是必然的。在家里,子女可以有各種缺點(diǎn),犯各種錯誤,父母最終都是寬容的。企業(yè)則不可能是這樣的。”[PS:裁員這個(gè)問題歷來就有兩派意見,裁員還是見薪在世界經(jīng)理人網(wǎng)站上曾經(jīng)做出過調(diào)查和討論,雙方是爭論不休。我這在這里提出的裁員一說謹(jǐn)代表一家之言,也不怕諸位丟磚塊扎。]


3、 人力資源會計(jì)


很時(shí)尚的一個(gè)名詞,很多人一聽還一楞,這玩意我還真沒仔細(xì)研究過,那我要說真的該研究研究了,別老是停留在傳統(tǒng)的思維模式上,我們整天高喊著口號,叫那些業(yè)務(wù)部門聽非人力資源的人力資源管理。不能光叫別人學(xué)自己專業(yè)知識,自己也得主動學(xué)習(xí)了解業(yè)務(wù)部門的知識。不求對會計(jì)了解得有多高深,但人力資源會計(jì)總得了解一些吧,我們不是時(shí)常為了培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)無法得到老板的批準(zhǔn)而苦惱嗎?你學(xué)習(xí)了人力資源會計(jì),就可以很得意的告訴老板,培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比是1:40,再跟老板解釋這些數(shù)據(jù)是如何計(jì)算出來的。你還可以算算一個(gè)新員工在企業(yè)沒轉(zhuǎn)正就離職了企業(yè)其實(shí)是虧本的,一是重新招聘這個(gè)人的重置成本,二是這個(gè)離職的新員工的培訓(xùn)成本,三是指導(dǎo)這個(gè)新員工的導(dǎo)師浪費(fèi)的時(shí)間成本。而這個(gè)新員工在試用期間產(chǎn)生的價(jià)值其實(shí)是很小的,兩者相減,其實(shí)公司就虧本了。


這下知道人力資源會計(jì)的好處了吧,那就好好學(xué)習(xí)吧。


4、團(tuán)隊(duì)管理能力


我們都知道企業(yè)的發(fā)展靠的是組織的績效,而非個(gè)人的績效。曾經(jīng)看過這樣的一個(gè)案例,講的是某公司的一位銷售人員,業(yè)績總是排在公司的第一位。公司為了獎勵他,任命其為銷售經(jīng)理,把整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)交由他管理,這個(gè)銷售經(jīng)理壓根不會帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)一起提升績效,相反,自己每天起早貪黑的繼續(xù)跑他的業(yè)務(wù),他的業(yè)務(wù)還是排第一,可是結(jié)果整個(gè)團(tuán)隊(duì)的整體績效反而下降了。你能說他是個(gè)合格的銷售經(jīng)理嗎?


所以我們HR經(jīng)理一定要有團(tuán)隊(duì)管理的意思,把整個(gè)HR團(tuán)隊(duì)凝聚起來。除了整合自己HR內(nèi)部團(tuán)隊(duì)外有時(shí)還需要整合外部的團(tuán)隊(duì)。舉自己個(gè)人的例子,曾經(jīng)有段時(shí)間公司某個(gè)項(xiàng)目貨量聚增,公司為了支援這個(gè)項(xiàng)目,需要從各個(gè)部門抽調(diào)出若干人員進(jìn)行支援,而這整個(gè)支援的團(tuán)隊(duì)就需要HR經(jīng)理出面管理了。加班的怨言,車輛接送的安排,支援團(tuán)隊(duì)的排班等等一系列問題都需要親自處理或者與項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)處理,稍微處理不好,可能影響整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)程與發(fā)展。


5、業(yè)務(wù)部門知識的熟悉


做一個(gè)HR經(jīng)理簡單,但做一個(gè)成功的HR經(jīng)理卻不是一個(gè)簡單的事情,你對公司的業(yè)務(wù)部門熟悉嗎?你了解公司的核心產(chǎn)品嗎?你知道公司的核心競爭力是什么嗎?你知道各部門的工作流程是怎樣的嗎?如果你全部都回答NO,我覺得你這個(gè)HR經(jīng)理最多只是個(gè)辦事員而已。這一點(diǎn)也不委屈或者冤枉你。你老是抱怨業(yè)務(wù)部門不配合你,你連人家的工作流程,怎么開展工作的都不知道,你如何讓人家配合你。人家說你部門整個(gè)一大仙,整天只知道瞎指揮就一點(diǎn)也沒說錯了。


人力資源這個(gè)部門的工作是與人打交道的工作,工作本身就注定了要跟各個(gè)部門聯(lián)系,注定了你要了解一下別人開展工作的情況。


6、企業(yè)決策的支持配合


古代打仗,有所謂的兵馬未動,糧草先行,F(xiàn)在的企業(yè),我給他改一下,叫項(xiàng)目未動,人員先行。假使我們要開展一個(gè)新的公司或者新的項(xiàng)目,除了考慮這個(gè)新的公司或者項(xiàng)目能否帶來利潤外,還要考慮能否找到支撐這個(gè)項(xiàng)目的人員,我們都知道現(xiàn)在的企業(yè)與企業(yè)之間的競爭其實(shí)就是人與人之間的競爭,人才越來越成為了企業(yè)能否取得勝利的關(guān)鍵。隨著人才的重要性越來越被人們重視,HR經(jīng)理們的地位也跟著受到重視起來,所以HR經(jīng)理的一個(gè)重要角色就是企業(yè)的軍師的角色,老板指揮著大棒,一聲令下:開發(fā)新項(xiàng)目。HR經(jīng)理則為新項(xiàng)目調(diào)兵譴將,這個(gè)安排這個(gè)崗位,那個(gè)安排那個(gè)崗位。所以現(xiàn)代企業(yè)的HR經(jīng)理就好比蕭何,老板就好比劉邦。

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